La religion au travail
La religion au travail : un couple qui ne fait pas toujours bon ménage !
Un jour vous vous apercevez qu’une de vos salles de réunion est devenue une « salle de prières » à certains moments de la journée, ou que certains salariés vous demandent de partir plus tôt le vendredi pour raison de « Shabbat », ou qu’un salarié arrive avec la burqa…
D’un côté, vous voulez prôner la « liberté » de chacun mais de l’autre vous savez que vous devez « rester » dans une stricte neutralité et dans un lien de subordination dans l’exécution du contrat de travail de chaque salarié et les salariés « athées » si vous autorisez des pauses y verront peut être du « favoritisme ».
En matière de religion au travail, trois grands principes s’appliquent :
- Le principe de laïcité (loi du 3 décembre 1905, article 10 de la DDHC de 1789, article 1er de la Constitution de 1958, et article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme du 4 novembre 1950) ;
- La liberté de religion (article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme de 1950) ;
- Le principe de non discrimination (préambule de la Constitution de 1958 et l’article L. 1132-1 du Code du travail).
Mais que dit le code du travail en matière de religion au travail ?
- l’article L. 1121-1 du Code du travail concerne la possibilité de restreindre les libertés individuelles et collectives en entreprise si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir.
- l’article L. 1321-3 2° du Code du travail prévoit la possibilité d’insérer des dispositions en matière de religion au travail et des restrictions aux libertés individuelles et collectives dans le règlement intérieur si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
- l’article L. 1321-2-1 au Code du travail prévoit également que le « règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité. Le règlement intérieur peut préciser des règles en matière de religion au travail. Le règlement intérieur peut restreindre la manifestation des convictions des salariés si elles sont justifiées par par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent être proportionnées au but recherché. ».
Par ailleurs, la directive du 27 novembre 2000 porte sur la religion au travail « interdit les discriminations dans l’emploi et le travail fondées sur la religion ou les convictions »
Enfin, selon une loi du 13 octobre 2010, l’employeur qui imposerait de « dissimuler son visage » encourt une amende de 30.000 € voire même une peine d’emprisonnement.
Respect de l’espace public
Depuis le 13 avril 2011, le port de tenues destinées à dissimuler le visage est interdit dans l’espace public. Ainsi les yeux, le nez et la bouche doivent être visibles (hors raison médicale ou de sécurité au travail).
Si vos salariés sont amenés à travailler dans un espace public, cette interdiction devra y être respectée. Cette interdiction concerne les lieux recevant du public comme par exemple les cafés restaurants. Elle ne concerne pas les lieux dont l’accès est réservé à certaines personnes tels que certains locaux d’entreprise ou bureaux.
En termes de jurisprudence, les situations sur la religion au travail sont traitées au cas par cas :
Un arrêt en novembre 2013 a fait parler de lui « l’arrêt Baby Loup » du nom de la crèche qui a licencié une salariée qui refuse d’enlever son voile islamique au travail. La cour de Cassation rend le licenciement licite au titre que la crèche exerce une mission d’intérêt général et qu’elle est en mesure d’exiger la neutralité de ses employés.
Ainsi, la Cour de Cassation juge qu’un salarié peut refuser de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que, du fait de sa confession religieuse, la réalisation de ce projet lui fait courir un risque réel à sa sécurité et qu’il en a informé son employeur (Cass. soc., 12 juill. 2010).
Qu’un salarié commet une faute s’il ne se soumet pas à la visite médicale alors que c’est une obligation pour tous les salariés. (Cass. soc., 29 mai 1986).
Qu’un employeur n’est pas tenu de mettre en place des actions différenciées vis-à-vis des employés pratiquants (lieu de prières, menus spéciaux par exemple, horaires spécifiques ou pauses autres que celles prévues pour tous).
Qu’un employeur peut interdire à un ou plusieurs salariés l’occupation sans autorisation d’une salle de réunion pour prier.
Une clarification importante en 2017 sur la religion au travail…
En novembre 2017, la Cour de cassation valide « qu’une entreprise peut licencier une salariée qui refuse de retirer son foulard islamique lors de contacts avec la clientèle si une clause de neutralité interdit le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Et que ceci est prévu soit dans le règlement intérieur, soit dans une note de service soumise à la consultation du CSE.
Pour la prière, rappelez-vous que dans la religion musulmane, il existe 5 temps de prières par jour à respecter pour les pratiquants musulmans :
– La première prière doit se faire le matin avant le lever du soleil, donc généralement avant le travail.
– La deuxième prière se fait aux alentours de midi, les salariés le souhaitant peuvent donc effectuer leur prière pendant leur pause déjeuner.
– Vient ensuite la prière de l’après-midi, c’est ici qu’au point de vue de l’organisation vous pouvez rencontrer plus de problèmes. S’il existe un temps de pause prévu, le mieux c’est de s’arranger pour que les personnes concernées prennent leur pause à ce moment là.
– La quatrième prière se fait au moment du coucher du soleil, les gens sont généralement rentrés chez eux donc ça ne pose pas de problème particulier.
– La cinquième prière peut se faire au moment souhaité de la nuit, donc elle ne pose pas de problème.
Les personnes le souhaitant peuvent donc pratiquer leur religion au travail sans bouleverser leur rythme de travail..
Une information RH accessible à tout moment.
La promesse du guide de pratique RH est simple : offrir des outils de pilotage RH, des informations et des modes opératoires utiles pour une gestion agile de ses ressources humaines. Informer des évolutions jurisprudentielles, rendre plus accessible des règlementations qui sont complexes pour le Dirigeant PME.
La digitalisation rh au cœur du développement des organisations. EasExpert RH est un outil de veille rh efficace.
