La gestion de la formation collectivité territoriale
Les milieux de travail en 2024 dans une collectivité territoriale n’ont pas beaucoup de ressemblance avec ceux d’il y a 20 ans…
Ils présentent des caractéristiques inédites : les mécanismes de production des différentes tâches sont fondamentalement différents et requiert de la part des agents :
- Une interdisciplinarité des connaissances
- La mise en place d’outils et applications.
- Un développement du digital et du numérique
La formation collectivité territoriale, un outil de développement des compétences
La formation collectivité territoriale est un moyen pour développer les compétences des agents et les accompagner à adapter leur pratique qu’il s’agisse
- du travail administratif,
- de l’utilisation des logiciels,
- de l’organisation du travail,
- du management,
- de la gestion de son temps,
- de la gestion des enfants et des comportements difficiles pour le personnel des écoles et cantines,
- de la gestion comptable.
etc.
Les agents doivent être accompagnés dans la formation collectivité territoriale
Il est de la responsabilité de la collectivité de mettre en place des actions d’accompagnement des agents :
- Il est important dans le cadre de la communication interne de faire émerger toutes les questions que les agents se posent sur leur situation individuelle, leur environnement de travail, leur avenir professionnel ou sein de la collectivité. Une fois ces questions identifiées, il est indispensable d’y apporter une réponse claire pour voir se développer la coopération en interne entre les agents pour une bonne cohésion et la réorganisation des services ou faire face à un surcroit de travail. Les convaincre et les accompagner est donc indispensable.
- Mettre en place un plan de formation car de nouvelles compétences ont besoin d’être développées chez les agents. Cela va concerner l’acquisition de compétences complémentaires ou l’acquisition de nouvelles méthodes de travail : informatique.
Le recensement des besoins n’est pas suffisant car parfois l’agent n’est pas très demandeur d’une formation qui parfois le remet en situation de stress s’il a été en échec scolaire ou d’anxiété.
Là aussi chaque agent doit être accompagné dans la mise en place d’une formation, les bénéfices qu’il va en retirer, sa valorisation au sein de la collectivité etc…
Plus l’encadrement met la formation en cohérence avec l’activité quotidienne de l’agent, pus celui-ci a envie de s’y investir.
Notez bien Le désir d’implication d’un agent dans une formation et son envie d’application de ce qui a été appris dépendent beaucoup de la façon dont il a confiance en sa hiérarchie d’une part et de l’implication qu’elle manifeste avant et après la formation.
Piloter la formation après l’entretien professionnel
Les actions de formation ont en principe été discutées pendant l’entretien professionnel. Que la formation soit demandée par l’agent ou par sa hiérarchie, la démarche est la même.
L’entretien préparatoire à la formation
L’encadrant et/ou le service RH : la formation doit être annoncée à l’Agent : le sujet, la durée, la date, les aspects pratiques de la formation (lieu de formation et les conditions du déplacement).
Il s’agit d’une part de montrer la cohérence du programme de formation avec le besoin exprimé ou le poste de l’agent.
Dès l’entretien préparatoire, l’encadrant et/ou le service RH doit bien expliquer les résultats attendus et doivent prendre le temps d’un échange avec l’agent.
Le rendez-vous de retour de formation avec l’agent doit être fixé pour le débriefing de la formation.
L’annonce de la formation a t-elle été faite à l’agent au moins 2 semaines avant son déroulement ?
Les objectifs de la formation sont-ils clairement compris par l’agent ?
L’entretien de retour de formation (débriefing)
Faire le bilan de la formation avec l’agent
- la logistique et les conditions de la formation
- le contenu et le programme
- ce qu’il a aimé
- par rapport aux objectifs visés, que va t-il mettre en application ?
- que lui manque t-il s’il exprime une difficulté ?
La réunion doit donner lieu à une note de synthèse résumant les objectifs d’application et le calendrier de mise en place.
Le rendez-vous de suivi est pris à ce moment là.
La formation donne t-elle lieu à un plan de mise en application ?
Le plan de mise en application fait-il l’objet d’un suivi ?
Le suivi d’application de la formation collectivité territoriale
- comment vas-tu ? comment allez-vous ?… c’est le début de tout entretien de suivi. L’objectif est de débarrasser l’entretien de préoccupations parasites professionnelles ou personnelles qui n’ont rien à voir avec la réunion du jour.
- faire un tour d’horizon avec l’agent sur le suivi d’application de la formation
- il s’agit de faire le point avec l’agent ce qu’il a pu mettre en place et comment il l’a fait.
Le suivi n’est ni interrogatoire ni une évaluation mais bien de le valoriser dans ses progrès et dans ses réussites.
Il s’agit pour l’encadrant de comprendre ce qui est maîtrisé et ce qui lui reste encore à faire.
L’entretien doit être un encouragement pour l’agent à progresser et à rentrer dans un processus d’amélioration continue pas de faire parler l’agent sur les écarts entre ce qui était prévu et ce qui a été réalisé surtout quand il y a des choses qui sont réussies.
Formaliser avec l’agent un plan d’action gagnant
et éventuellement se refixer un nouveau rendez-vous si l’agent doit encore développer des choses.
Accompagner la transformation forte des collectivités territoriales est un de nos objectifs depuis plusieurs années. Nous accompagnons la collectivité territoriale à mettre en adéquation une gestion des ressources humaines efficace :
- L’audit organisationnel
- Le pilotage rh comme moyen d’optimiser les coûts : gestion du temps de travail, gestion des effectifs et des carrières, gestion des rémunérations, gestion des recrutements, gestion de la formation, gestion du plan de formation collectivité territoriale.
- Le management du changement (gestion de projets collectivité territoriale, gestion rh collectivités territoriales, conduite du changement suite à réorganisation, performance des encadrants grâce à des formations…).
- L’ingénierie et plan de formation et ateliers d’entraînement des pratiques.
- La gestion de carrière des agents et bilans de positionnement
