Questions/Réponses sur la gestion d’un congé parental
Le congé parental est une absence longue durée pas toujours facile à gérer dans une PME.
Faut-il maintenir la mutuelle pendant un congé parental ?
Le principe général du maintien ou non de la mutuelle : si la rémunération est maintenue, la mutuelle d’entreprise l’est aussi
En principe, dès lors que la rémunération est maintenue, totalement ou partiellement, les garanties de la complémentaire de groupe le sont également. Lorsque le salarié est en arrêt maladie, le contrat de travail est considéré comme suspendu et le versement de salaire est interrompu. Les cotisations à la mutuelle collective et la couverture cessent alors, théoriquement, pour les mois où aucun salaire n’est versé. Cependant, une rémunération partielle peut être maintenue par l’employeur, en complément des IJ (indemnités journalières) versées par la Sécurité Sociale, pour permettre au salarié de conserver son niveau de salaire. Dans ce cas, les droits à la mutuelle restent ouverts, et les cotisations (salariales et patronales) sont dues.
En cas d’arrêt maladie non rémunéré : en principe, la mutuelle n’est pas maintenue
sauf si la convention collective ou l’accord collectif applicable prévoit ou non le maintien de garanties en l’absence de rémunération.
Mais en principe, si la rémunération est suspendue, le bénéfice de la mutuelle entreprise l’est aussi et les cotisations ne sont plus dues.
En clair, l’employeur n’a pas à maintenir la mutuelle pendant un congé parental, un congé sans solde de longue durée, un congé à la création d’entreprise, etc…
mais certains contrats peuvent prévoir néanmoins :
– un maintien partagé entre l’employeur et le salarié. Les cotisations salariales seront remboursées par le salarié.
– un maintien avec une prise en charge intégrale par le salarié.
La gestion du congé parental, comment traiter le jour férié ?
Vous avez un ou plusieurs salariés en congé parental, comment traiter les jours fériés ?
Si le congé parental à temps complet
Il y a lieu de distinguer deux situations :
Le jour férié légal tombe pendant un jour couvert par le congé parental, alors doit-il être payé ?
Non. Seul un salarié qui travaille un jour férié (qui n’est donc pas chômé) a le droit à paiement. Pendant le congé parental, le contrat est suspendu au moment du jour férié, il ne donne donc pas lieu à paiement.
Par conséquent, un salarié absent au moment du jour férié, en raison d’une maladie, d’un accident du travail, de congés pour convenance personnelle, d’un congé parental, d’une grève (Cass. soc., 14 avr. 1999), etc. – n’a pas droit au paiement du jour férié en tant que tel. En revanche, le salarié peut être indemnisé de ce jour-là par l’employeur au titre de sa maladie ou de son accident par exemple.
Le non-paiement du jour férié inclus dans une période d’absence s’applique aux jours fériés ordinaires comme au 1er mai (Cass. soc., 5 févr. 2002).
Le jour férié légal tombe un samedi (jour non ouvré dans l’entreprise) ou un dimanche
Dans ce cas, le législateur a voulu interdire une discrimination du salarié à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, il y aurait lieu de leur accorder, comme pour les autres salariés, un congé compensatoire, toutefois, au prorata de leur durée de travail.
Ainsi, un salarié en congé parental travaillant 20 heures par semaine a droit à un congé annuel pour jours fériés légaux de 44 heures. Il pourrait dans ce cas prétendre à un jour compensatoire pour le jour férié qui tombe un samedi (jour non ouvré dans l’entreprise) ou un dimanche.
Normalement, non. Comme il est chez lui, le but de la loi est atteint : il ne travaille de toute façon pas ces jours-là.
Sauf… Comme toujours, il y a bien sûr des exceptions
Vous devez malgré tout lui payer le jour férié si celui-ci tombe durant les 14 premiers jours où votre travailleur est en congé parental.
Exemples :
- si le salarié prend son congé parental à partir du 1er avril, vous devez lui payer quand même le jour férié du 9 avril.
- Si le salarié prend son congé parental depuis le 1er mars déjà, vous n’avez rien à lui payer du tout pour ce jour férié du 9 avril.
Quid du congé parental pour le salarié qui travaille à 4/5e ?
Le fait qu’un travailleur est à 4/5 (80 %) ne limite pas de même son droit aux jours fériés (8 jours sur 10). Le nombre des jours fériés auxquels il peut prétendre dépend de son régime de travail.
et celui du salarié à mi-temps ?
Si le salarié travaille à mi-temps et vient chaque jour une demi-journée, il a droit aux 10 jours fériés légaux.
Exemple : si le salarié aurait dû venir travailler le lundi de Pâques de 8 h à 12 h, vous devrez donc lui payer ces 4 h alors qu’il restera chez lui.
Quid du salarié qui ne vient pas tous les jours ?
Si le salarié prend son congé parental en restant un ou des jours entiers chez lui, il n’a peut être plus droit aux 10 jours fériés.
Les jours travaillés par le salarié sont fixes
Pour le salarié qui est à 4/5e et ne travaille pas le lundi, il n’a plus droit aux jours fériés qui tombent un lundi, comme le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte. Ce salarié « perd » ses 2 jours fériés qu’il ne peut pas “récupérer” et qui n’a pas à être payé.
Les jours travaillés par le salarié ne sont pas fixes
C’est souvent le cas dans les métiers de bouche et de l’hôtellerie restauration où les salariés ont des horaires « changeant » ou les métiers de la santé : une semaine, le salarié ne travaille pas le lundi et la semaine suivante il travaille le lundi mais pas le vendredi. Si le jour férié coïncide avec le jour de congé parental du salarié, le salarié bénéficie d’une compensation, un salaire de remplacement.
Mode de calcul du salaire de remplacement : Montant du salaire perçu par le salarié durant les 4 semaines qui précèdent le jour férié divisé par le nombre de jours ouvrables qu’il a effectivement travaillés.
Bien gérer le retour d’un salarié d’un congé parental
Votre salarié est en congé parental depuis 3 ans. Elle ou il revient… Ce n’est pas toujours très facile à gérer, surtout pour une PME qui a peut être embauché un CDI pour la remplacer.
Que faire ?
1. Prévoir la reprise : en principe, vous êtes prévenus de la date de retour car votre salarié vous l’a écrite au moment où il a fait valoir sa demande de congé parental ou vous a avisé qu’il prolongeait la première période. Le salarié n’a pas d’autres formalités à effectuer pour manifester sa volonté de reprendre son travail. Mais vous pouvez aussi l’appeler préalablement pour valider sa date effective de retour.
2. Votre salarié demande à reprendre un temps partiel. Vous pouvez accepter ou ne pas accepter. Il faudra, dans tous les cas, rédiger un avenant.
3. Respecter l’obligation de reprise de son précédent poste ou d’un poste similaire, si son poste est réellement indisponible. Les tribunaux sont « intraitables » avec cette obligation. En cas de contentieux vous « perdrez » la partie. Soyez donc vigilant quant au poste similaire proposé qui doit comporter des responsabilités équivalentes à celles exercées avant son départ en congé et être assortie d’une rémunération égale ou supérieure à la précédente.
Début 2012, la Cour d’appel de Paris a condamné à payer 200 euros d’astreinte par jour de retard un employeur qui ne réintégrait pas le salarié à un poste similaire.
Exemples d’emplois non similaires selon la jurisprudence :
Poste moins bien rémunéré que le poste initial (Cour de cassation, 18 janvier 2006).
Poste totalement étranger au précédent poste du salarié, moins bien rémunéré et avec moins de responsabilités (Cour de cassation, 2 janvier 2012).
Salariée responsable d’un département comprenant quatre services, et se retrouvant à son retour en charge d’un seul service (Cour de cassation, 20 décembre 2006).
Poste entraînant la perte de points d’indice et de revenus (Cour de cassation, 20 décembre 2006).
Poste comportant des fonctions moins valorisantes que les précédentes, qui ne correspond pas à la classification conventionnelle du salarié et qui serait exercé sous le contrôle d’une personne d’un statut inférieur (Cour de cassation, 17 mars 2010).
Quoi d’autre ?
Au retour du salarié, vous organiserez un entretien professionnel pour revalider son orientation professionnelle (art. L.1225-57).
Le salarié peut faire une demande légitime de bilan de compétences s’il avait au moins un an d’ancienneté avant le congé parental. Il peut aussi prétendre à suivre une formation pour se remettre à niveau.
congé parental et ancienneté
Ancienneté et droit à la formation : pendant le congé parental, le salarié acquiert la moitié de son ancienneté (cette législation française, non conforme au droit européen, pourrait très prochainement être modifiée). La période de congé parental est prise en compte pour les droits ouverts au titre du CPF.
congé parental et congés payés
Report des congés payés : si le salarié n’avait pas soldé ses CP avant son congé parental, selon la législation européenne, son compteur lui reste acquis.
Rupture du contrat : le salarié peut donner sa démission, mais celle-ci dernière doit être claire et non équivoque. Le préavis demeure, sauf si vous en exonérez le salarié. Le salarié peut faire une rupture conventionnelle.
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