Les conditions de rupture d’un CDD
Les conditions de fin du CDD sont de 2 types :
- soit le CDD prend fin à son terme comme prévu dans le contrat de travail
- soit le CDD prend fin de façon anticipé
La rupture du CDD à son terme
La rupture du CDD à son terme c’est-à-dire non renouvellement par l’employeur
– paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés si ces derniers n’ont pas été pris
– remise des documents de sortie
– paiement d’une indemnité de fin du contrat de travail (10 %)
L’indemnité de fin de contrat prévue en application de l’article L. 1243-8 du Code du travail est destinée à compenser la précarité du salarié sous contrat à durée déterminée, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l’emploi de l’intéressé. Cass. soc., 18 déc. 2013
La base de calcul de l’indemnité de fin de contrat est composée de l’ensemble des rémunérations versées au salarié pendant son contrat : salaire de base, les primes, majorations et indemnités diverses (primes de vacances, 13ème mois….). En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés est exclue de la base de calcul tout comme les frais professionnels. En cas de suspension du contrat, seules les rémunérations effectivement versées au salarié par l’employeur sont prises en compte. Cela a pour effet d’exclure les IJSS mais pas l’éventuel complément de salaire versé par l’employeur en application de la convention collective.
La rupture du CDD avant son terme
– par le salarié
– par l’entreprise : ayez de bonnes raisons (faute grave et incontestable) car sachez que les tribunaux donnent systématiquement raison au salarié et vous demandent de lui verser la totalité des salaires qu’il aurait perçus s’il avait fait son contrat jusqu’au bout.
Une saisonnière considérait que la signature d’un avenant au contrat ayant pour effet d’avancer le terme du CDD n’avait pas été libre puisqu’elle se trouvait en état de subordination, sans entretien préalable, sans conseiller et sans délai de rétractation. Les juges ont estimé que la salariée n’apportait pas la preuve d’une pression exercée contre elle et ne produisait aucune preuve d’une quelconque pression à la signature de l’avenant Cass. soc. 15 janvier 2016).
La rupture du CDD à l’amiable
Les 2 parties, employeur et salarié, peuvent décider de faire une rupture du CDD avant la fin du terme.
La rupture anticipée doit faire l’objet obligatoire d’un écrit et ne peut être faite sous forme de rupture conventionnelle.
Dans un arrêt du 6 octobre 2015, la cour de cassation a rappelé que la rupture amiable ne dispensait pas l’employeur de verser l’indemnité de fin de contrat.
Rupture du CDD anticipée à l’initiative de l’employeur
Un CDD associé à un contrat aidé peut être rompu à l’initiative de l’employeur dans les cas suivants :
– faute grave salarié ;
– Force majeure (incendie, inondation, catastrophe naturelle, …) ;
– Inaptitude du salarié médicalement constatée par le médecin du travail.
Rupture du CDD anticipée à l’initiative du salarié :
Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, un CDD associé à un contrat aidé pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :
– d’être embauché en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
– d’être embauché en CDI ;
– de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.
– rupture par accord des parties
Un contrat aidé ne peut être rompu de manière anticipée que par accord des parties (article L.1243-1 du code du travail). Cet accord devra refléter la volonté claire et non équivoque de chaque partie de rompre le contrat.
Faute de respect de cette règles, une entreprise s’expose à un contentieux avec requalification du contrat en CDI et le jeune à un contentieux pour rupture abusive du contrat avec versement de dommages et intérêts.
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