Les conditions de succès d’une rémunération variable


La rémunération variable et la rémunération fixe ne poursuivent pas les mêmes objectifs.
Lors d’une embauche, ou en début d’exercice, déterminez rapidement les critères de versement de la rémunération variable !

La licéité d’une clause du contrat de travail qui prévoit une rémunération variable du salarié est subordonnée à 3 critères donnés par la cour de cassation en date du 2 juillet 2002 :
1. fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,
2. qu’elle ne fasse pas porter le risque d’entreprise sur le salarié
3. qu’elle n’ait pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.

La Cour de cassation en date du 10 juillet 2013 précise : la rémunération variable d’un salarié doit être intégralement payée si les objectifs à atteindre, les conditions de calcul et leur période de référence n’ont pas été précisé par l’employeur.

La Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 juin 2016 confirme que la disparition d’une partie variable de la rémunération est constitutive d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Constatant qu’il n’avait pas exprimé son consentement à cette modification a confirmé la juste demande de rappel de primes du salarié.

Comment mettre en œuvre la rémunération variable ?

• En faire un élément du salaire.
• La contractualiser ou non.
• Fixer des objectifs raisonnables (réalistes et réalisables), mesurés selon des critères objectifs.
• L’utiliser comme un outil de management, donc de communication, c’est-à-dire en toute transparence avec le salarié.