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Le contrat : CDD ou CDI ?

18 novembre 2018
Le CDI
« Forme normale et générale de toutes relations de travail »
Le CDD
Pour remplacer un salarié absent : maladie, maternité, congés payés…
Pour remplacer un chef d’entreprise, une personne exerçant une activité libérale ou un chef d’exploitation agricole.
Pour un emploi saisonnier.
En cas d’accroissement temporaire d’activité.
Le CDD d’usage
Possible pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI : l’hôtellerie-restauration, les spectacles, les centres de loisirs et de vacances, etc.
Le CDD à objet défini
Réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Ce recrutement est effectué en vue de la réalisation d’un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de cet objet. Sous certaines conditions, il peut être rompu avant sa réalisation. Il est d’une durée minimale de 18 mois. Sa durée maximale est de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

“Moi je n’embauche que des CDD de 18 mois, à de très rares exceptions, je les passe en CDI… comme ça je peux m’en séparer facilement » me disait l’autre jour un chef d’entreprise à la fin d’une conférence que je venais d’animer.

Pourquoi pas… il n’y a rien d’illégal… mais attention au motif du recours au CDD tel qu’inscrit par l’employeur sur le contrat de travail qui peut être illégal. S’il n’y a pas de motif de recours au CDD ou si celui-ci est imprécis, la requalification en CDI est de droit (cf article L1242-12 du code du travail 1er alinéa). Il en est de même si le motif est inexact et la charge de la preuve de l’exactitude du motif repose sur l’employeur.

Un CDD vaut CDI si aucun contrat n’est signé et si le salarié le demande. Mais le salarié ne peut pas se prévaloir de sa propre faute pour solliciter la requalification du contrat en CDI s’il a délibérément refusé de signer le contrat de travail malgré notamment plusieurs rappels par courrier de son employeur
Cour de cassation, 7 mars 2012.

Dans le cas d’un CDD de remplacement pour pallier l’absence d’un salarié, il est possible de mettre que le terme du contrat est imprécis. Il correspond alors au retour du collaborateur à son poste. Ainsi si l’absence du salarié se prolonge une ou plusieurs fois, le CDD du remplaçant est alors prolongé d’autant. Mais la rédaction doit être précise.

C’est ce que met en exergue la Chambre sociale en date du 10 avril 2013. En l’espèce, le CDD précisait une durée initiale minimale d’un an et stipulait que « s’il devait se prolonger au-delà, il aurait pour terme le retour du salarié absent pour congé parental ». 0r à la suite du congé parental, le salarié a prolongé son absence par un congé sabbatique. Prenant acte de la fin du congé parental, l’employeur a mis fin au CDD… la cour censure ce comportement au motif que le CDD devait prendre fin au retour du salarié et a jugé la rupture abusive du CDD.