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Quand la religion s’invite dans l’entreprise…

11 février 2018

… un couple qui ne fait pas toujours bon ménage !

Un jour vous vous apercevez qu’une de vos salles de réunion est devenue une « salle de prières » à certains moments de la journée, ou que certains salariés vous demandent de partir plus tôt le vendredi pour raison de « Shabbat », ou qu’un salarié arrive avec la burqa…

D’un côté, vous voulez prôner la « liberté » de chacun mais de l’autre vous savez que vous devez « rester » dans une stricte neutralité et dans un lien de subordination dans l’exécution du contrat de travail de chaque salarié et les salariés « athées » si vous autorisez des pauses y verront peut être du « favoritisme ».

En matière de religion au travail, trois grands principes s’appliquent :

  • Le principe de laïcité (loi du 3 décembre 1905, article 10 de la DDHC de 1789, article 1er de la Constitution de 1958, et article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme du 4 novembre 1950) ;
  • La liberté de religion (article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme de 1950) ;
  • Le principe de non-discrimination (préambule de la Constitution de 1958 et l’article L.   1132-1 du Code du travail).

Mais que dit le code du travail ?

  • l’article L. 1121-1 du Code du travail concerne la possibilité de restreindre les libertés individuelles et collectives en entreprise si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir.
  • l’article L. 1321-3 2° du Code du travail prévoit la possibilité d’insérer des restrictions aux libertés individuelles et collectives dans le règlement intérieur si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
  • l’article L. 1321-2-1 au Code du travail prévoit également que le “règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

La directive du 27 novembre 2000 « interdit les discriminations dans l’emploi et le travail fondées sur la religion ou les convictions ».

Selon une loi du 13 octobre 2010, l’employeur qui imposerait de « dissimuler son visage » encourt une amende de 30.000 € voire même une peine d’emprisonnement.


Respect de l’espace public
Depuis le 13 avril 2011, le port de tenues destinées à dissimuler le visage est interdit dans l’espace public. Ainsi les yeux, le nez et la bouche doivent être visibles (hors raison médicale ou de sécurité au travail).
Si vos salariés sont amenés à travailler dans un espace public, cette interdiction devra y être respectée. Cette interdiction concerne les lieux recevant du public comme par exemple les cafés restaurants. En revanche, elle ne concerne pas les lieux dont l’accès est réservé à certaines personnes tels que certains locaux d’entreprise ou bureaux.

En termes de jurisprudence, les situations sont traitées au cas par cas :

Un arrêt en novembre 2013 a fait parler de lui « l’arrêt Baby Loup » du nom de la crèche qui avait licencié une salariée qui refusait d’enlever son voile islamique au travail. La cour de Cassation a rendu le licenciement licite au titre que la crèche exerçait une mission d’intérêt général et qu’elle était en mesure d’exiger la neutralité de ses employés.

Ainsi, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié pouvait refuser de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que, du fait de sa confession religieuse, la réalisation de ce projet ferait courir à sa sécurité dès lors que le risque est réel et qu’il en a informé son employeur (Cass. soc., 12 juill. 2010).

qu’Un salarié commet une faute s’il ne se soumet pas à la visite médicale alors que c’est une obligation pour tous les salariés. (Cass. soc., 29 mai 1986).

Qu’un employeur n’est pas tenu de mettre en place des actions différenciées vis-à-vis des employés pratiquants (lieu de prières, menus spéciaux par exemple, horaires spécifiques ou pauses autres que celles prévues pour tous).

Qu’un employeur peut interdire à un ou plusieurs salariés l’occupation sans autorisation d’une salle de réunion pour prier.

Pour la prière, rappelez-vous que dans la religion musulmane, il existe 5 temps de prières par jour à respecter pour les pratiquants musulmans :

– La première prière doit se faire le matin avant le lever du soleil, donc généralement avant le travail.

– La deuxième prière se fait aux alentours de midi, les salariés le souhaitant peuvent donc effectuer leur prière pendant leur pause déjeuner.

– Vient ensuite la prière de l’après-midi, c’est ici qu’au point de vue de l’organisation vous pouvez rencontrer plus de problèmes. S’il existe un temps de pause prévu, le mieux c’est de s’arranger pour que les personnes concernées prennent leur pause à ce moment là.

– La quatrième prière se fait au moment du coucher du soleil, les gens sont généralement rentrés chez eux donc ça ne pose pas de problème particulier.

– La cinquième prière peut se faire au moment souhaité de la nuit, donc elle ne pose pas de problème.

Les personnes le souhaitant peuvent donc pratiquer leur religion sans bouleverser leur rythme de travail.