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Diagnostic et Conseil

18 février 2018

La démarche de diagnostic initial a pour objectif d’identifier précisément le niveau et la nature des risques psychosociaux pesant sur le service concerné ou l’organisation.

La démarche de diagnostic sollicite l’ensemble des niveaux hiérarchiques opérationnels concernés au sein de l’organisation ou du service, ainsi que la Direction des Ressources Humaines et fonctions supports associées.

Elle place volontairement l’organisation du travail au centre des investigations. Le diagnostic constitue déjà en cela une démarche d’intervention : il sollicite le point de vue des différents acteurs en les rendant dès cette première étape, acteurs du changement.

Etapes de la réalisation

1. Constitution d’un comité de pilotage

La présence et l’implication de la Direction et de salariés quels que soient les niveaux hiérarchiques – ainsi que de leurs instances représentatives, sont essentiels. Le Médecin du Travail et/ou les chargés de mission Santé et Qualité de vie au travail de la Direction des Ressources Humaines doivent intégrer ce Comité́ de pilotage.

Le comité a un triple rôle :
– il veille aux conditions du bon déroulement de l’action ;
– il suit les avancées de l’action et réagit aux difficultés rencontrées,
– enfin, il valide la prise de décision pour la réalisation, le suivi et la mise en œuvre du plan d’action global co-construit.

2. Conduite d’une série d’entretiens individuels et collectifs dits entretiens « exploratoires »

Ces entretiens visent à produire une analyse systémique et objective de la situation. Ils sont donc conduits auprès de groupes d’acteurs de fonctions et niveaux de responsabilité différents :
– Au niveau de la Direction
– Au niveau « managérial »
– Au niveau des salariés

L’espace de l’entretien individuel vise l’expression libre du mal-être au travail et prépare la phase d’écoute et de soutien psychologique qui va suivre.

L’espace de l’entretien collectif autorise quant à lui l’expression des divergences de points de vue. Ces entretiens collectifs sont également des lieux de verbalisation des conflits mais qui préparent la (re)construction du dialogue professionnel.

– Au niveau des Partenaires sociaux
La restauration d’un dialogue social parfois dégradé fait partie des objectifs. Les partenaires doivent donc être associés à l’ensemble de la démarche d’accompagnement.

3. recueil et Analyse d’indicateurs factuels du niveau de Risques Psychosociaux

Pour étayer le diagnostic, les principaux indicateurs du niveau de risques psychosociaux dans l’organisation sont recueillis et analysés : taux d’absentéisme, turn-over au sein du service, indicateurs de performance, modalités d’évaluation en place et résultats d’entretiens d’évaluation…

4. Passation des questionnaires KARASEK et SIEGRIST destinés à quantifier les niveaux de risques et compléter les indications recueillies en entretien sur les vécus subjectifs des salariés.

Les questionnaires permettent le recueil de données individuelles confidentielles et leur traitement statistique même sur un échantillon assez faible.

– le questionnaire KARASEK permet une mesure quantitative du stress et évalue globalement la santé mentale des salariés.

– le questionnaire Gestion des Perspectives Sociales (GPS) : qui permet de mesurer le degré de satisfaction des salariés concernant l’institution, l’activité de travail, la qualité des relations au travail et les perspectives professionnelles. En identifiant et hiérarchisant les attentes de l’ensemble des salariés de toute la ligne hiérarchique (Direction, Fonctions support, encadrement, salariés) il aide à la construction des principaux objectifs opérationnels repris dans le plan d’action.

Etapes de restitution

1. Rapport diagnostic

Objectif : présenter le diagnostic complet des facteurs de contrainte et des facteurs de ressources pesant sur le travail. Il présente une l’analyse thématique de contenu des réunions et entretiens individuel et collectifs ainsi que l’analyse statistique des résultats des questionnaires KARASEK et SIEGRIST.

Les quatre items qui sont explorés :
– le contexte général (socio-économique, politique et législatif) dans lequel l’organisation évolue et les conduites du changement entreprises en vue de l’adaptation à cet environnement mouvant
– les exigences et contraintes pesant sur l’organisation du travail
– les exigences de salariés
– le contexte des relations professionnelles au travail

2. rapport conseil

Objectif : proposer un plan d’action complet de prévention, de lutte contre les risques psychosociaux et ce aux 3 niveaux : primaire, secondaire, tertiaire.
Le plan d’action doit être le consensus des salariés et de la chaîne managériale.

Le niveau primaire correspond à l’étape Diagnostic initialement réalisée, c’est à dire la réduction des facteurs de risque en identifiant les causes en lien avec l’organisation du travail et l’exploration complète effectuée lors de la première étape de notre intervention : l’impact de la politique des ressources humaines , les relations au travail, la nature des relations sociales, l’histoire de la structure et du service, les types de changements et les
modalités d’accompagnement mises en œuvre. Avec les risques psychosociaux, la prévention primaire prend un aspect particulier: s’il n’est pas possible de supprimer totalement les risques, ce qui reviendrait à faire disparaître le travail, il faut constamment rechercher comment les réduire par une approche à la fois collective et individuelle.

Le niveau secondaire correspond à « l’outillage des salariés », individuellement ou collectivement par la médiation du Services Ressources Humaines.
Il s’agit d’accompagner les salariés dans leur compréhension et l’analyse de leurs pratiques professionnelles. L’identification des situations-problèmes de travail doit se faire par les salariés eux-mêmes pour devenir acteurs de transformation de leurs propres situations de travail.

Le niveau tertiaire enfin concerne la réparation des situations de travail dégradées et des effets pathogènes de ces situations sur les salariés et leurs encadrants.