Outiller la gestion RH de la collectivité territoriale

Cela concerne notamment la gestion des effectifs et la gestion des emplois.

Nous vous accompagnons à mettre en place un process de recrutement efficace : de l'analyse du besoin jusqu'à l'intégration du nouvel agent.

1 réalisation de gestion des emplois collectivités territoriales :

Mairie de Duppigheim pour le remplacement du Secrétaire Général de Mairie.

Cela concerne notamment 

• la formation des personnels sur les différents cas du déroulement de carrière
• la refonte des fiches de postes pour en faire des outils de management et de suivi des objectifs des agents en phase avec les objectifs de la collectivité territoriale.
• l'établissement d'un portefeuille de compétences présents au sein de la collectivité pour faciliter la mobilité interne et les vacances de poste.

1 réalisation de gestion des carrières collectivités territoriales :

Le Sivom de Vert Saint Denis, à la suite d'un audit organisationnel, conception d'outils de gestion des carrières et de suivi des objectifs.

La formation est une nécessité :

• d’un côté l'agent doit s’adapter en permanence, acquérir de nouveaux comportements et renforcer son efficacité et de nouvelles expériences opérationnelles.
• de l’autre, les collectivités doivent former leurs agents.

 La formation recèle un atout primordial : la capacité de créer ou de recréer un collectif de travail. Le collectif de travail  est un puissant moteur à l’émergence de changements au sein des collectivités territoriales.

N’oubliez jamais que l’agent apprend toujours seul mais jamais sans les autres.

Il est impératif que l'agent soit convaincu de l’utilité de la formation qu’il sache à quel objectif opérationnel elle correspond et comment il va la mettre en pratique.

Les formations proposées doivent donc

• rester amusantes et positives
• favoriser la découverte personnelle et l’ouverture d’esprit
• intégrer que les différences enrichissent et que chacun doit/peut s'autoriser à faire des erreurs. L’erreur fait partie intégrante de l’apprentissage.

Nos interventions concernent notamment la mise en place du plan de formation (du recensement du besoin, appel d'offres, fixation des objectifs de la formation, budget.

Nous intervenons également

• Sur poste de travail 

Bénéfice : transfert de nouveaux savoir-faire sur le poste même de travail

• Expérience interne avec l'animation de groupes de résolutions de problèmes 

Bénéfice : accompagnement terrain fort et qualité du suivi

• En atelier interne (intra) ou externe (inter). 

Bénéfice : temps de présence en formation raccourci et 100 % entrainement pour consolider un groupe, créer du lien, du réseau. Faire vivre le contenu grâce aux échanges formateur/stagiaire et stagiaire/stagiaire.

• En coaching 

Bénéfice : développement des ressources intrinsèques de la personne. Il peut avoir trait à des dimensions d’ordre interpersonnelles et comportementales. Suivi individualisé.

• En Tutorat 

Bénéfice : permet un accroissement de compétences et assurer du transfert des savoir-faire interne à l’organisation. Suivi individualisé

• En Webinaire 

Bénéfice : disponibilité des participants qui ont juste à se connecter pour un temps très court

Le choix de l’approche se fait en tenant compte de la durée possible de la formation, le rythme souhaité.

1 réalisation d'ingénierie de formation collectivités territoriales :

L'OPH Dordogne habitat.

cela concerne

Compréhension des environnements de travail

• Analyser les indicateurs disponibles (absentéisme, turn-over, accidents du travail, incidents clients...)
• Relever les facteurs de contrainte et de ressources pesant sur les situations de travail
• Observer les situations concrètes de travail des personnes
• Identifier les principales "situations-problèmes" rencontrées et les éventuels dysfonctionnements organisationnels

Poser le diagnostic

• Recenser les principaux facteurs de mal-être au travail
• Construire avec vous un comité de pilotage
• Discuter les hypothèses de travail au sein du comité de pilotage avec l'appui d'un experts en psychologie travail et des organisations
• Choisir les secteurs ou situations de travail précises à investiguer

Quantifier le risque

• Fixer collectivement avec le comité de pilotage les indicateurs de risques à mesurer
• Choisir un questionnaire d'enquête adapté à la situation de votre organisation (Karasek, Siegrist, WOCCQ, UCLA...) et complété si besoin par des questions spécifiques à votre contexte et secteur de travail
• Choisir la stratégie de communication, le mode de diffusion et le mode de passation des questionnaires les plus adaptés
• Etre aux côtés de vos équipes lors de la passation pour donner du sens à la démarche

Qualifier le risque

• Conduire des entretiens individuels auprès des personnes les plus exposées aux facteurs de risque ou identifées comme étant en souffrance
• Conduire des entretiens collectifs auprès de groupes de personnes, organisés par niveaux hiérarchiques (ouvriers, employés, agents, techniciens, encadrants de proximité, cadres, dirigeants) et activités (administratif, recherche et développement, commercial, production...)

Restitution et pérennisation de la démarche

• Faire une restitution complète auprès du comité de pilotage
• Remettre un rapport complet avec proposition d'un plan d'action
• Accompagner le plan d'action et évaluer ses résultats en termes de santé et de performance
• Vous entourer dans la durée