Outiller l’évaluation d’un candidat dans un recrutement
Une bonne gestion d’un recrutement collectivité territoriale passe à une évaluation d’un candidat objectivement.
L’évaluation d’un candidat est primordiale si on veut recruter le meilleur profil pour sa collectivité territoriale.
Comment procéder à l’évaluation d’un candidat dans un recrutement ?
En évaluant les compétences techniques et les motivations d’un candidat, la collectivité territoriale peut identifier ceux qui correspondent le mieux aux besoins définis dans la description de poste.
Pour procéder à l’évaluation d’un candidat et de ses compétences techniques du candidat, la collectivité peut faire passer des tests de recrutement, des mises en situation, des entretiens techniques, des évaluations des réalisations antérieures du candidat mais aussi prendre des références.
Il n’y a pas de système d’évaluation meilleur que d’autres… mais le système d’évaluation doit être personnalisé au poste à pourvoir et au besoin.
Test de recrutement
Un test de recrutement est un outil qui sert à évaluer, chez le candidat, une ou plusieurs dimensions spécifiques impossibles ou difficiles à évaluer par un simple échange ou par le questionnement.
Le test de recrutement vient en complément de l’entretien de recrutement et il peut servir à évaluer des compétences métiers et.ou techniques, des caractéristiques de personnalité, de la culture générale etc.
Il ne s’agit ni de recruter à la lecture seule du test de recrutement mais il peut servir de questionnement plus approfondi sur un point particulier important pour le poste.
Exemple de test de recrutement : un quizz de questions d’ordre général sur le fonctionnement des collectivités par exemple ou de connaissances techniques nécessaires au poste (par exemple sur la paie pour un agent qui sera en charge de la paie ou la législation sur les marchés publics pour un agent qui aura en charge la passation des marchés publics et appels d’offre de la collectivité). Parfois il s’agit juste de valider non pas que l’agent sait mais qu’il sait chercher l’information et la vérifier.
Il peut s’agit aussi d’un cas usager pour valider que l’agent est à l’aise pour respecter une consigne, réfléchir à une solution sur des problématiques gérées dans le poste, qu’il a la capacité d’écrire un rapport ou une note etc..
Un test de recrutement efficace, c’est un test (et non plusieurs) avec un format court (30 minutes c’est bien), des explications claires au candidat puis un débriefing avec le candidat. Le test est avant tout un outil de communication avec le candidat et peu importe qu’il y ait des erreurs, l’important est sa prise de recul par rapport à la situation et comment il la gère.
Toutes ses caractéristiques permettent d’approfondir les compétences comportementales et relationnelles du candidat sur une partie qu’il n’a pas préparé.
Profil de comportement
Le test de recrutement peut ainsi être complété par un profil de comportement qui apportera des éléments complémentaires sur la personnalité du candidat et faire des correspondances avec les compétences comportementales requises par le poste. Là aussi les éléments serviront de support à un dialogue avec le candidat et sa prise de recul.
De nombreux outils existent. Privilégiez
- Un outil qui a une « validité scientifique » reconnue non discriminant
- Un outil dimensionné au poste à pourvoir
- Un outil contextualisé et qui apporte quelque chose de plus dans le recrutement
Là encore la durée de passation doit être courte et il doit être restitué au candidat.
La mise en situation
C’est un moyen les plus efficaces pour évaluer un candidat sur les problématiques réelles du poste à pourvoir.
La mise en situation permet au candidat de montrer concrètement à résoudre un problème qu’il aura à gérer dans son poste, à montrer qu’il comprend une consigne et mettre en pratique ses savoir-faire.
Les références
Quand c’est possible, c’est pertinent de pouvoir prendre au moins 2 références avec les personnes qui ont collaboré avec l’agent (école, autre collectivité, partie prenante).
Les références n’ont d’utilité que si une bonne technique de questionnement est mise en œuvre pour faire parler l’interlocuteur sur des faits, des réalisations, des indicateurs d’évaluation etc.
Une immersion de quelques heures au sein de la collectivité du nouvel agent
Il vous reste 2 candidats en short list ? proposez lui de venir passer un peu de temps au sein de votre collectivité.
Par exemple, l’immersion peut se faire au sein du service dans lequel sera rattaché l’agent avec par exemple des agents qui lui expliquent d’une autre façon le poste, communique sur la collectivité, son ambiance, pourra aussi lui montrer un cas concret qui complète la mise en situation. L’agent posera aussi ses questions.
Avantages :
- implication du service dans le choix final avec un débriefing de son ressenti et des résultats obtenus
- échanger d’une autre façon avec le candidat, le candidat « montrera » des choses qu’il n’a peut être pas montré dans des entretiens plus formalisés.
Tous ces outils trouvent leur utilité et leur pertinence que si le poste a été décrit dans toutes ses composantes avec des critères qualitatifs et quantitatifs mesurables.
Les 12 qualités clés pour l’évaluation d’un candidat
Accompagner la transformation forte des collectivités territoriales est un de nos objectifs depuis plusieurs années. Nous accompagnons la collectivité territoriale à mettre en adéquation une gestion des ressources humaines efficace :
- L’audit organisationnel
- Le pilotage rh comme moyen d’optimiser les coûts : gestion du temps de travail, gestion des effectifs et des carrières, gestion des rémunérations, guide d’entretien de recrutement, gestion recrutement collectivité territoriale, gestion de la formation.
- Le management du changement (gestion de projets collectivité territoriale, gestion rh collectivités territoriales, conduite du changement suite à réorganisation, performance des encadrants grâce à des formations…).
- L’ingénierie et plan de formation et ateliers d’entraînement des pratiques.
- La gestion de carrière des agents et bilans de positionnement
