Les résistances dans la conduite du changement collectivité territoriale
Les résistances au changement mythe ou réalité ?
Tout changement au sein d’une collectivité territoriale produit presque toujours des comportements de résistances sur le terrain.
et c’est normal, la conduite du changement collectivité territoriale n’est jamais facile et donne lieu bien souvent à des fortes résistances.
Mais la manifestation de résistances est aussi une source de réflexion.
Les objections les plus fréquentes au changement
Voilà quelques unes des objections qui nous sont donnés souvent au démarrage de la mise en place d’une nouvelle organisation, d’une nouvelle procédure ou process, ou d’un nouvel outil.
« c’était mieux avant »
« on a toujours fait comme ça, pourquoi faire autrement ? »
« on a pas le temps »
« si on a un problème, on ne sait pas à qui s’adresser »
« on va encore nous demander du travail en plus »
« nous ne sommes pas aidés »
« ce truc n’est ni utile, ni pertinent »
« on n’arrête pas de réinventer la roue »
« les arguments qui nous sont donnés ne sont pas pertinents au sein de notre collectivité »
« il ne connait même pas la réalité du terrain »
« il veut tout casser »
« le projet n’est pas adapté »
Le repérage de ces remarques et du comportement de ceux qui les émettent donne des indications sur la nature des messages envoyés et qui doivent être pris en compte pour conduire le changement quel que soit la nature du projet.
Voilà quelques outils pour amorcer un projet de conduite du changement collectivité territoriale
La méthode SCORE
Une des clés de conduite le changement collectivité territoriale est de ne pas vouloir aller trop vite.
Un des premiers éléments est donc de cadrer son projet.
Développée par Robert Dilts, la méthode SCORE s’articule autour de 5 questions clés à (se) poser avant de se lancer dans l’aventure du projet.
La méthode S.C.O.R.E. ou Scoring est un cadre simple à mettre en place utilisable pour n’importe quel projet de conduite du changement d’une collectivité. Il est un levier efficace pour aider la collectivité à mieux cerner tous les éléments du projet et la reformulation de ses objectifs.
La question de Situation ou des symptômes est un levier puissant pour comprendre ce qui est important dans le projet. Elle aide aussi à identifier le contexte et les éléments précis de la situation.
Les questions Causes et Ressources participe à formuler de façon précise des informations sur une situation donnée et son contexte.
Les questions 0bjectifs et Effets s’intéresse à la résolution des problèmes et dysfonctionnements et les bénéfices apportés.
S pour Symptômes ou Situation
Il s’agit du point de départ du SCORE, c’est-à-dire le contexte dans lequel se trouve la collectivité.
Le fait de se poser la question des symptômes est un levier puissant pour identifier ce qui met le projet « sous tension », ce qui justifie qu’on y investisse de l’énergie.
Quels symptômes conduisent à la demande ?
Quels sont les dysfonctionnements ou désordres constatés et auxquels vous souhaitez remédier ?
C pour Causes
Quelle est la cause de ces symptômes ou de cette situation ?
S’agit-il d’une cause unique ou de causes multiples ?
Si les causes sont multiples, quelles sont les causes qui génèrent le plus de symptômes ?
O pour Objectif
Quelle est la finalité visée par l’initiateur du changement ?
Comment cette finalité se traduit-elle en termes de solutions possibles ?
R pour Ressources
Les Ressources représentent l’ensemble des moyens nécessaires pour atteindre l’objectif.
Quelles sont les ressources nécessaires pour atteindre l’objectif ? Il peut s’agit des ressources humaines, des ressources budgétaires et financières, des ressources matérielles et techniques etc..
Quels sont les obstacles et les risques potentiels ?
E pour Effets
Ce sont les résultats tangibles et concrets à obtenir. Ils doivent être qualifiés et quantifiés.
Quels sont les effets attendus, tant positifs que négatifs, de la mise en œuvre de la solution ?
Mobiliser les parties prenantes au démarrage
2 types principaux d’interlocuteurs au démarrage d’un projet de conduite de changement collectivité territoriale : les agents de la collectivité et les habitants ou usagers.
Une des choses les plus importantes est donc de mobiliser dès le départ et tout au long du projet les 2 parties.
La grille de mesure du niveau de conduite du changement collectivité territoriale est un outil qui évalue l’ampleur du projet et les caractéristiques du contexte.
La grille s’organise en 2 parties de 10 questions. A chaque question est affectée un nombre de points pour déterminer objectivement un indice de complexité du projet.
La grille de mesure du niveau du changement se fait tout au début d’une mission d’accompagnement. C’est le premier outil à réaliser. Il produit un premier diagnostic et surtout oblige les intéressés à s’interroger sur certains points du projet et du contexte.
Exemple d'une grille de mesure du changement
| Questions | Votre réponse | Critères de qualification du projet | Valeur du choix | Récapitulatif de votre notation |
| Le projet de changement a t-il une date de fin explicite ? | oui | 0 | ||
| non | 3 | |||
| Quelle est la nature du projet de conduite du changement ? | projet technique (avec un process bien défini) | 2 | ||
| projet organisationnel (changement co-construit, qui n'est donc pas un projet extraordinaire mais plutôt banal pour une collectivité) | 4 | |||
| projet qui touche à la culture de la collectivité | 5 | |||
| Quelle durée prévisionnelle du projet ? | < 6 mois | 1 | ||
| > 6 mois < 24 mois | 3 | |||
| > 24 mois | 5 | |||
| Combien de personnes concerne le projet (s'il s'agit d'un projet avec les agents de la collectivité) ? | Ne concerne pas les agents de la collectivité | 0 | ||
| < 10 personnes | 1 | |||
| > 10 personnes < 30 personnes | 2 | |||
| > 30 personnes < 100 personnes | 3 | |||
| > 100 personnes | 5 | |||
| Combien de personnes concerne le projet (s'il s'agit d'un projet au sein de la collectivité avec les usagers) | Ne concerne pas les usagers de la collectivité | 0 | ||
| < 300 personnes | 1 | |||
| > 300 personnes < 3000 personnes | 2 | |||
| > 3000 personnes < 10000 personnes | 3 | |||
| > 10000 personnes | 5 | |||
Cabinet de conseil au service des collectivités territoriales
Accompagner la transformation forte des collectivités territoriales est un de nos objectifs depuis plusieurs années. Nous accompagnons la collectivité territoriale à mettre en adéquation une gestion des ressources humaines efficace :
- L’audit organisationnel
- Le pilotage rh comme moyen d’optimiser les coûts : gestion du temps de travail collectivité territoriale, gestion des congés collectivité territoriale, gestion des effectifs collectivité territoriale, gestion des rémunérations, gestion du retour à l’emploi collectivité territoriale, gestion des recrutements, gestion de la formation.
- Le management du changement (gestion de projets collectivité territoriale, mettre des entretiens professionnels mobilisateurs et utiles, stratégie territoriale collectivité, gestion rh collectivités territoriales, animation d’un groupe de travail collectivité territoriale, conduite du changement collectivité territoriale, marketing territorial pour développer l’attractivité d’un territoire, performance des encadrants grâce à des formations, co-construction d’outils de communication des collectivités territoriales, animation de réunions collectivités territoriales…).
- L’ingénierie et plan de formation et ateliers d’entraînement des pratiques.
- La gestion de carrière des agents et bilans de positionnement.
Prenez contact avec nous, pour échanger sur vos problématiques.
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