Comment déterminer des besoins de formation ?
Dans cet article, nous abordons les étapes clés d’analyse des besoins en formation au sein de votre entreprise en lien avec la stratégie et les projets de l’entreprise.
Dans une conduite du changement permanent au sein de l’entreprise, identifier les besoins de formation et les prioriser est important.
De l’analyse des besoins découle le plan de formation, le déroulement des formations jusqu’à l’évaluation des actions de formation.
Les besoins en compétences d’une organisation et des équipes se situent à 5 niveaux :
– stratégiques
– opérationnels
– collectifs
– individuels
– personnels
L’analyse des besoins de formation consiste à recueillir les informations pour le plan de formation :
– diagnostiquer les compétences à avoir au sein de mon organisation
– analyser les compétences actuelles des individus
– les écarts pour atteindre les objectifs opérationnels
– savoir comment la formation peut permettre de réduire les écarts
pour l’analyse des besoins de formation, il s’agit :
1. de définir précisément les compétences à obtenir
– en terme de savoir (connaissances)
– en terme de savoir faire (opérationnalité)
– en terme de vouloir faire des équipes
2. de déterminer le niveau de compétences à obtenir
– niveau 1 : notions
– niveau 2 : maîtrise
– niveau 3 : expertise
Recueil des besoins de formation
Les différentes démarches d’analyse des besoins de formation
Les démarches d’analyse des besoins de formation sont complémentaires :
| Formation professionnelle | Les questions qu’il faut se poser ? | Ce que le cahier des charges doit contenir |
| Pourquoi ? | Quel événement déclenche la demande ? Qu’attend le demandeur de la formation ? Si on ne fait pas la formation, quels sont les conséquences à court et moyens terme ? | 1. Le contexte 2. L’objectif opérationnel en terme de performance humaine, pédagogique (action observables, conditions et critères de performance, indicateurs) 3. Cohérence avec la stratégie de l’entreprise |
| Qui ? | Qui est le décider compte tenu du problème à résoudre ? | 4. Origine de la demande (service fonctionnel/opérationel) |
| Pour qui ? | Qui est à former ? Type de population (sa motivation, sa perception du problème et des enjeux, ses attentes) | 5. Critères de sélection des personnes à former 6. Niveau initial des personnes à former |
| Quoi ? | Quels thèmes ? Quel programme ? | 7. Thèmes à aborder 8. Prioriser les thèmes 9. Savoir, savoir être, savoir faire |
| Quand ? | Y a-t-il des contraintes de temps ? | 10. Contraintes : disponibilités, délais, vacances etc.. 11. Dates calendrier 12. Durée 13. Déroulement (continu/discontinu) |
| Comment ? | Comment impliquer la hiérarchie ? Comment informer les personnes concernées ? les partenaires sociaux ? Quels sont les moyens pédagogiques ? Comment se fera la mise en pratique des connaissances acquises ? | 14. Information, relation avec la hiérarchie 15. Suivi 16. Les critères de choix de l’organisme 17. Moyens pédagogiques et méthodes pédagogiques 18. Action unique ou renouvelée |
| Combien ? | Quels sont les organismes et leurs prix ? Quelle est la première prévision des coûts ? | 19. Les coûts (pédagogiques, salaires, déplacement) |
| Moyens de contrôle ? | Sur quels éléments seront mesurés les résultats obtenus ? | 20. Evaluation à chaud 21. Contrôle des connaissances 22. Evaluation des résultats à court et moyen terme. |
qui dit analyse des besoins de formation, dit nécessité de mettre en place des outils d’évaluation de la formation
L’évaluation de la formation professionnelle
L’évaluation permet de répondre à partir de résultats mesurables ou repérables à la question :
« qu’est ce qui a changé du fait de la formation continue ? »
C’est l’évaluation qui permet de vérifier si les objectifs de la formation ont été atteints. Elle vise à prendre en compte les effets induits par la formation même s’ils n’ont pas été prévus.
L’évaluation peut porter sur les actions de formation ou sur le plan de formation.
On peut distinguer 3 niveaux d’évaluation des actions de formation :
L’évaluation de la formation à chaud et des méthodes pédagogiques
La satisfaction des stagiaires et son évaluation de l’action de formation (pertinence des thèmes, professionnalisme de formation sur le plan technique et pédagogique).
L’atteinte des objectifs de la formation
définis avant la formation : les compétences acquises et à mettre en place
Les résultats en situation professionnelle
finalement qu’est ce qui a changé ? le projet est il réussi ?
Et puis en fin d’année, il s’agit d’évaluer le plan de formation dans son ensemble
– Sa pertinence : les choix faits étaient ils les bons ?
– Sa qualité : dans le déroulement, le choix des organismes (efficacité-coûts-qualité)
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