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L’administration recense de nombreuses formes de travail dissimulé : DPAE et DADS non effectuées, embauche d’étranger sans validation de son titre de séjour, sommes versées sans bulletin de paie, auto-entrepreneur qui n’en a pas le statut, absences de déclarations sociales, bénévolat dans une société commerciale…

Prenez gare, le travail dissimulé peut provoquer une flambée des coûts pour l’employeur par la non application des réductions et exonérations auxquelles il aurait pu prétendre. Cette mesure mise en œuvre jusqu’à présent dans la seule hypothèse de travail salarié dissimulé s’étend désormais à la dissimulation d’activité.

L’entreprise qui emploie un salarié étranger sans titre de travail doit lui verser le salaire et les accessoires auxquels celui-ci a droit pour sa période d’emploi illicite. Admettons par exemple que cette relation de travail présumée dure trois mois. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser au salarié étranger sans titre de travail une indemnité forfaitaire d’un mois de salaire. En principe, ce mois de pénalité doit s’allonger à trois mois dans les prochains mois.

Le travail avec un sous-traitant non en règle

Le législateur permet de sanctionner un donneur d’ordre qui travaille avec des sous-traitants qui ne sont pas en règle, celui-ci se trouve ainsi exposé aux mêmes redressements que le sous-traitant lui-même. Il est interdit à un donneur d’ordre de travailler sciemment avec une entreprise qui emploierait des salariés sans autorisation de travail.
Votre obligation : vérifier que le sous-traitant est à jour de ses obligations de déclarations auprès de l’URSSAF lors de la conclusion du contrat, puis tous les 6 mois jusqu’à la fin du contrat. Cette obligation s’applique si vous faites appel à des auto-entrepreneurs.

La fausse déclaration à l’assurance maladie

Employeur et assurés sont passibles d’une pénalité financière en cas de fausse déclaration :
• 50 % des sommes indûment prises en charge à cause d’une indication erronée sur les attestations de salaire ;
• 50 % des sommes indûment prises en charge par l’assurance maladie pour le compte d’un assuré bénéficiant irrégulièrement d’indemnités journalière ;
• 100 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale pour non déclaration d’accident du travail.

Accord participation, intéressement

Si vous n’êtes pas en mesure de transmettre le récépissé de dépôt à la DIRECCTE, les sommes versées seront redressés en salaire. Idem si vous n’avez pas respecté le caractère collectif de l’intéressement et ne l’avez pas versé à tous les salariés (notamment les salariés sortis).

De fausses notes d’honoraires

Les notes d’honoraires sans mention de SIRET ni de numéro URSSAF risquent d’être redressées par l’URSSAF.
La loi vous fait l’obligation de vérifier que votre prestataire est en règle. Celui qui s’affirme auto entrepreneur avec l’indication « SIRET en cours » ne peut être accepté. Tout comme le prestataire mono-client qui vous facture 20 jours de prestations risque de se voir requalifier en salaire…
De même, attention au prestataire qui vous facture sous forme de droits d’auteurs (très réglementés).

L’abus de titres-restaurant

Est considéré comme travail dissimulé la délivrance de titres-restaurant en même temps que des remboursements de frais de repas, celle de titres avec des valeurs faciales supérieures à ce que permet la législation, ou encore de titres 12 mois sur 12 ou pendant les absences (l’Urssaf admet au maximum 20 titres par mois pendant 11 mois).

Les cadeaux trop coûteux

L’iPod d’un coût de 300 euros, par exemple, est redressé s’il est acheté pour un salarié et non pour un client. Pour un salarié, ne dépassez pas les montants exonérés pour les bons d’achat…

La location d’un parking

C’est un avantage en nature pour un salarié, mais pas pour un client…

La prise en charge des frais de téléphone portable

Elle n’est pas autorisée, sauf si c’est un téléphone uniquement à usage professionnel inclus dans le contrat de travail, ou si elle ne dépasse pas 50 % des frais de téléphone en justifiant que le salarié a un second téléphone. Le reliquat éventuel est redressé en avantage en nature.

Les heures supplémentaires payées au dirigeant

Le dirigeant n’étant soumis à aucun horaire de travail, l’allègement Fillon est redressé.

Les frais professionnels sans justificatifs

Rembourser des frais sans justificatifs est risqué. Ces justificatifs vont jusqu’à l’indication du nom des invités sur les notes de restaurant !

Même si vous remboursez selon les barèmes légaux, demandez des justificatifs de remboursement de frais. Ne pas en disposer, c’est vous exposer à un risque de redressement et à celui de devoir justifier toutes les missions rémunérées pour prouver qu’il ne s’agit pas de salaire déguisé.

Le non-respect des règles d’indemnités kilométriques

Pour rembourser les frais kilométriques de vos salariés ou prestataires, ceux-ci doivent vous remettre une photocopie de leur la carte grise (à leur nom ou à celle de leur conjoint).

De même, vous devrez vérifier qu’ils respectent le barème fiscal par tranches de kilomètres parcourus annuellement et leur demander d’indiquer le détail de leurs frais kilométriques. Les indemnités forfaitaires, en effet, ne sont pas acceptées.

L’abattement pour frais professionnels : sous conditions !

L’abattement pour frais professionnels étant devenu optionnel, vous devez justifier :

  • soit une convention d’entreprise signée par vos représentants du personnel validant l’application de l’abattement ;
  • soit une acceptation individuelle de chaque salarié, mise à jour chaque année.

Pour divers motifs, notamment fiscaux, sociaux et patrimoniaux, il est de plus en plus fréquent de voir apparaitre au sein des groupes de sociétés, des conventions liant certaines d’entre elles, les obligeant ainsi à fournir diverses prestations. Nous allons nous intéresser ici aux conventions de prestations de services dites conventions de « management fees ».

Ces dernières intéressent par nature les services fonctionnels et regroupent généralement les domaines administratif, comptable, financier, fiscal et juridique.

3 arrets ont été rendus en 2010, 2012 et 2013

en 2010, il s’agissait de la société X (Société Anonyme) qui avait conclu avec la société Y créee et controlée par le DG de la société X une convention dans laquelle la société Y devait fournir à la société X des prestations de service de développement commercial, industriel, gestion des RH, gestion administrative et financière et de la stratégie, une prestation de direction.
La Cour de cassation a invalidé cette convention considérant qu’elle faisait double emploi avec la mission légale du directeur général et était donc dépourvue de cause. Elle a également considéré que la rémunération du DG de la société X relèvait exclusivement du conseil d’administration (organe de décision de la SA) et ne peut donc être fixée par une convention de « management fees ». Le DG ayant été uniquement rémunéré par l’application de cette convention.

en 2012, il s’agissait de la société M (Société Anonyme) qui avait conclu avec la société N (EURL dont le gérant était le DG de la société M)
La cour d’appel a annulé la convention de management pour absence de cause et a jugé non valide que la rémunération du DG de la société M ait été réduit de moitié pour tenir compte des prestations fournies par sa société N.
La chambre commerciale de la Cour de cassation amenée à se prononcer sur la validité même de la convention a considéré “que la convention n’étant fondée que sur des obligations rattachées à la société M… étaient dépourvues de contrepartie réelle, (…) que la convention litigieuse était dépourvue de cause et devait en conséquence être annulée”

en 2013, la société V est une SAS qui a conclu avec une entreprise individuelle (W) créée par le directeur général de la SAS V une « convention d’assistance, de management et de gestion » par laquelle l’entreprise W avait une mission d’assistance et de conseil « dans les domaines du management, de stratégie de développement et de la croissance externe, d’organisation, de comptabilité, de gestion financière, de management des systèmes d’information ».
La cour de Cassation a jugé que cette mission « constitue une délégation d’une partie des fonctions de décision, de définition des stratégies, de gestion et de représentation qui incombent au directeur général d’une société » et que la convention faisait ainsi « double emploi avec les missions dévolues » au directeur général.

Conclusion : Votre convention ne peut servir à externaliser les missions rattachées à la fonction de dirigeant de société et amputer votre rémunération actuelle.

Alors, cela veut-il dire que c’est la fin du sytème des “management fees” au regard des évolutions jurisprudentielles… dans tous les cas le système est une affaire de spécialiste qui maitrise cette législation.
Car il y a d’autres stratégies pour donner un autre motif juridique aux facturations entre une société et sa holding.

Définition de la RSE par la Commission européenne
C’est « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société »
– Pour assumer cette responsabilité, il faut respecter législation et conventions collectives
– Pour s’en acquitter pleinement, il faut avoir engagé en collaboration étroite avec les parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l’homme et de consommateurs dans les activités commerciales et la stratégie de base.

Sortir par le haut progressons ensemble pour réussir !

Casser les croyances « On parle bien d’ici et maintenant »
– Tout démontre aujourd’hui qu’un salarié heureux produit plus qu’un salarié malheureux
– Le ressenti du « mal être » varie d’un individu à l’autre
– Plus aucun salarié ne pense, ne raisonne et ne réagit comme en 19XX
– Trop de règles et de rigidité tue l’efficacité

Reprendre la main sur son cabinet
– Reprendre en main la stratégie : redonner du sens à la raison d’être de son cabinet
– Reprendre en main le capital humain, poste le plus lourd et le plus porteur de promesses
– Reprendre en main des process tendus vers l’efficacité collective

Lancer un projet de transformation
– Focalisé sur une stratégie comprise par tous
– Porteur de bénéfice pour chacun
– Qui transformera les process ET le management des ressources humaines
– S’appuyant sur l’état de l’art des leviers de la performance
– Qui fédère autour de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise

comment ? En menant un projet RSE à trois volets :
– Ecoute et sérialisation des leviers de performances (et des obstacles au progrès..)
– Elaboration de process collectifs, systémiques, tendus vers une performance globale plutôt que cloisonnée (mieux vaut une équipe qui avance dans le désordre qu’une équipe qui piétine en cadence…)
– En mesurant et améliorant sans cesse les résultats obtenus

Un auto-entrepreneur est présumé non salarié. Mais il ne s’agit que d’une simple présomption…
Une décision de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 15 décembre 2015 apporte une illustration des circonstances de fait permettant d’établir l’existence d’un contrat de travail entre le donneur d’ordre et le présumé auto-entrepreneur.

Dans cette affaire, les juges ont conclu à l’existence de contrats de travail liant plusieurs autoentrepreneurs à l’entreprise donneuse d’ordre et corrélativement à l’existence d’un travail dissimulé pour les raisons suivantes :

– les auto-entrepreneurs avaient d’abord été recrutés comme salariés ;

– les modalités d’exécution du travail étaient largement imposées par le donneur d’ordre, notamment au regard de l’obligation de respecter l’utilisation du listing des clients potentiels à démarcher ainsi qu’une procédure commerciale précisément définie à l’avance ;

– le donneur d’ordre établissait lui-même les factures ;

– il existait une concordance exacte entre la date de création de l’auto-entreprise et la date du début de la mission accomplie pour le compte de la société donneur d’ordre ;

– les auto-entrepreneurs travaillaient exclusivement pour le compte de la société et dans le cadre d’un contrat type commun à tous et selon des conditions imposées par cette dernière, notamment, selon un mode de rémunération identique et imposé ;

– le caractère d’exclusivité plaçait manifestement les auto-entrepreneurs en situation de dépendance économique et de précarité.
Les juges rappellent également que le critère d’absence de pouvoir disciplinaire de l’employeur ne saurait résulter de l’absence de mention expresse dans le contrat liant les parties, dès lors que l’éventuelle sanction consistait en la résiliation du contrat.

Vous employez des auto-entrepreneurs et vous souhaitez faire un état des lieux pour éviter un redressement futur ?

contactez nous

Dirigeants, vous êtes pénalement responsables !

Concrètement que devez vous faire ? Ou comment concilier performance et législation (et pourquoi pas mieux travailler ensemble…)

Différence entre responsabilité civile et responsabilité pénale
La responsabilité civile vise à réparer un dommage subi par autrui. Elle est assurable.
La responsabilité pénale vise la sanction de comportements considérés comme des atteintes à l’ordre public.
La responsabilité pénale est engagée dès qu’une personne (morale ou physique) commet une infraction (volontaire ou non) aux règles de droit.
Elle n’est pas assurable.

Le risque pénal est partout présent

La responsabilité pénale du dirigeant , cela concerne :
– Les risques liés au contrat de travail
– La sécurité, hygiène, conditions de travail, accidents du travail et maladies professionnelles
– La discrimination et harcèlement sexuel et/ou moral
– La discrimination salariale et l’entretien d’évaluation
– Le travail illégal
– Les risques liées aux relations avec instances représentatives : CE, DP, CHSCT
– Le risque pénal lié au commerce, au droit de la concurrence
– La responsabilité environnementale
– La sécurité informatique et propriété intellectuelle.

Et si tout n’était qu’une question de contrôle ? de prévention ? de comportements ? Voilà 25 règles pour maîtriser votre risque pénal

 

Risques liés au contrat de travail

 
ce risque concerne tout salarié de l’entreprise et peut concerner
La clause de confidentialité
Une clause de non concurrence
Etc…

règle n° 1 : Confidentialité, questions à se poser ?
1. La confidentialité va de soi on ne peut trahir son employeur. Cette exigence est clairement établie par le code du travail.
2. Mais êtes vous certain que vos salariés soient bien conscients de ce qui a une importance pour votre cabinet et dont il ne peut parler à l’extérieur ?
3. Il est donc nécessaire de préciser les choses de façon claire. Il est sage d’attirer l’attention des salariés sur cette exigence de confidentialité à l’embauche d’abord puis périodiquement (par note spécifique ou par la newsletter de l’entreprise).

règle n° 2 : Clause de non concurrence
1. La clause de non concurrence est souvent une protection illusoire pour l’employeur. Sans y renoncer systématiquement, il faut prévoir d’autres protections.
2. Des brevets ou des marques doivent être impérativement déposés chaque fois que des découvertes importantes ou des procédés peuvent être copiés
3. L’organisation doit être telle que dans les immeubles, il n’y ait pas qu’un gestionnaire qui soit connu… de façon à ce que le gestionnaire ne puisse pas partir avec ses « immeubles » !

 

Sécurité, hygiène, accidents du travail et maladies professionnelles

 
Les accidents du travail constituent l’une des principales causes qui envoient les responsables d’entreprises devant les tribunaux.
Les infractions se répartissent en 2 catégories :
– concernant la prise en charge et les formalités
– relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Obligations incontournables :
Adresser une déclaration d’accident sous 48 h
Remettre à la victime une feuille de soins
En cas d’arrêt de travail, fournir une attestation de salaire pour la CPAM
Tenir un registre des accidents bénins
Établissement d’un DUER (document unique d’évaluation des risques)
Effectuer les mises à jour annuelles de ce document

règle n° 3 : le DUER
Il est absolument impératif d’établir pour toute entreprise le document unique sur l’évaluation des risques conformément aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail et de le mettre à jour au moins une fois par an.
Celui qui ne le fait pas s’expose à une condamnation pénale singulièrement lourde, surtout en cas d’accident.

Les obligations de sécurité contenues dans le code du travail
– Absence de protections ou protections non conformes
– Vétusté et/ou non-conformité des matériels
– Formations techniques insuffisantes et non sensibilisations aux risques
– Risques liés aux mouvements répétitifs, aux bruits..
– Défaut de vérification annuelle obligatoire des installations, matériels et machines
Etc…

règle n° 4 : mise en conformité
1. faire un inventaire des points à traiter en se faisant aider éventuellement par un organisme extérieur.
2. Établir un programme et un calendrier des travaux à réaliser selon les possibilités financières de l’entreprise et le présenter à la DIRECCTE. Le respecter.
3. Pour les contrôles annuels et pluriannuels obligatoires des installations, procéder aux travaux nécessaires et au fur et à mesure avec un responsable par type de travaux sans se laisser submerger en accumulant les rapports de contrôle non exploités.

règle n° 5 : notice d’utilisation et de sécurité
1. Toute machine ou poste de travail doit faire l’objet d’une notice d’utilisation et de sécurité.
2. S’assurer que tout utilisateur de cette machine ou nouvel arrivant sur le poste de travail ait lu cette notice d’utilisation et de sécurité, ait reçu les explications nécessaires et faire émarger un registre ou une fiche qui atteste de cette prise de connaissance.
3. S’assurer périodiquement du bon état de marche de toutes les sécurités.

règle n° 6 : incidences sur le plan de formation
1. Des formations conséquentes ou des expériences spécifiques peuvent être nécessaires pour certains postes de travail ou l’utilisation de certaines machines ou matériels. Un document d’entreprise ou du poste doit préciser ce qui est nécessaire.
2. Il appartient au responsable du service de s’assurer que les personnes sont suffisamment formées sur son poste.
Cela vaut autant pour les postes techniques qu’administratifs, de gestion ou de management…
3. Il ne doit y avoir qu’une seule personne capable de tenir un poste ou d’assurer une certaine fonction

 

Ambiance de travail et climat social

 
Plusieurs études viennent de démontrer que pour une même activité, l’entreprise qui a les taux d’accident du travail et d’absentéisme les plus bas est celle ayant le meilleur climat social et le meilleur management.

règle n° 7 : savoir récompenser, mais aussi savoir sanctionner !
Etre un responsable prévisible !
1. Que celui qui va dans le bon sens sache d’avance qu’il sera reconnu et récompensé
2. Que celui qui cherche les embrouilles, pas clair dans sa façon de faire sache aussi qu’il ne passera pas au travers des mailles du filet de la hiérarchie et qu’il sera sanctionné.

règle n° 8 : les qualités du dirigeant et le risque pénal
De la qualité du chef dépend la façon dont seront traités les problèmes et l’ambiance de travail.
La résolution des problèmes, les mesures pour renforcer la sécurité et réduire les risques aussi bien matériels que sociaux, administratifs, financiers, administratifs, commerciaux, comptables, c’est le dirigeant qui doit les impulser
Le risque pénal décroit avec la qualité du management.

règle n° 9 : bannir les pratiques douteuses
1. Un « ménage » qui est très vite à faire dès votre arrivée ou votre prise de fonction sur toutes les questions financières ou commerciales ou les éventuelles rémunérations occultes.
2. Les laisser se poursuivre à votre insu… ou en voulant les ignorer c’est en prendre la responsabilité et devoir en assumer personnellement les conséquences ultérieures éventuelles.

règle n° 10 : résister aux pratiques de certains acheteurs/fournisseurs
1. Ne jamais se laisser tenter ou intimider par une demande de donneurs d’ordres qui ne serait pas conforme à la légalité, à l’éthique ou l’égalité des chances.
2. La meilleure protection contre ces attitudes est de leur donner une forte publicité et si nécessaire de ne pas hésiter à déposer plainte.

règle n° 11 : code éthique ou code de bonne conduite
Le code « éthique », la charte des comportements ou le code de bonne conduite sont utiles pour donner une âme à l’entreprise en reprenant notamment clairement les valeurs.
Ces valeurs étant traduites en un mode de fonctionnement de relations humaines, de résolution de problèmes et expliciter ce que doivent être les comportements dans l’entreprise et vis-à-vis des tiers.

 

La question de l’alcool et des drogues au travail

 
Dans une récente enquête de l’INPES (institut national de la prévention et d’éducation pour la Santé), 1 salarié sur 10 avoue régulièrement boire de l’alcool au travail.
c’est au dirigeant et uniquement à lui de s’assurer que ses salariés sont en état physique et moral de travailler.

règle n° 12 : problèmes d’alcool et de stupéfiants
1. Ne jamais admettre au travail une personne sous dépendance de l’alcool ou stupéfiants
2. La faire raccompagner chez elle (ne pas la laisser repartir seule)
3. Marquer systématiquement l’incident par une note signée de la personne ou alors avec une lettre recommandée
4. Demander à la personne de se soumettre à un alcooltest ou une prise de sang et mentionner son éventuel refus par écrit qui lui sera notifié (le règlement intérieur doit le permettre)
5. Recueillir les témoignages écrits d’autres personnes sur le comportement de la personne incriminée
6. Se faire aider par le médecin du travail .
7. Se résoudre au licenciement si aucune issue positive n’est envisageable (après avertissements et mise à pied).

règle n° 13 : faire une remontrance
Lorsque le responsable a des remontrances à faire à un collaborateur, cela doit obligatoirement se passer en tête à tête de façon posée et réfléchie.

règle n° 14 :pour éviter les maladies professionnelles
1. Postures et mouvements répétitifs : faire une étude aux postes de travail, aux gestes et aux postures. Entreprendre des aménagements qui permettent de réduire la pénibilité.
2. Poussières : ventiler les locaux et filtrer l’air.
3. Produits toxiques : utiliser les protections individuelles. La recherche de produits moins toxiques doit être une préoccupation constante.
4. solliciter le médecin du travail pour vous aider à mettre en place des actions concrètes et qui ont fait leurs preuves ailleurs.

 

Discrimination et harcèlement sexuel et/ou moral

 
Il relève du dirigeant de mettre en œuvre un mode de fonctionnement et de relations dans l’entreprise qui permette d’éviter que ne se développe un climat propice à ces excès.

règle n° 15 : s’attaquer aux problèmes pas aux personnes
1. « L’ennemi, c’est le problème pas le collaborateur »
2. Quand on a tout essayé pour faire évoluer une personne et que l’on arrive à rien parce que celle-ci ne veut pas ou que cela ne l’intéresse pas. Il faut avoir le courage de s’en séparer
3. Mais cela doit se faire dans l’honnêteté et la dignité la plus absolue. Le bien fondé de la décision ne doit pas être contestable.

règle n° 16 : éviter toute forme de harcèlement
1. Des règles claires, éthiques et morales doivent exister dans l’entreprise et être écrites
2. Le droit de recours doit être clairement exposé permettant à chaque personne qui s’estimerait d’un harcèlement d’aller demander de l’aide soit auprès de sa hiérarchie, soit auprès du dirigeant soit auprès d’un médiateur
3. Une plainte interne pour harcèlement ne peut être passée sous silence. Elle doit être traitée de façon exemplaire.
4. Toute personne reconnue coupable de harcèlement ou toutes fausses allégations ou faux témoignages doit encourir des sanctions.

 

Discrimination et harcèlement sexuel et/ou moral

 
« à travail égal, salaire égal »
La seule exception possible : que l’entreprise puisse faire la preuve d’une différente non discutable de formation, de compétence, d’expérience ou de services rendus à l’entreprise.
Cette preuve , il vous faut l’acquérir au cours de l’entretien annuel. C’est un des éléments clés pour justifier auprès des tribunaux de certaines différences de salaires et éviter de tomber dans la condamnation pénale pour discrimination salariale.

règle n° 17 :5 critères d’appréciation justifiant les écarts salariaux
1. Critère favorisant la motivation : le salarié est-il source de valorisation pour son équipe, pour ses collaborateurs, pour les autres ?
2. Critère de l’esprit d’équipe et de groupe : le salarié est il source de cohésion dans l’entreprise ou source de zizanie ?
3. Critère du progrès : le salarié est-il porteur de dynamisme, de propositions ?
4. Critère de la confiance : le salarié sait-il rendre compte sur les difficultés ou les problèmes rencontrés ?
5. Critères des résultats opérationnels : quels résultats obtient le Salarié ?

 

Le travail illégal

 
cela concerne :
– Le travail dissimulé
– Le marchandage sur la main d’œuvre
– Le prêt illicite de main d’œuvre
– L’emploi d’étranger sans titre de travail
– Les cumuls irréguliers d’emplois
– Les fraudes ou fausses déclarations relatives à l’emploi

 

Risques liés aux relations avec les instances représentatives

 
Ces risques existent :
– Lorsque vous devez mettre en place des instances de représentation du personnel et que vous n’en mettez pas
– Lorsque vous en avez et que vous ne respectez pas les règles de fonctionnement : convocations, établissement des ordres du jour, aux délibérations et au secret qui s’y attache, à ne pas recueillir un avis obligatoire, à la rédaction du compte rendu et à son affichage

règle n° 18 : Préparer et tenir les réunions CE, DP et CHSCT
1. La hiérarchie doit toujours être informée à l’avance de ce qui sera dit à la réunion et consultée sur les sujets technique de façon à apporter les bonnes réponses.
2. C’est la hiérarchie et personne d’autre qui doit informer le personnel de ce qui s’est dit au cours de ces réunions
3. Les questions non inscrites à l’ordre du jour devront toujours être traitées à la réunion suivante.

règle n° 19 : s’organiser pour informer les instances
1. Etablir une liste des obligations, infos et documents à fournir avec un calendrier
2. Au fur et à mesure de l’établissement de ces documents, les faire valider en réunion
3. D’une fois sur l’autre, reconduire les présentations avec une grille de lecture identique
4. Il n’y a pas d’exception, toute opération exceptionnelle doit être soumise pour consultation au CE, au CHSCT : nouvelles grilles de salaires, licenciements, plan de formation, nouveautés dans les technologies, les postes de travail, les horaires, l’organisation du travail. Toute opération qui peut engendrer des modifications des conditions de travail, sur les effectifs ou les salaires.

 

Sécurité informatique et propriété intellectuelle

 
cela concerne les copies illégales de fichiers, de logiciels et produits informatiques.
Les règles à respecter dans l’entreprise sont le plus souvent reprises dans une « charte informatique » qui explique les règles en matière
– d’utilisation des systèmes informatisés
– De programmes et de logiciels de banque de données et de fichiers
– D’accès et d’utilisation internet ainsi que de téléchargements
– De sécurité générale des systèmes informatiques et de codes d’accès
– De sauvegardes et de mises à jour des données etc…

règle n° 20 : pour la sécurité informatique
Limiter le nombre de postes informatiques ayant accès internet au strict nécessaire et s’assurer de la confidentialité des codes d’accès des utilisateurs autorisés.

 

Risque pénal lié au commerce, au droit de la concurrence

 
cela concerne :
– la publicité mensongère
– La tromperie sur une marchandise
– Les contrefaçons
– La concurrence déloyale
– Les ententes illicites

règle n° 21 : relations extérieures et risques sur les produits
1. Tout document destiné à une publicité ou tout produit nouveau doit être examiné par une commission d’experts appartenant à l’entreprise, laquelle devra s’assurer de la conformité et de la régularité des opérations
2. Ne jamais laisser une seule personne décider d’un cahier des charges (techniques, marketing, production, commercial)
3. Le service qualité est indépendant des autres services de l’entreprise et doit disposer de tous les moyens de contrôle pour certifier la qualité du service ou du produit
4. La preuve de l’innocuité du produit ou du service pour la santé doit être apportée.

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