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soyez vigilants sur les critères retenus ?

Sont interdits et seront donc redressés par l’urssaf, les critères jugés discriminants.
– d’ancienneté
– d’absences
– de niveau de rémunération

“Je verse à mes salariés depuis près d’une dizaine d’années, à Noël un bon d’achat d’une valeur de 50 €. Les délégués me demandent de changer la règle et de verser des montants différenciés aux salariés en fonction du nombre d’enfants ?. Que dois-je faire ?”

Au regard de la législation, ça ne sera pas un critère jugé comme discriminant que de verser des montants différenciés en fonction du nombre d’enfants.

Néanmoins, il peut y avoir un usage qu’il convient de dénoncer si vous voulez “dénoncer” ce que vous avez pratiqué pendant des années et la nouvelle règle peut être mal ressentie par les salariés qui n’ont pas d’enfants !

Ainsi,
– Si vous voulez avoir un geste pour les enfants, proposer de verser 15 € par enfant au moment de la rentrée scolaire et sur présentation d’un certificat de scolarité à jour
– Ou de verser 1 chèque lire par enfant à la rentrée ou à Noël !

L’intérêt est de laisser en l’état l’usage pratiqué jusqu’ici donc pas de risque de contestation d’usage !

Il y a un proverbe grec qui dit « La vigne qu’on ne cultive point ne donne pas de bons fruits ».

LES 10 POINTS CLÉS À RETENIR

1. Décider de son propre avenir professionnel

2. Se former et acquérir des compétences quelle que soit sa situation de départ

3. Être accompagné dans sa reconversion professionnelle

4. Faire pour apprendre : choisir l’apprentissage, une alternative pédagogique porteuse d’avenir

5. Permettre aux entreprises de développer l’apprentissage

6. Aider les jeunes et les salariés à mieux s’orienter

7. Donner de nouveaux droits aux salariés démissionnaires et responsabiliser les acteurs

8. Rendre réelle l’égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises

9. Faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap

10. Mieux protéger les entreprises et les salariés contre les fraudes au travail détaché

Congé d’adoption internationale Dès lors qu’il justifie d’un agrément, le salarié a droit à 6 semaines de congés non rémunérés lorsqu’il doit quitter le territoire national ou métropolitain en vue d’une adoption.
Congé de solidarité familiale Ce congé permet au salarié de s’occuper d’un proche souffrant d’une maladie grave ou incurable susceptible d’entraîner la mort. Il peut s’agir d’un conjoint, d’un parent (ascendant, descendant, frère ou sœur). Ce congé est d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois :
– Il peut être renouvelé une fois pour une même durée
– Il peut être fractionné en plusieurs périodes d’une journée minimum ou prendre la forme d’un passage à temps partiel
– Il prend automatiquement fin dans les trois jours suivant le décès de la personne assistée.
– Il interdit toute autre activité professionnelle.
Congé pour enfant malade Tout salarié a droit à 3 jours de congés annuels non rémunérés pour son enfant âgé de moins de 16 ans, souffrant. La durée du congé peut aller jusqu’à 5 jours si le salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans ou d’un seul enfant de moins de 1 an.
Il doit fournir un certificat médical.
Congés de proche aidant Ce congé a pour objet de permettre au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté de s’occuper d’un proche atteint d’une perte d’autonomie ou d’un handicap grave. Il peut s’agir d’un enfant à charge, d’un conjoint, d’un parent (famille et belle famille pour un ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré.
Ce congé est d’une durée maximum de 3 mois
Congé de présence parentale Cela concerne le salarié dont l’enfant est malade, handicapé ou victime d’un accident grave qui requiert une présence et des soins lourds. Il bénéficie de 310 jours (ouvrés) de congé sur une période de 3 ans.
En cas de rechute, ce droit à congé peut être renouvelé pour une durée identique. Ce congé n’est pas rémunéré, mais peut donner lieu à indemnisation sous forme d’allocations journalières de présence parentale.

Les droits aux jours de congés pour événements familiaux sont énoncés par l’article L. 3142-1 du Code du travail. Les conventions collectives peuvent prévoir une durée supérieure.

Mariage ou PACS 4 jours
Mariage ou PACS d’un enfant 1 jour
Décès du conjoint (marié, concubinage, pacs) 3 jours
Décès d’un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) 3 jours
Dècès d’un frère ou d’une soeur 3 jours
Décès d’un enfant 5 jours
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours

Si le salarié est absent (congés payés, maladie, maternité), le congé pour événement n’est pas dû par l’employeur.

calcul du nombre de jours de RTT annuel pour arriver à 218 jours travaillés

à noter que le forfait jours est à 217 jours + le jour de solidarité = 218 jours

une année calendaire c’est 365 jours
– (moins) 104 samedis et dimanches
– (moins) le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (par exemple 8)
– (moins) 25 jours de congés payés

ainsi 365 – 104 – 8 – 25 = 228 jours

soit 10 jours de RTT.

Droit du travail
Droit de la sécurité sociale
Salarié en séminaire / Incident en dehors des heures de travail Cour de Cass du 18 octobre 2017, Licenciement disciplinaire injustifié comme reposant sur des éléments de vie privée
Incident survenu sur une plage à 3 heures du matin en présence de plusieurs salariés et bien que participant à un séminaire professionnel, le salarié se trouvait lors des
événements de la nuit dans un temps ressortant de sa vie privée.
Cass. 2è civ. du 12 octobre 2017, Accident du travail reconnu
même si l’accident est survenu dans une boîte de nuit à 3 heures du matin. En matière de sécurité sociale présomption d’accident du travail « pendant tout le temps de
la mission peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante , sauf la possibilité pour l’employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel
Droit du travail
Droit de la sécurité sociale
Définition • Frais exposés
– Pour les besoins de l’activité professionnelle
– Et dans l’intérêt de l’entreprise
• Obligation de remboursement
– À moins que le contrat prévoit un remboursement forfaitaire fixé à l’avance
– Et que la rémunération reste au moins égale au SMIC
• Ne sont pas des éléments de rémunération
– Ne sont pas pris en compte pour apprécier le respect du salaire minimum, le calcul des congés payés et les calculs des compléments maladie
• Charges de caractère spécial
– Inhérentes à la fonction ou à l’emploi
– Supportées au titre de l’accomplissement des missions du salarié
• Exonérés de charges sociales
– Sur présentation de justificatifs ou dans la limite des forfaits fixés par l’Urssaf
– À condition d’être utilisés conformément à leur objet

Jurisprudences

Droit du travail
Droit de la sécurité sociale
cotisations ordinales Cour de Cass du 30 mai 2018, les cotisations ordinales exigées pour l’ensemble des professionnels pas dans l’intérêt de l’entreprise ne sont pas des frais professionnels Cour de Cass. soc du 5 mars 1992, ce sont des frais professionnels remboursés en exonération de charges sociales
avantages en nature logement et repas Pour apprécier le respect du SMIC on prend en compte (à défaut d’accord collectif fixant des montants différents)
L’avantage en nature repas à hauteur du minimum garanti (3,57 €/repas)
– L’avantage en nature logement à hauteur de 0,60 €/mois
L’avantage en nature repas est fixée à 4,75 €/repas
L’avantage en nature logement est fixée en fonction de la rémunération du salarié et du nombre de pièces principales

Quel est le temps de trajet des salariés itinérants ? C’est le temps entre le domicile et le 1er et dernier site client

Est-ce du travail effectif ?

• Selon CJUE 10 septembre 2015, le temps de déplacement des salariés itinérants et lieu d’intervention = temps de travail effectif

• Selon la cour de cassation du 30 mai 2018, le temps de déplacement des salariés itinérants et lieu d’intervention # temps de travail effectif mais n’est pas pour autant un temps de repos !

Art. L 3121-4 du Code du travail

• Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif

• S’il dépasse le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail, il doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos ou financière

Quid du temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail
• Simple maintien de salaire ?
• Ou maintien de salaire + contrepartie ?

Cass. soc. 7 mai 2008 : “l’indemnité de trajet ayant pour objet d’indemniser une sujétion pour le salarié obligé chaque jour de se rendre sur le chantier et d’en revenir, elle est due indépendamment de la rémunération par l’employeur du temps de trajet inclus
dans l’horaire de travail et du moyen de transport utilisé »
• Cass. 2è civ. 15 juin 2017 : La contrepartie obligatoire même si passage au siège de l’entreprise avant d’aller sur les chantiers

Qu’entend t-on par “Trajet habituel domicile-lieu de travail” ?

Lieu de résidence
Obligation y compris en cas de résidence éloignée pour convenance personnelle (Cass. soc. 12 décembre 2012)

Résidence habituelle
Si le salarié a 2 résidences, l’une où il travaille en semaine et l’autre où vit sa famille (retour les WE et lors des congés)
la résidence habituelle est celle où il passe le plus de temps (résidence en semaine) (Cass. soc. 22 juin 2016) et donc pas de remboursement lieu de travail-résidence familiale

Régime social
Nature de frais professionnels exonérés de charges sociales y compris en cas de prise en charge intégrale des titres
d’abonnement sauf si résidence trop éloignée pour convenance personnelle.