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… un couple qui ne fait pas toujours bon ménage !

Un jour vous vous apercevez qu’une de vos salles de réunion est devenue une « salle de prières » à certains moments de la journée, ou que certains salariés vous demandent de partir plus tôt le vendredi pour raison de « Shabbat », ou qu’un salarié arrive avec la burqa…

D’un côté, vous voulez prôner la « liberté » de chacun mais de l’autre vous savez que vous devez « rester » dans une stricte neutralité et dans un lien de subordination dans l’exécution du contrat de travail de chaque salarié et les salariés « athées » si vous autorisez des pauses y verront peut être du « favoritisme ».

En matière de religion au travail, trois grands principes s’appliquent :

  • Le principe de laïcité (loi du 3 décembre 1905, article 10 de la DDHC de 1789, article 1er de la Constitution de 1958, et article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme du 4 novembre 1950) ;
  • La liberté de religion (article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme de 1950) ;
  • Le principe de non-discrimination (préambule de la Constitution de 1958 et l’article L.   1132-1 du Code du travail).

Mais que dit le code du travail ?

  • l’article L. 1121-1 du Code du travail concerne la possibilité de restreindre les libertés individuelles et collectives en entreprise si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir.
  • l’article L. 1321-3 2° du Code du travail prévoit la possibilité d’insérer des restrictions aux libertés individuelles et collectives dans le règlement intérieur si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
  • l’article L. 1321-2-1 au Code du travail prévoit également que le “règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

La directive du 27 novembre 2000 « interdit les discriminations dans l’emploi et le travail fondées sur la religion ou les convictions ».

Selon une loi du 13 octobre 2010, l’employeur qui imposerait de « dissimuler son visage » encourt une amende de 30.000 € voire même une peine d’emprisonnement.


Respect de l’espace public
Depuis le 13 avril 2011, le port de tenues destinées à dissimuler le visage est interdit dans l’espace public. Ainsi les yeux, le nez et la bouche doivent être visibles (hors raison médicale ou de sécurité au travail).
Si vos salariés sont amenés à travailler dans un espace public, cette interdiction devra y être respectée. Cette interdiction concerne les lieux recevant du public comme par exemple les cafés restaurants. En revanche, elle ne concerne pas les lieux dont l’accès est réservé à certaines personnes tels que certains locaux d’entreprise ou bureaux.

En termes de jurisprudence, les situations sont traitées au cas par cas :

Un arrêt en novembre 2013 a fait parler de lui « l’arrêt Baby Loup » du nom de la crèche qui avait licencié une salariée qui refusait d’enlever son voile islamique au travail. La cour de Cassation a rendu le licenciement licite au titre que la crèche exerçait une mission d’intérêt général et qu’elle était en mesure d’exiger la neutralité de ses employés.

Ainsi, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié pouvait refuser de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que, du fait de sa confession religieuse, la réalisation de ce projet ferait courir à sa sécurité dès lors que le risque est réel et qu’il en a informé son employeur (Cass. soc., 12 juill. 2010).

qu’Un salarié commet une faute s’il ne se soumet pas à la visite médicale alors que c’est une obligation pour tous les salariés. (Cass. soc., 29 mai 1986).

Qu’un employeur n’est pas tenu de mettre en place des actions différenciées vis-à-vis des employés pratiquants (lieu de prières, menus spéciaux par exemple, horaires spécifiques ou pauses autres que celles prévues pour tous).

Qu’un employeur peut interdire à un ou plusieurs salariés l’occupation sans autorisation d’une salle de réunion pour prier.

Pour la prière, rappelez-vous que dans la religion musulmane, il existe 5 temps de prières par jour à respecter pour les pratiquants musulmans :

– La première prière doit se faire le matin avant le lever du soleil, donc généralement avant le travail.

– La deuxième prière se fait aux alentours de midi, les salariés le souhaitant peuvent donc effectuer leur prière pendant leur pause déjeuner.

– Vient ensuite la prière de l’après-midi, c’est ici qu’au point de vue de l’organisation vous pouvez rencontrer plus de problèmes. S’il existe un temps de pause prévu, le mieux c’est de s’arranger pour que les personnes concernées prennent leur pause à ce moment là.

– La quatrième prière se fait au moment du coucher du soleil, les gens sont généralement rentrés chez eux donc ça ne pose pas de problème particulier.

– La cinquième prière peut se faire au moment souhaité de la nuit, donc elle ne pose pas de problème.

Les personnes le souhaitant peuvent donc pratiquer leur religion sans bouleverser leur rythme de travail.

CHSCT : Liste de ses membres avec indication de lieu et emplacement de travail.
Congés payés : Période ordinaire des congés et ordre des départs.
Caisse de congés payés : Raison sociale et adresse.
Convention et accord collectif de travail : Avis comportant l’intitulé de l’accord et l’endroit où il peut être consulté.
Durée du travail : Horaire collectif et modifications.
Cycle : nombre de semaines du cycle et répartition pour chaque semaine
Modulation : programme indicatif de la modulation.
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : Code du travail : articles L. 3221-1 à L. 3221-7. R. 3221-1 et R. 3221-2. Lieux de travail
Rapport annuel : De la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans les entreprises de + 300
salariés.
Hygiène et sécurité : Dispositions prévues par le Code du travail : Interdiction de fumer, Incendie, Consignes d’évacuation, Document unique d’évaluation des risques (DUER).
Inspecteur du travail : Coordonnées de la DDTE et de l’inspection du travail
Participation : (si effectif supérieur à 50) accord de participation.
Règlement intérieur : (si effectif supérieur à 20).
Repos hebdomadaire : Repos du repos hebdomadaire, pour tout ou partie du personnel.
Salaires : Textes des articles L. 140-2 et L. 140-6 du Code du travail concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Lieux de travail
Secours d’urgence et service médical du travail : Adresse et nom d’appel de : médecin du travail ou du service médical du travail ; secours d’urgence.

Registre unique du personnel

(peut être remplacé par un support informatique) : à conserver 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement.

Pour un extra ou plusieurs CDD… une ligne par contrat ou vacation avec les dates d’entrée et de sortie correspondantes.

A noter : l’absence de registre, le défaut de mise à jour entraînent jusqu’à 3 750 € d’amende par salarié concerné.

Livre de paie

(peut être remplacé par un support informatique) : à conserver 5 ans à dater de sa clôture.

A noter : conserver un double des bulletins de paie pendant 5 ans remplace cette obligation.

Registre spécial des dangers graves et imminents

A noter : Un registre des accidents bénins peut être mis en place pour remplacer la déclaration des accidents n’entraînant pas d’arrêt de travail ni soins médicaux et s’il y a une infirmière dans l’entreprise. En annexe, doivent y figurer les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité, évalués selon les critères du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP).

Registre du Personnel

Il contient les questions faites par les DP et les réponses de l’employeur.

A noter : L’absence de registre constitue un délit d’entrave sanctionnable d’une amende de 7 500 €.

■ Organisation des visites d’embauche, périodiques et de reprise : nous pouvons procéder par envoi direct aux salariés à charge pour eux de nous retourner leur avis d’aptitude par mail ou le déposer dans un casier de correspondance que vous aurez mis à notre disposition et qui servira de lien entre nous et vos salariés ou autres intervenants

■ Réalisation des bordereaux : gestion de la relation avec la médecine du travail directement… la seule chose qu’il vous reste à faire est de nous transmettre les correspondances que vous recevez de votre centre de médecine du travail et de payer la facture à réception.

La loi de finances de 2016 a modifié certains seuils d’effectif concernant le paiement des cotisations sociales par les TPE.

Elle neutralise également plusieurs effets de seuils à 11 et 20 salariés jusqu’en 2018.

Seuils d’effectif

Trois cotisations sont concernées par le nouveau seuil de 11 salariés :
• le versement de transport ;
• la participation à la formation continue ;
• le forfait social de 8 % pour la prévoyance complémentaire.

Le Versement de transport

Votre entreprise est assujettie si elle dépasse désormais un effectif d’au moins 11 salariés.
Lorsque l’employeur atteint l’effectif de 11 salariés, il a une dispense pendant 3 ans du paiement du versement de transport, et bénéficient les 3 années suivantes d’un taux réduit de versement de transport (75 %, 50 % et 25 % respectivement).

Participation à la formation continue

Depuis la loi de finances 2016, un taux unique s’applique pour la participation à la formation continue :
• 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 1 % de la masse salariale pour celles de 11 salariés et plus.

Ainsi, une entreprise ayant un effectif de 10,5 salariés en 2016 devra contribuer au titre de la participation à la formation professionnelle (collecte 2017) à hauteur de 0,55 %, au lieu de 1 %.

Le dispositif d’assujettissement progressif à la contribution s’applique éventuellement pour la formation continue sauf à ce qu’un accord de branche ne le permette pas (exemple : SYNTEC).

Forfait social de 8 % pour la prévoyance complémentaire

Les contributions patronales de prévoyance complémentaire sont assujetties au forfait social à hauteur de 8 % dans les entreprises de plus de 11 salariés.

Nouveauté : les employeurs qui atteignent ou dépassent l’effectif de 11 salariés en 2016, 2017 ou 2018 continuent de bénéficier pendant 3 ans de l’exonération de forfait social.

Neutralisation des effets de seuils en 2016, 2017 et 2018

déduction forfaitaire sur les HS

Les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires (égale à 1,50 euro par heure supplémentaire).

Les entreprises qui atteindront ou dépasseront 20 salariés en 2016, 2017 ou 2018 pourront continuer à bénéficier de cette déduction pendant 3 ans.

La contribution FNAL

Le taux de la contribution FNAL varie selon l’effectif de l’entreprise :
• 0,10 % sur la part des rémunérations limitées au plafond de la Sécurité sociale pour les employeurs de moins de 20 salariés ;
• 0,50 % sur la totalité des rémunérations pour les employeurs de 20 salariés et plus.

Les entreprises qui atteindront ou dépasseront 20 salariés en 2016, 2017 ou 2018 pourront continuer à appliquer le taux de 0,10 % pendant 3 ans.