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L’obligation de sécurité de résultat applicable en matière de santé et de sécurité du salarié a été développée par une forte jurisprudence.

Voici quelques exemples qui permettent de préciser les risques retenus :

La notion d’« obligation de résultat» a été reconnue explicitement par la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 1911 à propos d’un contrat de transport et stipule que l’employeur est débiteur de la sécurité de l’ouvrier et ce dernier n’est pas en mesure de contrôler les mesures de sécurité, car il est dans une situation de subordination juridique qui l’oblige à subir les actes de direction».

L’arrêt « amiante »

Cass. Soc., 28 fév. 2002, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés : la responsabilité de l’employeur en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle peut être engagée sans qu’il soit besoin pour la victime d’apporter la preuve d’une faute de l’employeur. La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit désormais, et ce même en l’absence d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Tabagisme passif

Cass. Soc., 29 juin 2005 inscrit l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur dans le cadre du tabagisme passif.
Le 3 juin 2015, la jurisprudence confirme la responsabilité de l’employeur « la participation volontaire de la salariée, non fumeuse, aux pauses cigarettes de ses collègues n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité ».

Stress

Dans un arrêt de novembre 2012, la responsabilité directe de l’employeur est retenue à la suite d’un infarctus d’un cadre dirigeant alors qu’un management par le stress destiné à obtenir une réduction des coûts avait été mis en place.

Risques psychosociaux

Dans un arrêt de la Cass. soc. 28 novembre 2007, « MORNAY », les tribunaux impose la consultation du CHSCT pour la mise en place de l’évaluation des salariés. Dans l’arrêt AREVA du 22 octobre 2015, il est question de risques psychosociaux pour les salariés ».

violences au travail

L’arrêt de la Chambre sociale du 3 février 2010 précise que l’employeur est soumis à une obligation de sécurité même s’il a pris des mesures en vue de faire cesser les agissements (en l’occurence il avait pris une mesure de mutation d’un salarié qui subissait des violences, car les violences ont été commises.

harcèlement

Sur un arrêt de 2006, la cour reconnait « le risque avéré et réalisé sur la santé du salarié concerné qui subit des actes harcelants d’un collègue et continue peut être même de les subir. Le simple fait que de tels agissements se soient produits suffit à prouver que l’employeur a failli à son obligation ».

Plusieurs obligations inscrites dans le code du travail pèsent sur l’employeur dans le domaine de la prévention des risques.

Article L 4121-1
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Ces mesures comprennent :
– Des actions de prévention des risques professionnels
– Des actions d’information et de formation
– La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»
«L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.»
La rédaction du document unique est obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, depuis le 5 novembre 2001.
A défaut, l’employeur encourt une amende de 1 500 euros.

Article L 4121-2
« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
– Eviter les risques
– Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
– Combattre les risques à la source
– Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
– Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
– Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux
– Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1
– Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
– Donner les instructions appropriées aux travailleurs »

Article L 4121-3
« L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. »

Article L 4121-4
« Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.»

Article L 4121-5
« Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.»

Cela comprend :
Les régimes de prévoyance (la prévoyance comprend 3 risques : décès, invalidité, incapacité)
Les régimes de frais de santé (avec soit des cotisations isolé/famille, soit des cotisations uniques)
Les régimes de retraite par capitalisation (retraite sur-complémentaire souscrite dans le cadre de l’art 83 du CGI)

 

Et la « Capi »

Pour le salarié, la capitalisation est une épargne accumulée grâce au prélèvement de cotisations sur son salaire. Celles-ci sont versées conjointement par l’entreprise et le salarié, pour alimenter un compte de retraite individuel ouvert au nom de chaque salarié et géré par un assureur.

Au moment du départ en retraite du salarié, l’épargne accumulée en son nom se transforme en rente et celle-ci s’ajoute aux pensions des régimes obligatoires : Sécurité Sociale, ARRCO, AGIRC. Cette capitalisation apporte deux avantages aux salariés : une économie d’impôts et un complément de retraite. Au départ en retraite, le salarié peut choisir entre différentes options : réversion au profit de son conjoint, rente majorée pendant les dix premières années, garantie dépendance… Très appréciée par les cadres, surchargés d’impôts, cette formule peut s’appliquer aussi aux employés. Ce complément de retraite est définitivement acquis au salarié même s’il vient à quitter l’entreprise.

Dénoncer un usage, comment ?

Modifier une prime, un calcul d’heures supplémentaires ou une règle en vigueur (maintien en cas de maladie) suppose alors de dénoncer l’usage avant de pouvoir effectivement faire la modification ou le nouveau calcul, sauf si un accord collectif intervient pour fixer une nouvelle règle de calcul.

La durée minimale de prévenance n’est fixée par aucun texte.

 

Arrêts de la Cour

Un délai de prévenance doit toujours être respecté et selon la cour de cassation même si un accord est trouvé entre un employeur et ses salariés, cela ne le dispense tout de même pas, de respecter ce délai. (Cass. soc, 20 novembre 2012).

Dans le cas particulier d’un usage subordonné à une condition d’ancienneté, la Cour de cassation, revenant sur sa jurisprudence antérieure, précise que l’employeur doit informer non seulement les salariés qui justifient de l’ancienneté requise à la date de la suppression de l’avantage, mais également ceux qui auraient été susceptibles d’en bénéficier dans les années à venir (Cass. soc., 13 octobre 2010).

L’employeur ne peut se prévaloir d’une dénonciation régulière d’un usage lorsqu’il n’a pas organisé d’élections (Cass soc. 5 novembre 2009).

Lorsqu’un accord collectif ayant le même objet que l’usage est conclu dans l’entreprise, la jurisprudence considère que l’usage, même plus favorable, disparaît automatiquement (Cass. soc., 27 septembre 2006).

Les établissements de 20 salariés et plus ne peuvent pas se contenter d’acquitter indéfiniment leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés en versant une contribution à l’AGEFIPH.

Si vous n’avez pas pris d’autres mesures sur les 4 dernières années, vous serez redevable au titre de la 4e année d’une « pénalité » majorée qui s’élève à 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant : en 2018, 1 salarié x 1500 x 9,88 € =14 820 €

L’AGEFIPH est désormais destinataire de la déclaration annuelle.

Exemple

Vous employez 50 salariés. Votre obligation d’emploi est de 3 travailleurs handicapés. Si vous ne la respectez pas, vous devrez payer une contribution de 44 460 €.

Mais si vous remplissez partiellement votre obligation, votre contribution ne sera plus que de :

  • 3 952 € par bénéficiaire manquant, si vous employez entre 20 et 199 salariés.
  • 4 940 € par bénéficiaire manquant, si vous employés entre 200 et 749 salariés.

5  moyens de satisfaire à votre obligation

1.      Employer des personnes handicapées

 

Chaque personne handicapée (CDD, CDI, intérim) est comptabilisée au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.  
2.      Accueillir des stagiaires handicapés

 

La présence d’un stagiaire peut également être prise en compte au prorata à hauteur de 2 % maximum de votre obligation. 
3.      Sous-traiter auprès des secteurs adaptés ou protégés

 

 

Passer un contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de service permet de diminuer le montant de votre contribution à concurrence de 50 %.
4.      Conclure un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement  Vous êtes alors libéré de votre obligation et donc de votre éventuelle contribution.
5.      Verser une contribution à l’Agefiph

 

Si vous ne remplissez pas ou partiellement cette obligation, vous devez vous acquitter d’une contribution à l’AGEFIPH.

Les accords doivent être signés pour une durée de 3 ans (renouvelable) et doivent prévoir des objectifs de résultat : un taux d’emploi à atteindre au terme de la durée de l’accord, un plan de recrutement.
Ils doivent comporter au moins deux des trois possibilités suivantes :
1. un plan d’insertion et de formation,
2. un plan d’adaptation aux mutations technologiques,
3. un plan de maintien dans l’entreprise des salariés devenus inaptes au poste.
Ils doivent faire l’objet d’un agrément de la DIRECCTE.

Des minima pour la sous-traitance depuis 2012
Le décret n° 2012-943 du 1er août 2012 impose des minima pour la passation de contrats de fournitures de sous-traitance et de prestations de services qui doivent représenter sur 4 ans :
• 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 199 salariés,
• 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 200 à 749 salariés,
• 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.

Depuis le 1er janvier 2018, on ne calcule plus les effectifs salariés d’une entreprise de la même manière.

Comment faire le calcul ?

Le nouveau décompte s’effectue sur la moyenne de l’année civile précédente de l’entreprise (tous établissements confondus).

1. L’effectif salarié annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois.

Seuls les mois où il y a eu au moins un salarié sont pris en compte. Le résultat n’est pas arrondi et s’arrête à 2 décimales.

Par exemple, une entreprise qui a une activité saisonnière du 1er juin au 31 octobre
– juin : 12 salariés
– juillet/août : 25 salariés
– septembre : 12 salariés
– octobre : 7 salariés
son effectif est de 12+25+25+12+7= 16,2 salariés.

Le décompte en fonction du temps de travail se fait proportionnellement. Un temps plein compte pour une unité, tandis qu’un temps partiel compte pour 1 x durée contractuelle / durée légale ou conventionnelle.

Par exemple, un salarié qui travaille 28 heures dans une entreprises aux 35 heures, compte pour 28/35= 0,8.

2/ la moyenne des effectifs est déterminée chaque mois au prorata du nombre de jours pendant lesquels le salarié est employé.

Le salarié arrivant ou partant en cours de mois compte pour 1 (s’il est à temps complet) x jours d’emploi / jours du mois (en jours calendaires).

Par contre, le salarié absent pour maladie ou congé exceptionnel ou maternité reste dans l’effectif.

Les salariés qui ne sont pas décomptés dans le calcul de l’effectif sont:
• les CDD de remplacement et les intérimaires,
• les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (ils sont décomptés chez leur employeur),
• les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation,
• les salariés en contrat initiative-emploi (CIE) et les salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE).

Le nouveau décompte des effectifs concerne :
• la tarification des accidents du travail,
• le FNAL,
• la participation à l’effort de construction,
• le versement transport,
• la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires,
• le forfait social sur les contributions de prévoyance.

À noter, les nouvelles modalités de calcul des effectifs ne concernent pas la participation à la formation professionnelle et les exonérations de cotisations pour les contrats d’apprentissage.

Conclure un accord collectif sans délégué syndical, c’est possible !

Les ordonnances Macron touchent à la conclusion des accords d’entreprise.

jusque là pour être valable, un accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés.
Un ou plusieurs syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent demander, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Avec l’ordonnance macron, désormais, lorsque le délai d’un mois est écoulé,
– l’employeur peut prendre l’initiative de demander l’organisation de la consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.
– dans les 8 jours qui suivent, si les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives ne permettent pas d’atteindre plus de 50 % des suffrages, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois.

… possible pendant les temps de pause ! mais pas conseillé pour sa santé….

Le temps de pause légal correspond à 20 minutes lorsque le temps de travail quotidien du salarié atteint six heures. Un accord collectif peut prévoir un temps supplémentaire.

Le temps de pause est un temps de liberté pour le salarié qui l’utilise à sa guise. Le salarié peut donc fumer pendant sa pause dans un lieu ou espace autorisé ou aménagé à cet effet.

En dehors de ce temps de pause légal ou conventionnel, le salarié peut bénéficier d’une tolérance de votre part pour prendre le temps de fumer : ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf décision plus favorable de l’employeur.

Dans tous les cas, l’employeur qui admet cette tolérance peut demander à ses salariés de débadger lorsqu’ils s’absentent de leur poste de travail pour fumer :

• soit pour pouvoir décompter ce temps de pause du temps de travail effectif ;

• soit pour être en mesure de contrôler la durée de ce temps de pause assimilé à du travail effectif.

En tout état de cause, les modalités de l’octroi de ces pauses cigarettes doivent figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise en ce qu’elles concernent des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable dans l’entreprise.

Une jurisprudence importante depuis 2011 expose les manquements de l’employeur s’il laisse des collaborateurs exposés au tabagisme passif.

Dans un arrêt du 3 juin 2015, la Cour de cassation entend responsabiliser les employeurs en matière de protection et prévention.
Ainsi, une salariée déclarée inapte par le médecin du travail, est licenciée pour impossibilité de reclassement. Elle assigne son employeur notamment pour exposition au tabagisme passif. L’employeur a relevé que la salariée accompagnait d’elle-même ses collègues lors des pauses cigarette mais la cour a confirmé sa responsabilité et son obligation de résultat pour assurer la sécurité de ses salariés.

Un autre point à noter, c’est que si le salarié est victime d’un accident lorsqu’il fume en dehors des locaux de l’entreprise, et que la pause est prévue ou tolérée (suivant usage) l’accident est considéré comme un accident de trajet.

 

… et la cigarette électronique….

L’article 28 de la loi santé du 26 janvier 2016 prévoit qu’il est interdit de vapoter dans « les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ». Le décret d’application de cette loi institue une amende en cas de vapotage dans les lieux interdits de 35 euros.

si le règlement intérieur ne l’interdit pas, il est encore possible de vapoter seul dans son bureau.

Enfin, l’employeur qui interdit totalement le tabac dans l’entreprise, n’a aucune obligation à mettre un espace aménagé aux fumeurs. à noter que s’il le fait qu’aucun personne ne peut y pénétrer pour l’entretien avant que l’air ait été renouvelé dans la pièce pendant au moins une heure.

… un couple qui ne fait pas toujours bon ménage !

Un jour vous vous apercevez qu’une de vos salles de réunion est devenue une « salle de prières » à certains moments de la journée, ou que certains salariés vous demandent de partir plus tôt le vendredi pour raison de « Shabbat », ou qu’un salarié arrive avec la burqa…

D’un côté, vous voulez prôner la « liberté » de chacun mais de l’autre vous savez que vous devez « rester » dans une stricte neutralité et dans un lien de subordination dans l’exécution du contrat de travail de chaque salarié et les salariés « athées » si vous autorisez des pauses y verront peut être du « favoritisme ».

En matière de religion au travail, trois grands principes s’appliquent :

  • Le principe de laïcité (loi du 3 décembre 1905, article 10 de la DDHC de 1789, article 1er de la Constitution de 1958, et article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme du 4 novembre 1950) ;
  • La liberté de religion (article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme de 1950) ;
  • Le principe de non-discrimination (préambule de la Constitution de 1958 et l’article L.   1132-1 du Code du travail).

Mais que dit le code du travail ?

  • l’article L. 1121-1 du Code du travail concerne la possibilité de restreindre les libertés individuelles et collectives en entreprise si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir.
  • l’article L. 1321-3 2° du Code du travail prévoit la possibilité d’insérer des restrictions aux libertés individuelles et collectives dans le règlement intérieur si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
  • l’article L. 1321-2-1 au Code du travail prévoit également que le « règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

La directive du 27 novembre 2000 « interdit les discriminations dans l’emploi et le travail fondées sur la religion ou les convictions ».

Selon une loi du 13 octobre 2010, l’employeur qui imposerait de « dissimuler son visage » encourt une amende de 30.000 € voire même une peine d’emprisonnement.


Respect de l’espace public
Depuis le 13 avril 2011, le port de tenues destinées à dissimuler le visage est interdit dans l’espace public. Ainsi les yeux, le nez et la bouche doivent être visibles (hors raison médicale ou de sécurité au travail).
Si vos salariés sont amenés à travailler dans un espace public, cette interdiction devra y être respectée. Cette interdiction concerne les lieux recevant du public comme par exemple les cafés restaurants. En revanche, elle ne concerne pas les lieux dont l’accès est réservé à certaines personnes tels que certains locaux d’entreprise ou bureaux.

En termes de jurisprudence, les situations sont traitées au cas par cas :

Un arrêt en novembre 2013 a fait parler de lui « l’arrêt Baby Loup » du nom de la crèche qui avait licencié une salariée qui refusait d’enlever son voile islamique au travail. La cour de Cassation a rendu le licenciement licite au titre que la crèche exerçait une mission d’intérêt général et qu’elle était en mesure d’exiger la neutralité de ses employés.

Ainsi, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié pouvait refuser de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que, du fait de sa confession religieuse, la réalisation de ce projet ferait courir à sa sécurité dès lors que le risque est réel et qu’il en a informé son employeur (Cass. soc., 12 juill. 2010).

qu’Un salarié commet une faute s’il ne se soumet pas à la visite médicale alors que c’est une obligation pour tous les salariés. (Cass. soc., 29 mai 1986).

Qu’un employeur n’est pas tenu de mettre en place des actions différenciées vis-à-vis des employés pratiquants (lieu de prières, menus spéciaux par exemple, horaires spécifiques ou pauses autres que celles prévues pour tous).

Qu’un employeur peut interdire à un ou plusieurs salariés l’occupation sans autorisation d’une salle de réunion pour prier.

Pour la prière, rappelez-vous que dans la religion musulmane, il existe 5 temps de prières par jour à respecter pour les pratiquants musulmans :

– La première prière doit se faire le matin avant le lever du soleil, donc généralement avant le travail.

– La deuxième prière se fait aux alentours de midi, les salariés le souhaitant peuvent donc effectuer leur prière pendant leur pause déjeuner.

– Vient ensuite la prière de l’après-midi, c’est ici qu’au point de vue de l’organisation vous pouvez rencontrer plus de problèmes. S’il existe un temps de pause prévu, le mieux c’est de s’arranger pour que les personnes concernées prennent leur pause à ce moment là.

– La quatrième prière se fait au moment du coucher du soleil, les gens sont généralement rentrés chez eux donc ça ne pose pas de problème particulier.

– La cinquième prière peut se faire au moment souhaité de la nuit, donc elle ne pose pas de problème.

Les personnes le souhaitant peuvent donc pratiquer leur religion sans bouleverser leur rythme de travail.

CHSCT : Liste de ses membres avec indication de lieu et emplacement de travail.
Congés payés : Période ordinaire des congés et ordre des départs.
Caisse de congés payés : Raison sociale et adresse.
Convention et accord collectif de travail : Avis comportant l’intitulé de l’accord et l’endroit où il peut être consulté.
Durée du travail : Horaire collectif et modifications.
Cycle : nombre de semaines du cycle et répartition pour chaque semaine
Modulation : programme indicatif de la modulation.
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : Code du travail : articles L. 3221-1 à L. 3221-7. R. 3221-1 et R. 3221-2. Lieux de travail
Rapport annuel : De la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans les entreprises de + 300
salariés.
Hygiène et sécurité : Dispositions prévues par le Code du travail : Interdiction de fumer, Incendie, Consignes d’évacuation, Document unique d’évaluation des risques (DUER).
Inspecteur du travail : Coordonnées de la DDTE et de l’inspection du travail
Participation : (si effectif supérieur à 50) accord de participation.
Règlement intérieur : (si effectif supérieur à 20).
Repos hebdomadaire : Repos du repos hebdomadaire, pour tout ou partie du personnel.
Salaires : Textes des articles L. 140-2 et L. 140-6 du Code du travail concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Lieux de travail
Secours d’urgence et service médical du travail : Adresse et nom d’appel de : médecin du travail ou du service médical du travail ; secours d’urgence.