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Les contributions patronales de prévoyance complémentaire sont assujetties au forfait social à hauteur de 8 % dans les entreprises de plus de 11 salariés.

Nouveauté : les employeurs qui atteignent ou dépassent l’effectif de 11 salariés en 2016, 2017 ou 2018 continuent de bénéficier pendant 3 ans de l’exonération de forfait social.

L’entreprise réunit des personnes bénéficiant d’un statut collectif. Favoriser le « travail ensemble », prévenir les risques, répondre aux obligations légales… tout en aménageant au mieux les règles de savoir-vivre en entreprise. Cela relève de la responsabilité du dirigeant, qui trouvera ici quelques rappels et solutions.

L’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (ANI) et la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 prévoient le bénéfice d’une complémentaire santé d’entreprise obligatoire pour tous les salariés relevant du Code du travail.

Cette généralisation doit permettre à tous les salariés d’accéder à une couverture complémentaire financée, au moins pour moitié, par l’employeur.

Peuvent refuser la mutuelle obligatoire, seulement dans les cas suivants :

– Les apprentis, salariés à temps partiel et salariés en CDD dont le contrat est d’une durée inférieure à 12 mois (sans conditions) ou dont le contrat est égal ou supérieur à 12 mois (le salarié doit alors justifier d’une couverture individuelle dont les garanties sont similaires).

– Les apprentis et les salariés à temps partiel dont la cotisation salariale est égale ou supérieure à 10% de la rémunération brute.

– Les salariés bénéficiaires de l’ACS (aide pour une complémentaire santé) ou de la CMU-C (CMU complémentaire).

– Les salariés qui disposent d’une mutuelle individuelle Frais de Santé avant l’embauche ou au moment de la mise en place de la mutuelle obligatoire (attention, cette dispense n’est valable que jusqu’à l’échéance annuelle du contrat : au-delà, le salarié devra souscrire la mutuelle obligatoire).

– Les salariés à employeurs multiples déjà couverts par un contrat collectif de l’un de leurs employeurs a la possibilité de refuser de souscrire aux autres contrats. Il devra justifier de sa couverture auprès de ses autres employeurs.

– Les salariés couverts en tant qu’ayants droit (via leur conjoint, par exemple) par une mutuelle santé qui relève :

*D’un régime collectif obligatoire d’entreprise et donc éligible aux exonérations sociales (attention, la couverture des ayants droit doit alors être prévue à titre obligatoire).

*Du régime facultatif des travailleurs non-salariés (TNS) souscrit dans le cadre du dispositif Madelin,

Normes de mise en place
Accord d’entreprise
Référendum
Décision unilatérale
Cotisations exclusivement patronales
Le régime s’impose à l’ensemble des salariés
concernés.
Le régime s’impose à l’ensemble des salariés
concernés.
Le régime s’impose à l’ensemble des salariés concernés.
Participation salariale
Le régime s’impose à l’ensemble des salariés
concernés.
Le régime s’impose à l’ensemble des salariés
concernés.
Article 11 de la loi EVIN
Un salarié présent dans la société au jour de la mise en place du régime peut refuser. Un salarié employé postérieurement à la mise en place du régime ne peut refuser d’y adhérer.
Accord d’entreprise
Référendum
Décision unilatérale
Délégués syndicaux
(Société > 50 salariés)
oui
oui
oui
Délégués du personnel (Société < 50 salariés et > 11 salariés)
oui
oui
oui
Procédure exceptionnelle du
salarié mandaté (en l’absence de représentants du personnel)
oui
oui
oui
Absence de représentants du
personnel
non
oui
oui

INFORMATION ET CONSULTATION DES ORGANES REPRÉSENTATIFS DES SALARIÉS

Relevant du caractère collectif, les partenaires sociaux doivent être
informés et consultés (ils doivent rendre un avis motivé)
– lors de la mise en place,
– la modification ainsi
– la dénonciation de l’acte.

Sanction : La méconnaissance de cette procédure peut caractériser le délit d’entrave au fonctionnement régulier du CE ou des IR, celui-ci est puni d’un emprisonnement d’un an et/ou d’une amende de 3 750€.

2 suivis possible

– suivi standard
– suivi pour les postes à risque

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
PÉNALITÉS
La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical (+50 salariés) ou un DP désigné par un syndicat (moins de 50 salariés).

Au moins une fois tous les quatre ans, ‘l’employeur doit mener :

  1. une négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
  3. une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.

La loi de juillet 2008 apporte à l’employeur un cadre pour agir :

– Mettre en place des indicateurs de stress (niveau d’absentéisme, taux de rotation du personnel, taux de fréquence des accidents du travail, etc.).

– Identifier les facteurs de stress (mode d’organisation du travail, environnement agressif, objectifs disproportionnés, etc.).

– Mettre en oeuvre les mesures appropriées (améliorer les processus de travail, mieux communiquer pour clarifier les objectifs, apporter un soutien adéquat aux personnes et aux équipes etc.).

 

Il existe 10 facteurs de pénibilité avec instauration de seuils de pénibilité pour chacun des facteurs :
– chaque seuil combine 2 critères cumulatifs : un critère d’intensité et un critère de durée d’exposition
– accords de branche qui donnent des valeurs indicatives sur des situations type

quels sont ces 10 facteurs ?

Le travail de nuit
Les salariés concernés sont ceux qui travaillent pendant au moins 1 heure entre minuit et 5 heures pendant 120 nuits/an
Les activités exercées en milieu hyperbare
Les salariés sont concernés dès lors qu’ils font 60 interventions/an à 1200 hectopascals minimum
Le travail en équipes successives alternantes
Les salariés concernés sont ceux qui travaillent au moins 1 heure entre minuit et 5 heures pendant au moins 50 nuits/an
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste cadencé dans un temps donné
les salariés concernés sont ceux qui travaillent dans une chaine ou le temps du cycle est de moins d’une minute et qui travaillent comme ça au moins 900 heures/an ou ceux qui réalisent 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute

Mais l’alcool et l’entreprise ne font pas bon ménage. La réglementation en vigueur fixe une interdiction de principe. En matière d’alcool, le code du travail (Art R. 4228-20) :
– interdit l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées autre que le vin, la bière et le cidre et le poiré.
– Introduit un risque pénal pour l’employeur et l’obligation de ne pas laisser séjourner une personne en état d’ivresse et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Sa faute inexcusable peut être retenue en cas d’accident (sur le trajet du retour par exemple ou dans l’entreprise).

Quelques règles pour organiser vos pots
– Sensibiliser par service les chefs d’équipe ou managers à être vigilants lorsqu’ils sont présents au pot
– Limiter le nombre de bouteilles d’alcool à disposition dès le début de la soirée et prévoir suffisamment de bouteilles sans alcool
– Prévoyez de mettre des alcootests à la sortie pour que chacun prenne conscience de sa responsabilité à prendre le volant ou non
– Proposer préalablement à la soirée ou au pot aux salariés de désigner ceux qui conduiront et qui ne boiront pas (capitaine de soirée)
– Proposer aux salariés qui ont bu de se faire raccompagner en taxi (avec une prise en charge partielle de l’entreprise par exemple) ou d’appeler un proche qui vienne les chercher.

Pensez-y !
Dès lors que le règlement intérieur interdit la consommation d’alcool dans l’entreprise, l’employeur doit également se soumettre à ce règlement et ne peut organiser des pots où l’on sert de l’alcool dans l’enceinte de son entreprise.

Selon un arrêt de la cour de cassation du 20 juin 2012, si un employeur autorise la consommation d’alcool sur le lieu de travail, en contradiction avec les dispositions du règlement intérieur, à l’occasion de la fête des rois, de réunions de fin d’année ou d’anniversaires sur le temps et le lieu de travail, il ne peut licencier pour faute grave des salariés qui ont consommé à une seule reprise une très faible quantité d’alcool avant la prise du travail, et ce même si les salariés travaillent sur des machines susceptibles d’être dangereuses.

La cour d’appel en date du 7 juin 2011 précise l’obligation pour un employeur d’informer régulièrement ses salariés de l’interdiction de consommer de l’alcool.

et retient la faute grave pour un salarié en état d’ébriété sur son lieu de travail

dans un arrêt du 9 février 2012, elle légitime le licenciement pour faute grave du directeur d’une agence bancaire régulièrement en état d’ébriété, après le déjeuner, sur son lieu de travail, parce que ça risque de ternir durablement l’image de l’entreprise.