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Que pouvez-vous faire lorsqu’un collaborateur vous informe qu’on lui a volé ou qu’il a perdu son ordinateur portable ?

Demander au salarié d’aller déposer plainte pour vol ou déclarer la perte au Commissariat. Il lui sera demandé de fournir le numéro de série. C’est une façon d’impliquer le collaborateur et le sensibiliser à la gêne occasionnée.

Si l’ordinateur est doté d’une reconnaissance digitale, il sera inutilisable pour le nouveau propriétaire !
Apposez sur chaque ordinateur un sticker à cet effet “cet ordinateur est protégé par une empreinte digitale, il est donc inutilisable par tout autre personne”… ça peut dissuader celui qui aurait envie de le prendre.

s’il n’a pas d’empreinte digitale

1. Lister avec lui les documents présents dans le disque dur du collaborateur et qui n’auraient pas été sauvegardés dans un dossier commun et agir en conséquence et indiquer aux personnes concernées que telles données étaient présentes sur le PC.

2. Changer tous les mots de passe de tous les comptes utilisés sur cet ordinateur (Facebook, Google, Twitter, Cloud privé, messagerie pro et perso..etc).

3. Supprimer l’identifiant de l’ordinateur dans tous les objets qui ont été connectés en bluetooth (téléphone portable, tablette…etc).

4. Faire une déclaration de sinistre auprès de votre assurance professionnelle

ou ne pas faire ?

la sanction financière est prohibée.
Vous pouvez juste en tenir au compte au moment de son évaluation ou d’une demande d’augmentation de salaire !

Après si le vol ou la perte est répété, vous pouvez aller jusqu’à prendre une sanction disciplinaire pour négligence prouvée et perte de confiance !

Le code de Sécurité sociale prévoit depuis 2014 des planchers et plafonds de garanties et de remboursement. Ces derniers doivent être respectés dans un contrat dit “responsable”.

1. panier minimum des garanties à couvrir :

– c’est le ticket modérateur

Qu’est-ce qu’une mutuelle ou contrat frais de santé d’entreprise ?

Une mutuelle d’entreprise est un contrat collectif santé souscrit par l’employeur en faveur de tous ses salariés.
La mutuelle complète les remboursements de la Sécurité Sociale au titre des frais médicaux : médicaments, consultations, hospitalisations, lunettes, soins dentaires, etc.

obligatoire ou facultatif ?

Une complémentaire santé collective est obligatoire :
– pour l’entreprise qui doit souscrire un régime complémentaire
– pour l’ensemble du personnel qui doit y adhérer (sauf quelques cas de dispense).

quels cas de dispense pour le salarié ?

– Il bénéficie d’une mutuelle en tant qu’ayant droit (couverture collective) et que cet autre régime de mutuelle familiale est obligatoire c’est à dire pour laquelle l’adhésion des membres de la famille, époux(se), pacsé(e), enfants, est obligatoire au même titre que celle du salarié.

– Il bénéficie de la CMUC ou de l’ACS. La dispense d’adhésion est à votre initiative et joue tant que vous bénéficiez de la CMUC ou de l’ACS.

– Il travaille à temps très partiel (la cotisation est supérieur à 10 % du salaire mensuel).

– Il est en CDD de moins d’1 an mais doit justifier d’une couverture complémentaire santé individuelle respectant les contrats responsables.

Un schéma qui explique tout !

Ancienne hiérarchie des normes : DESCENDANTE Nouvelle hiérarchie des normes : ASCENDANTE
Normes règlementaires et conventionnelles Normes supplétives
Accords d’entreprise Normes conventionnelles
Contrat de travail Normes légales (impératives)

L’employeur n’a pas à maintenir la mutuelle pendant un congé parental, un congé sans solde de longue durée, un congé à la création d’entreprise, etc…

Certains contrats peuvent prévoir néanmoins :

– un maintien partagé entre l’employeur et le salarié. Les cotisations salariales seront remboursées par le salarié.

– un maintien avec une prise en charge intégrale par le salarié.

Infraction routière avec le véhicule de l’entreprise

– depuis 2017, obligation pour l’employeur de communiquer l’identité du conducteur

1. Pour les infractions constatées par un appareil de contrôle automatique : Excès de vitesse, stationnement bandes d’arrêt d’urgence, usage du téléphone en main, etc.
• Délai de 45 jours pour faire la déclaration à compter de l’envoi de l’avis de contravention
• Modalités
– Par courrier : formulaire à envoyer en lettre RAR
– Signalement en ligne : http://www.antai.fr

2. Amende pour non-déclaration (Contravention de 4ème classe)
Montant de l’amende / personne physique ou personne morale ?
– 135 € pour une personne physique (majoration 750 € au plus)
– 675 € pour une personne morale (majoration 3750 € au plus)

Personne physique
– Certificat d’immatriculation du véhicule est établi au nom d’une personne morale = « le représentant légal de la personne morale… » est :
• Responsable du paiement de l’amende initiale (art. L 121-3 du C. route)
– Le paiement de l’amende par l’employeur constitue un avantage en nature soumis à cotisations (Cass. 2e civ. 9 mars 2017)
• Responsable de la déclaration d’identité du conducteur (art. L 121-6 du C. route)

Personne morale
La contravention pour non désignation est adressée à la personne morale et non à la personne physique représentant légal
selon une circulaire ministérielle de février 2018, “les personnes morales sont responsables pénalement des infractions commises pour leur compte par leurs organes ou représentants”

Un usage, c’est quoi ?

Lorsque vous avez calculé un élément de paie (fixité), d’une certaine façon pendant un certain temps (constance), à tout ou partie de votre personnel, on peut parler d’usage en vigueur.

Pour être considérée comme un usage, la pratique concernée doit remplir trois conditions :

a) La pratique doit être générale

L’avantage bénéficie à l’ensemble des salariés ou, tout au moins, à une catégorie déterminée d’entre eux (Cass. soc., 27 mai 1987, n° 82-42.115).

b) La pratique doit être constante

L’avantage doit être attribué un certain nombre de fois aux salariés d’une manière continue.

c) La pratique doit être fixe

L’avantage doit présenter une fixité tant dans les conditions de versement que dans les modalités de calcul.

Ces trois conditions sont cumulatives.

 

Quelles heures ? Toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires (HS) et  en sus de son horaire contractuel (HC).
Qui les demande ? Un salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires/complémentaires que si ces heures ont été accomplies à la demande de l’employeur.

Mais si un de vos salariés fait beaucoup d’heures supplémentaires, ne laissez pas la situation en l’état. Il faut trouver avec lui des solutions de récupération. Car si vous constatez qu’un salarié en fait et que vous ne vous y opposez pas, c’est comme si elles étaient faites implicitement à votre demande[1].

De la même façon, si la charge de travail de votre salarié est trop importante et lui impose de rester plus à son poste que son horaire normal, c’est comme si vous lui demandiez de faire des heures supplémentaires[2].

Outre les contentieux avec les salariés, en cas de contrôle de l’inspection du travail, celle-ci vous demandera les états de contrôle d’activité des salariés (obligatoirement tenus à la semaine et au mois) et vous condamnera à payer les heures dues.

Comment les décompter ? Par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Majorations de salaire Hors service : les taux légaux sont de 25 % pour les heures travaillées entre 36 h et 43 h (8 premières heures) et 50 % pour les heures suivantes.

Hors contrat : paiement non majoré tant qu’elles restent < au 10e de l’horaire contractuel (sauf disposition plus favorable). Paiement majoré à 25 % si un accord collectif le permet pouvant aller jusqu’à 1/3 de la durée prévue dans le contrat. Impossible d’échapper à la majoration en faisant des avenants à la durée contractuelle. Les heures supplémentaires sont toujours payées.

Détermination du contingent Si pas d’accord d’entreprise, vous êtes libre de demander à vos salariés de faire des heures supplémentaires dans la limite du contingent de 220 heures.

L’art 3121.-11 vous permet de fixer par accord un contingent différent.

détermination du taux horaire pour le calcul des HS Eléments à prendre en compte : salaire de base et accessoires, toute prime représentant la contrepartie d’un travail effectif.
Eléments à exclure : primes d’ancienneté, d’assiduité, liées aux conditions de travail, exceptionnelles.

 [1] Cour de cassation, 2 juin 2010.

[2] Cour de cassation, 6 avril 2011. En revanche, le salarié qui fait la journée continue, parce qu’il ne déjeune pas, n’effectue pas des heures supplémentaires à votre demande.

Depuis la loi de finances 2016, un taux unique s’applique pour la participation à la formation continue :
• 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 1 % de la masse salariale pour celles de 11 salariés et plus.
Ainsi, une entreprise ayant un effectif de 10,5 salariés en 2016 devra contribuer au titre de la participation à la formation professionnelle (collecte 2017) à hauteur de 0,55 %, au lieu de 1 %.
Le dispositif d’assujettissement progressif à la contribution s’applique éventuellement pour la formation continue sauf à ce qu’un accord de branche ne le permette pas (exemple : SYNTEC).

Votre entreprise est assujettie si elle dépasse désormais un effectif d’au moins 11 salariés.

Lorsque l’employeur atteint l’effectif de 11 salariés, il a une dispense pendant 3 ans du paiement du versement de transport, et bénéficient les 3 années suivantes d’un taux réduit de versement de transport (75 %, 50 % et 25 % respectivement).