Accueil Archives

Archives

Infraction routière avec le véhicule de l’entreprise

– depuis 2017, obligation pour l’employeur de communiquer l’identité du conducteur

1. Pour les infractions constatées par un appareil de contrôle automatique : Excès de vitesse, stationnement bandes d’arrêt d’urgence, usage du téléphone en main, etc.
• Délai de 45 jours pour faire la déclaration à compter de l’envoi de l’avis de contravention
• Modalités
– Par courrier : formulaire à envoyer en lettre RAR
– Signalement en ligne : http://www.antai.fr

2. Amende pour non-déclaration (Contravention de 4ème classe)
Montant de l’amende / personne physique ou personne morale ?
– 135 € pour une personne physique (majoration 750 € au plus)
– 675 € pour une personne morale (majoration 3750 € au plus)

Personne physique
– Certificat d’immatriculation du véhicule est établi au nom d’une personne morale = « le représentant légal de la personne morale… » est :
• Responsable du paiement de l’amende initiale (art. L 121-3 du C. route)
– Le paiement de l’amende par l’employeur constitue un avantage en nature soumis à cotisations (Cass. 2e civ. 9 mars 2017)
• Responsable de la déclaration d’identité du conducteur (art. L 121-6 du C. route)

Personne morale
La contravention pour non désignation est adressée à la personne morale et non à la personne physique représentant légal
selon une circulaire ministérielle de février 2018, “les personnes morales sont responsables pénalement des infractions commises pour leur compte par leurs organes ou représentants”

Mais l’alcool et l’entreprise ne font pas bon ménage. La réglementation en vigueur fixe une interdiction de principe. En matière d’alcool, le code du travail (Art R. 4228-20) :
– interdit l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées autre que le vin, la bière et le cidre et le poiré.
– Introduit un risque pénal pour l’employeur et l’obligation de ne pas laisser séjourner une personne en état d’ivresse et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Sa faute inexcusable peut être retenue en cas d’accident (sur le trajet du retour par exemple ou dans l’entreprise).

Quelques règles pour organiser vos pots
– Sensibiliser par service les chefs d’équipe ou managers à être vigilants lorsqu’ils sont présents au pot
– Limiter le nombre de bouteilles d’alcool à disposition dès le début de la soirée et prévoir suffisamment de bouteilles sans alcool
– Prévoyez de mettre des alcootests à la sortie pour que chacun prenne conscience de sa responsabilité à prendre le volant ou non
– Proposer préalablement à la soirée ou au pot aux salariés de désigner ceux qui conduiront et qui ne boiront pas (capitaine de soirée)
– Proposer aux salariés qui ont bu de se faire raccompagner en taxi (avec une prise en charge partielle de l’entreprise par exemple) ou d’appeler un proche qui vienne les chercher.

Pensez-y !
Dès lors que le règlement intérieur interdit la consommation d’alcool dans l’entreprise, l’employeur doit également se soumettre à ce règlement et ne peut organiser des pots où l’on sert de l’alcool dans l’enceinte de son entreprise.

Selon un arrêt de la cour de cassation du 20 juin 2012, si un employeur autorise la consommation d’alcool sur le lieu de travail, en contradiction avec les dispositions du règlement intérieur, à l’occasion de la fête des rois, de réunions de fin d’année ou d’anniversaires sur le temps et le lieu de travail, il ne peut licencier pour faute grave des salariés qui ont consommé à une seule reprise une très faible quantité d’alcool avant la prise du travail, et ce même si les salariés travaillent sur des machines susceptibles d’être dangereuses.

La cour d’appel en date du 7 juin 2011 précise l’obligation pour un employeur d’informer régulièrement ses salariés de l’interdiction de consommer de l’alcool.

et retient la faute grave pour un salarié en état d’ébriété sur son lieu de travail

dans un arrêt du 9 février 2012, elle légitime le licenciement pour faute grave du directeur d’une agence bancaire régulièrement en état d’ébriété, après le déjeuner, sur son lieu de travail, parce que ça risque de ternir durablement l’image de l’entreprise.

… possible pendant les temps de pause ! mais pas conseillé pour sa santé….

Le temps de pause légal correspond à 20 minutes lorsque le temps de travail quotidien du salarié atteint six heures. Un accord collectif peut prévoir un temps supplémentaire.

Le temps de pause est un temps de liberté pour le salarié qui l’utilise à sa guise. Le salarié peut donc fumer pendant sa pause dans un lieu ou espace autorisé ou aménagé à cet effet.

En dehors de ce temps de pause légal ou conventionnel, le salarié peut bénéficier d’une tolérance de votre part pour prendre le temps de fumer : ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf décision plus favorable de l’employeur.

Dans tous les cas, l’employeur qui admet cette tolérance peut demander à ses salariés de débadger lorsqu’ils s’absentent de leur poste de travail pour fumer :

• soit pour pouvoir décompter ce temps de pause du temps de travail effectif ;

• soit pour être en mesure de contrôler la durée de ce temps de pause assimilé à du travail effectif.

En tout état de cause, les modalités de l’octroi de ces pauses cigarettes doivent figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise en ce qu’elles concernent des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable dans l’entreprise.

Une jurisprudence importante depuis 2011 expose les manquements de l’employeur s’il laisse des collaborateurs exposés au tabagisme passif.

Dans un arrêt du 3 juin 2015, la Cour de cassation entend responsabiliser les employeurs en matière de protection et prévention.
Ainsi, une salariée déclarée inapte par le médecin du travail, est licenciée pour impossibilité de reclassement. Elle assigne son employeur notamment pour exposition au tabagisme passif. L’employeur a relevé que la salariée accompagnait d’elle-même ses collègues lors des pauses cigarette mais la cour a confirmé sa responsabilité et son obligation de résultat pour assurer la sécurité de ses salariés.

Un autre point à noter, c’est que si le salarié est victime d’un accident lorsqu’il fume en dehors des locaux de l’entreprise, et que la pause est prévue ou tolérée (suivant usage) l’accident est considéré comme un accident de trajet.

 

… et la cigarette électronique….

L’article 28 de la loi santé du 26 janvier 2016 prévoit qu’il est interdit de vapoter dans “les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif”. Le décret d’application de cette loi institue une amende en cas de vapotage dans les lieux interdits de 35 euros.

si le règlement intérieur ne l’interdit pas, il est encore possible de vapoter seul dans son bureau.

Enfin, l’employeur qui interdit totalement le tabac dans l’entreprise, n’a aucune obligation à mettre un espace aménagé aux fumeurs. à noter que s’il le fait qu’aucun personne ne peut y pénétrer pour l’entretien avant que l’air ait été renouvelé dans la pièce pendant au moins une heure.

… un couple qui ne fait pas toujours bon ménage !

Un jour vous vous apercevez qu’une de vos salles de réunion est devenue une « salle de prières » à certains moments de la journée, ou que certains salariés vous demandent de partir plus tôt le vendredi pour raison de « Shabbat », ou qu’un salarié arrive avec la burqa…

D’un côté, vous voulez prôner la « liberté » de chacun mais de l’autre vous savez que vous devez « rester » dans une stricte neutralité et dans un lien de subordination dans l’exécution du contrat de travail de chaque salarié et les salariés « athées » si vous autorisez des pauses y verront peut être du « favoritisme ».

En matière de religion au travail, trois grands principes s’appliquent :

  • Le principe de laïcité (loi du 3 décembre 1905, article 10 de la DDHC de 1789, article 1er de la Constitution de 1958, et article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme du 4 novembre 1950) ;
  • La liberté de religion (article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme de 1950) ;
  • Le principe de non-discrimination (préambule de la Constitution de 1958 et l’article L.   1132-1 du Code du travail).

Mais que dit le code du travail ?

  • l’article L. 1121-1 du Code du travail concerne la possibilité de restreindre les libertés individuelles et collectives en entreprise si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir.
  • l’article L. 1321-3 2° du Code du travail prévoit la possibilité d’insérer des restrictions aux libertés individuelles et collectives dans le règlement intérieur si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
  • l’article L. 1321-2-1 au Code du travail prévoit également que le “règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

La directive du 27 novembre 2000 « interdit les discriminations dans l’emploi et le travail fondées sur la religion ou les convictions ».

Selon une loi du 13 octobre 2010, l’employeur qui imposerait de « dissimuler son visage » encourt une amende de 30.000 € voire même une peine d’emprisonnement.


Respect de l’espace public
Depuis le 13 avril 2011, le port de tenues destinées à dissimuler le visage est interdit dans l’espace public. Ainsi les yeux, le nez et la bouche doivent être visibles (hors raison médicale ou de sécurité au travail).
Si vos salariés sont amenés à travailler dans un espace public, cette interdiction devra y être respectée. Cette interdiction concerne les lieux recevant du public comme par exemple les cafés restaurants. En revanche, elle ne concerne pas les lieux dont l’accès est réservé à certaines personnes tels que certains locaux d’entreprise ou bureaux.

En termes de jurisprudence, les situations sont traitées au cas par cas :

Un arrêt en novembre 2013 a fait parler de lui « l’arrêt Baby Loup » du nom de la crèche qui avait licencié une salariée qui refusait d’enlever son voile islamique au travail. La cour de Cassation a rendu le licenciement licite au titre que la crèche exerçait une mission d’intérêt général et qu’elle était en mesure d’exiger la neutralité de ses employés.

Ainsi, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié pouvait refuser de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que, du fait de sa confession religieuse, la réalisation de ce projet ferait courir à sa sécurité dès lors que le risque est réel et qu’il en a informé son employeur (Cass. soc., 12 juill. 2010).

qu’Un salarié commet une faute s’il ne se soumet pas à la visite médicale alors que c’est une obligation pour tous les salariés. (Cass. soc., 29 mai 1986).

Qu’un employeur n’est pas tenu de mettre en place des actions différenciées vis-à-vis des employés pratiquants (lieu de prières, menus spéciaux par exemple, horaires spécifiques ou pauses autres que celles prévues pour tous).

Qu’un employeur peut interdire à un ou plusieurs salariés l’occupation sans autorisation d’une salle de réunion pour prier.

Pour la prière, rappelez-vous que dans la religion musulmane, il existe 5 temps de prières par jour à respecter pour les pratiquants musulmans :

– La première prière doit se faire le matin avant le lever du soleil, donc généralement avant le travail.

– La deuxième prière se fait aux alentours de midi, les salariés le souhaitant peuvent donc effectuer leur prière pendant leur pause déjeuner.

– Vient ensuite la prière de l’après-midi, c’est ici qu’au point de vue de l’organisation vous pouvez rencontrer plus de problèmes. S’il existe un temps de pause prévu, le mieux c’est de s’arranger pour que les personnes concernées prennent leur pause à ce moment là.

– La quatrième prière se fait au moment du coucher du soleil, les gens sont généralement rentrés chez eux donc ça ne pose pas de problème particulier.

– La cinquième prière peut se faire au moment souhaité de la nuit, donc elle ne pose pas de problème.

Les personnes le souhaitant peuvent donc pratiquer leur religion sans bouleverser leur rythme de travail.