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Depuis le 1er septembre 2015
la rémunération du stagiaire est égale 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale par heure

De loi en loi, le statut des stagiaires est de plus en plus encadré. La loi de 2014 pose le principe de la limitation du nombre de stagiaires. Le nombre de stagiaires autorisés est proportionnel à la taille de la société qui les accueille. Ainsi, les entreprises de – 20 salariés ne peuvent recevoir plus de trois stagiaires « pendant une même semaine “. Les entreprises de + 20 salariés peuvent recevoir au maximum un nombre de stagiaires égal à « 15% de son effectif arrondis à l’entier supérieur.

exemple : – une entreprise de 44 salariés peut recevoir 7 stagiaires en même temps.

Le décret de 2015 encadre aussi le nombre de stagiaires par tuteur : trois maximum.

Quelles sanctions pour les fraudeurs ?
Pour contrôler l’application de ces mesures, le décret prévoit que les agents de contrôle de l’inspection du travail puissent obtenir « une copie des conventions de stage sur demande à l’établissement d’enseignement ou à l’organisme d’accueil ».
« Pour fixer le montant de l’amende “, la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) devra prendre en compte le « caractère répété » de l’infraction, la « proportion de stagiaires » et, le cas échéant, si l’entreprise a commis « d’autres infractions “.

Seuls les stages étudiants intégrés dans un « cursus pédagogique » sont autorisés.

depuis la loi de juillet 2013, chaque stage doit comporter un volume pédagogique minimal de formation. la convention de stage doit le préciser.

 

Deux conditions sont cumulatives. En amont, la finalité et ses modalités doivent être définies dans l’organisation de la formation. En aval, les étudiants doivent faire une synthèse écrite sous forme d’un rapport ou d’une étude (il est vivement conseillé à l’entreprise d’en garder un exemplaire pour preuve en cas de contrôle).
Une convention de stage est obligatoire : elle doit être signée de façon tripartite, par votre entreprise, une école ou une université, et le stagiaire.

Il y a convention et convention…
Ne pas confondre les conventions de stage avec des conventions signées entre l’entreprise et une école ou université dans lesquelles celle-ci vous demande le paiement de frais de scolarité (ou de frais de parrainage ou de frais de fonctionnement).
Bien que ces organismes affirment que ces frais ne sont pas soumis à cotisations, ils doivent être cumulés avec la gratification perçue par le stagiaire pour apprécier la valeur limite d’exonération. Et si vous versez une gratification, les sommes versées à ce titre donneront lieu à redressement avec cotisations sociales (URSSAF)… sauf si le contrôleur vous a oublié !

 

Si le stagiaire est mineur, vous devez obtenir une autorisation parentale.
Si la durée de la convention est supérieure à 2 mois consécutifs ou non, vous avez obligation de verser une gratification minimale fixée chaque année.

La durée d’un stage (en une ou plusieurs fois) dans une même entreprise ne peut être supérieure à 6 mois par année d’enseignement (sans plus aucune possibilité de dérogation ou presque).

Nouveau !
il est désormais prévu que le stagiaire en fin de stage transmette à son établissement un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme (L 612-14 nouveau).

Attention, vous ne devez pas considérer les stagiaires comme des salariés : pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE), pas de congés payés, pas de RTT, pas d’heures supplémentaires, pas d’allègement Fillon.
Un stagiaire a droit au remboursement de son titre de transport et aux titres restaurant dans les mêmes conditions que vos salariés.
Si vous embauchez un stagiaire, sa période d’essai devra tenir compte de la durée de son stage.

Exemple
Si vous embauchez un stagiaire qui vient de faire 6 mois de stage chez vous comme consultant junior, il n’y aura pas de période d’essai.

 

En cas d’accident du stagiaire sur son lieu de travail, vous devez le déclarer à la CPAM comme pour n’importe quel salarié, et vous devez en informer son établissement d’enseignement.

Recruter est un investissement dans tous les sens du terme, surtout pour une entreprise de petite taille dans laquelle chacun tient une place prépondérante.
Pour sécuriser au maximum vos embauches et préparer chaque étape d’intégration du nouveau salarié, vérifiez-en les points-clés.

Le CDI
« Forme normale et générale de toutes relations de travail »
Le CDD
Pour remplacer un salarié absent : maladie, maternité, congés payés…
Pour remplacer un chef d’entreprise, une personne exerçant une activité libérale ou un chef d’exploitation agricole.
Pour un emploi saisonnier.
En cas d’accroissement temporaire d’activité.
Le CDD d’usage
Possible pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI : l’hôtellerie-restauration, les spectacles, les centres de loisirs et de vacances, etc.
Le CDD à objet défini
Réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Ce recrutement est effectué en vue de la réalisation d’un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de cet objet. Sous certaines conditions, il peut être rompu avant sa réalisation. Il est d’une durée minimale de 18 mois. Sa durée maximale est de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

“Moi je n’embauche que des CDD de 18 mois, à de très rares exceptions, je les passe en CDI… comme ça je peux m’en séparer facilement » me disait l’autre jour un chef d’entreprise à la fin d’une conférence que je venais d’animer.

Pourquoi pas… il n’y a rien d’illégal… mais attention au motif du recours au CDD tel qu’inscrit par l’employeur sur le contrat de travail qui peut être illégal. S’il n’y a pas de motif de recours au CDD ou si celui-ci est imprécis, la requalification en CDI est de droit (cf article L1242-12 du code du travail 1er alinéa). Il en est de même si le motif est inexact et la charge de la preuve de l’exactitude du motif repose sur l’employeur.

Un CDD vaut CDI si aucun contrat n’est signé et si le salarié le demande. Mais le salarié ne peut pas se prévaloir de sa propre faute pour solliciter la requalification du contrat en CDI s’il a délibérément refusé de signer le contrat de travail malgré notamment plusieurs rappels par courrier de son employeur
Cour de cassation, 7 mars 2012.

Dans le cas d’un CDD de remplacement pour pallier l’absence d’un salarié, il est possible de mettre que le terme du contrat est imprécis. Il correspond alors au retour du collaborateur à son poste. Ainsi si l’absence du salarié se prolonge une ou plusieurs fois, le CDD du remplaçant est alors prolongé d’autant. Mais la rédaction doit être précise.

C’est ce que met en exergue la Chambre sociale en date du 10 avril 2013. En l’espèce, le CDD précisait une durée initiale minimale d’un an et stipulait que « s’il devait se prolonger au-delà, il aurait pour terme le retour du salarié absent pour congé parental ». 0r à la suite du congé parental, le salarié a prolongé son absence par un congé sabbatique. Prenant acte de la fin du congé parental, l’employeur a mis fin au CDD… la cour censure ce comportement au motif que le CDD devait prendre fin au retour du salarié et a jugé la rupture abusive du CDD.

Sur un poste différent avec le même salarié
Sur un même poste avec le même salarié ou un salarié différent
Durée du délai d’attente Délai « raisonnable » CDD ≥ 14 jours = 1/3 de la durée du contrat
CDD < 14 jours = ½ de la durée du contrat
Exceptions au délai d’attente • Nouvelle absence du salarié remplacé
• Remplacement du chef d’entreprise
• CDD saisonnier
• CDD d’usage
• Travaux urgents
• CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi
• Refus du salarié de renouveler son CDD
• Rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié
• Nouvelle absence du salarié remplacé
• Remplacement du chef d’entreprise
• CDD saisonnier
• CDD d’usage

L’Urssaf admet une prise en charge au titre des frais sur la base des dépenses réelles dans la limite de 50 %

Exemples :
• Remboursement de 50 % de l’abonnement fibre ou ADSL
• Versement d’une prime de quelques euros par jour de télétravail pour les autres frais (chauffage, électricité…)

L’entreprise ne peut prévoir :
une indemnité d’occupation ou de sujétion sauf si le salarié loue un poste dans un coworking par exemple
des Titres-restaurant
 des Frais de trajet

Par accord collectif ou par une charte
En présence de syndicats représentatifs, vous devez engager des négociations
En présence d’un PV de désaccord possibilité de mise en place par une charte

contenu de l’accord collectif

– Clauses obligatoires
• Conditions et modalités d’acceptation et de réversibilité
• Postes éligibles (critères objectifs et non discriminatoires)
• Contrôle du temps du travail et régulation de la charge de travail
• Détermination des plages horaires de disponibilité
– Clauses facultatives (mesures contre l’isolement, droit à la déconnexion, etc.)

Par « tout moyen » en l’absence d’accord ou de charte
Absence de rédaction formelle d’un avenant (échange de mails..)

 Obligation de l’employeur
Informer le salarié des restrictions à l’usage des TIC et des sanctions en cas de non-respect
 Donner une priorité au poste sans télétravail et informer le salarié des postes disponibles
Entretien annuel sur les conditions et charge de travail

Depuis la loi de modernisation sociale,

Augmentation de la durée légale même en cas de renouvellement si la convention collective le prévoit.

catégorie
durée initiale maximale
durée renouvellement maximale
ouvriers employés
2 mois
2 mois
agents de maitrise
3 mois
3 mois
cadres
4 mois
4 mois
  • Accord du salarié pour le renouvellement par avenant (doit être prévu dans le contrat). Toutes les conventions ne prévoient pas de report (ex : commerce de gros).
  • Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.
    Si le CDI proposé fait suite à un CDD ou une période d’intérim et pour une même fonction, l’employeur doit déduire la période d’intérim ou de CDD de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Si le CDI est conclu pour d’autres fonctions, la mise en place d’une nouvelle période d’essai est possible.
  • En cas de changement de poste, pas de possibilité de mettre en place une nouvelle période d’essai. Vous pourrez en revanche prévoir une période probatoire et en préciser les contours notamment la réintégration dans les anciennes fonctions en cas de non succès. Pas possible de faire une rupture du contrat pour juste motif.
    Si vous mettez fin à la période d’essai vous devrez respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur :
    – à 24 h en deçà de huit jours de présence du salarié,
    – à 48 h entre huit jours et un mois de présence du salarié,
    – à 2 semaines après un mois de présence du salarié,
    – à 1 mois après trois mois de présence du salarié.
    La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (article L. 1221-24 du code du travail).

 

contrat d’apprentissage
contrat de professionnalisation
Alternance → CDD Pas de carence Pas de carence
CDD → alternance Pas de carence Délai d’attente sauf contrats conclus sur le
même poste pour l’un des motifs figurant dans la liste des exceptions

Ce n’est pas parce que l’indemnité de stage est versée mensuellement qu’elle est mensualisée.

La gratification minimale se calcule sur la base des heures réellement effectuées.

La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire à compter du premier jour du stage (article D. 124-8 du code de l’éducation).

En 2018, le montant horaire est fixé à 3,75 euros contre 3,60 euros en 2017 (15% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 25 euros x 15%),

• le montant mensuel minimum exonéré de cotisations et contributions sociales que l’employeur versera au stagiaire est donc de 577,50 euros (sur la base de 154 heures mensuelles depuis le 1er décembre 2014, soit 3,75 x 154)

• lorsque la rémunération est supérieure à ce seuil, des cotisations et contributions de sécurité sociale sont dues. Elles sont calculées sur la part de l’indemnité comprise entre le plafond fixé par la loi et le montant de la gratification sociale.

Le télétravail n’est plus traité au cas par cas

Le télétravail régulier peut être mis en place par accord collectif ou dans une charte spécifique qui doit notamment prévoir
– Les conditions de passage en télétravail,
– Les modalités de contrôle du temps de travail ou encore,
– La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.
Si le contrat de travail prévoit selon l’ancienne loi de 2012, une clause, la loi macron stipule que les règles de la charte ou de l’accord se substituent aux clauses de son contrat.

Mise en place du télétravail sur la base du volontariat

– L’employeur ne peut pas l’imposer
– L’employeur peut s’y opposer s’il motive son refus en présence d’une charte ou d’un accord collectif

Justifier ne pas accepter le télétravail

Le télétravail n’est pas un droit systématique. L’employeur a le droit de le refuser et n’est pas obligé de l’accorder au salarié qui le demande. Mais il doit désormais le justifier sur des éléments objectifs

La présomption d’accident du travail est entérinée

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le télétravail est présumé être un accident de travail.
C’est donc à l’employeur d’apporter des preuves prouvant l’accident ne s’est pas produit pendant les plages de travail.

Suppression de l’obligation de prise en charge des coûts liés au télétravail
Avant obligation légale de « prendre tous les coûts découlant directement du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci »