La période d’essai est-elle utile ?
Sur le site du ministère du Travail, la période d’essai est définie comme permettant « à un employeur d’évaluer les compétences d’un salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Souvent trop courte, cette période d’essai ne permet pas aux parties de savoir si elles sont faites pour travailler l’une avec l’autre. C’est dans cette optique que la loi de modernisation sociale de 2008 a rallongé la période d’essai.
Avant la loi du 25 juin 2008, la durée de la période d’essai dépendait uniquement de la Convention collective applicable à l’entreprise.
La loi de 2008 est venue poser des durées maximales selon le statut des salariés
(article L 1221-19 du Code du travail).
- de deux mois pour les ouvriers et les employés
- de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- de quatre mois pour les cadres
La faculté de renouvellement n’est pas automatique (contrairement, à ce qu’on pense souvent). Le renouvellement suppose qu’un accord de branche étendu le prévoit. Cette faculté de renouvellement doit être mentionnée dans le contrat de travail. La loi prévoit qu’en cas de renouvellement, les durées précitées sont doublées. Jusqu’ici tout est simple.
Cependant, la loi du 25 juin 2008 a prévu des exceptions aux règles qu’elle pose :
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008
- de durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement
Autres remarques
- Un salarié assure un intérim entre le 1er et le 28 février. S’il est embauché en CDD à l’issue de la période d’intérim, il n y a pas de période d’essai.
- Si la convention collective prévoit un essai de deux mois renouvelable ou un essai renouvelable de deux fois un mois, la période d’essai initiale sera de 2 mois (durée initiale) + 1 mois (renouvellement selon convention collective).
- Vous ne pouvez, dès l’embauche, prévoir dans le contrat de travail que la période d’essai sera automatiquement renouvelée et qu’elle sera ainsi de six mois et non de trois.
La période d’essai, questions/réponses
Quid d’une durée de période d’essai plus courte que la loi de 2008 ?
C’est la durée légale qui s’applique. La durée maximale de la période d’essai de la loi de 2008 s’est substituée aux durées plus courtes, renouvellement compris.
La période d’essai du contrat à durée déterminée
En cas d’embauche en CDD, la durée de la période d’essai ne peut excéder un jour par semaine. Cette durée est limitée à deux semaines pour une durée initiale de moins de 6 mois. Pour les CDD dont la durée est supérieur à 6 mois, la durée de la période d’essai est d’un mois.
Lorsque le contrat à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Lorsque le CDD est suivi d’un CDI, le CDD est déduit de la durée de la période d’essai possible dans le CDI. Lorsque le CDI fait suite à un stage, la durée de la période d’essai est réduite également.
La période d’essai après une période d’intérim ?
Après une période d’intérim accomplie au sein de l’entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement, la période d’essai est réduite (intégration de la période d’intérim).
Quid de la période d’essai pour un temps partiel ?
La période d’essai d’un salarié à temps partiel est calculée de façon identique à un temps complet.
La période d’essai pour les contrats d’apprentissage
Pour les apprentis, la période d’essai est de 45 jours travaillés, consécutifs ou non, dans l’entreprise. Le contrat peut être rompu librement par l’une ou l’autre partie, sans motif ni préavis.
Quel est le point de départ de la période d’essai ?
Le point de départ de la période d’essai est le jour où le salarié commence l’exécution de son contrat c’est à dire la prise de fonction. Il n’est pas possible de différer le début de l’essai au-delà de la prise des fonctions, même par accord des parties (Cass. soc., 25 février 1997). Un séminaire de formation imposé au salarié en début de contrat ne peut différer le point de départ de la période d’essai (Cass. soc., 27 octobre 1999).
Quel est le terme de départ de la période d’essai ?
La période d’essai commence le premier jour travaillé et se termine le dernier jour à minuit. La période d’essai se décompte en jours calendaires.
La prolongation de l’essai est possible en cas :
– de maladie (Cass. soc., 26 janvier 2011)
– d’accident du travail (Cass. soc., 12 janvier 1993) ou de trajet (Cass. soc., 4 avril 2012)
– prise de congé payé annuel (Cass. soc., 31 janvier 2018)
– fermeture annuelle de l’entreprise (Cass. soc., 27 novembre 1985)
– prise de jours de RTT (Cass. soc., 11 septembre 2019)
– congé sans solde (Cass. soc., 23 mai 2007).
La prolongation de l’essai n’est pas possible en cas de formation professionnelle.
La période d’essai est alors prolongée d’une durée égale à la durée de la suspension.
Un salarié qui s’absente du lundi au vendredi inclus doit voir sa période d’essai prolongée de sept jours calendaires et non de cinq (Cass. soc., 31 mars 1994).
la fin de période d’essai du contrat de travail
A l’heure du speed recruiting encouragé par les sociétés d’intérim, la période d’essai est utile, même si la rupture conventionnelle est venue ces dernières années faciliter la séparation à l’amiable. Il vaut toujours mieux mettre fin à une période d’essai plutôt que d’entrer dans une mauvaise histoire où, à moment donné, chacun va rejeter la faute sur l’autre.
Une période d’essai ne se présume pas
Il est donc obligatoire de prévoir par écrit la période d’essai et son éventuel renouvellement.
Formaliser l’accord dans un écrit signé par les deux parties (courrier, avenant au contrat de travail) est recommandé. Un accord donné dans des termes clairs et non équivoques par e-mail est valable (AN quest. p. 2088).
Le renouvellement de l’essai
Clause de renouvellement si la convention collective le permet la période d’essai pourra être renouvelée une fois si les parties le jugent nécessaire et ce d’un commun accord.
A noter : Aucune obligation incombe à l’employeur de confirmer au salarié que son contrat de travail se poursuit à l’issue de sa période d’essai.
Il semble néanmoins opportun dans votre process d’onboarding de prévoir un entretien de fin de période d’essai avec le manager et/ou les RH et de confirmer l’entretien par un écrit (qui peut être un mail). Votre processus d’onboarding fait partie intégrante de votre communication marque employeur.
Calculer la fin de période d’essai
• La période d’essai se décompte en jours calendaires. En conséquence cela signifie que tous les jours sont pris en compte, y compris les jours fériés chômés et les weekend.
un arrêt rendu le 28 avril 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation stipule toute période d’essai exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompose de manière calendaire.
Dans un arrêt rendu le 16 mars 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle sue la période d’essai est destinée à tester les aptitudes du salarié à remplir ses fonctions. Aussi, en cas d’absence au cours de cette période (maladie, accident du travail, accident de trajet, congés payés, congés sans solde), l’essai peut être prolongé d’une durée équivalente.
• La fin de période d’essai peut être faite sans donner de motif.
Dans un arrêt rendu le 27 juin 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la période d’essai, comme son renouvellement, doit avoir pour objet d’apprécier les compétences professionnelles du salarié. Elle ne doit pas être détournée de sa finalité, au risque pour l’employeur que le juge analyse la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Si la fin de période d’essai est fondée sur une faute, alors faites un entretien préalable comme pour un licenciement.
• Attention, le délai de prévenance de la fin de période d’essai n’est pas un préavis. Il ne prolongera d’autant pas la période d’essai.
L’employeur peut mettre fin au contrat sans respecter le délai de prévenance mais il doit alors verser au salarié une indemnité compensatrice pour la partie du délai de prévenance non respecté.
• N’oubliez pas de lever la clause de non concurrence lors de la fin de période d’essai !
Dans une affaire récente, une clause contractuelle de non concurrence s’applique en cas de résiliation du contrat de travail. L’employeur qui rompt le contrat pendant la période d’essai, les juges estiment que la contrepartie financière de la clause de non concurrence doit être versée puisque cette dernière n’a pas été levée » (Cass soc 10 juillet 2013).
Attention sur les motifs de fin de période d’essai abusifs
Prudence sur ce qui peut devenir un motif abusif de fin de période d’essai :
• le critère jugé discriminant comme par exemple la maladie. Mieux vaut pouvoir démontrer que vous vouliez arrêter l’essai avant l’absence maladie ;
• un motif économique ;
• et un accident du travail…
Sachez aussi qu’il est impossible d’arrêter un contrat aidé sans accord amiable.
Une information RH accessible à tout moment pour développer votre communication marque employeur, tout savoir sur la période d’essai et le test professionnel.
La promesse du guide de pratique RH est simple : offrir des outils de pilotage RH pour le Dirigeant PME.
