La description de poste, ce que vous allez lire dans cet article
Voilà les 7 utilités d’une description de poste
Une description de poste constitue un outil très utile voire indispensable pour un recrutement. Elle sert aussi à évaluer la valeur de l’emploi (aux fins de la détermination de l’échelle salariale du poste), et à décrire les dangers ou les risques inhérents au poste.
La description de poste est une représentation d’un poste à l’instant T. Elle doit ainsi décrire l’ensemble des tâches et des missions à accomplir existantes du poste.
Attention : elle est rédigée en fonction du poste de travail et non en fonction du titulaire du poste. De plus, une description de poste n’est pas figé dans le temps et doit être régulièrement mis à jour.
La connaissance de la structure
- Qui fait quoi et comment ?
- Répartition des activités
- Document de référence pour une démarche de gestion des compétences
L’évaluation des postes (hiérarchisation/qualification)
Les descriptions de poste permettent d’évaluer l’organisation ou le déroulement du travail et à fixer la politique de rémunération.
Les descriptions de poste sont utiles pour annoncer les postes à combler.
- Profil de poste
- Définition et information
La définition des besoins de formation (par rapport aux exigences du poste)
Les descriptions de postes sont utiles pour déterminer les objectifs de formation et le contenu de celle-ci.
L’appréciation (réflexion sur la réalité du poste, échange sur des faits réels)
La gestion prévisionnelle du personnel
La formation au travail en groupe (échanges, réflexion….)
L’amélioration des conditions de travail
Proposition de canevas d’une description de poste
Une description de poste n’est pas encadrée par la loi. Elle n’est pas non plus du copié-collé pris sur le web qui la rend bien souvent inutile parce qu’elle doit être adapté.
De manière générale, la fiche de poste comporte les informations suivantes :
- Un intitulé précis du poste
- Le positionnement dans la hiérarchie et le degré d’autonomie attendu
- Le contexte d’exercice du poste avec des informations concernant l’activité de l’entreprise (nature de l’activité, secteur, effectif, etc.)
- Un descriptif des différentes missions
- Les compétences techniques et comportementales requises
- Les contraintes et difficultés liées au poste
- Les moyens humains, matériels et financiers à la disposition du salarié pour la bonne réalisation des missions
Principes d’évaluation des postes de travail
Une méthode d’évaluation des postes de travail a pour objet de les comparer les uns par rapport aux autres afin d’en permettre le classement.
Pour rendre possible ces comparaisons et l’évaluation des postes de travail, un langage commun à toutes les tâches faisant le contenu des postes est retenu.
La méthode d’évaluation des postes de travail s’assoit sur 3 rubriques :
- COTATIONS : c’est le nombre de points donnés à chaque critère
- POINTS : chaque critère a un poids relatif estimé en points variant en fonction de l’importance donnée à chaque critère par rapport à l’ensemble
- CRITERES : Notre méthode utilise 7 critères cohérents et interdépendants d’évaluation
Pesée des postes :
- C’est le poste de travail et non les qualités ou compétences personnelles du titulaire du poste qui est évalué.
- Ce sont les activités factuelles qui sont analysées et non les intentions d’évolution
- Les niveaux de formation initiale et continue et les diplômes ne sont pas un paramètre de la qualification du travail
Niveau de culture générale
Ce critère évalue l’expression orale, le degré de connaissance de l’actualité économique, technique, sociale et juridique etc…. le niveau d’ouverture, de curiosité, de connaissances générales sur le monde, le multilinguisme, la sensibilité
pluriculturelle etc…
Expérience professionnelle et évaluation des compétences
Ce critère est la somme (minimum requis) des connaissances théoriques et pratiques exigées en technique et en gestion ainsi que de l’expérience professionnelle acquise.
Degré d’autonomie
Ce critère définit la marge d’autonomie du titulaire du poste et donc le degré de sa responsabilité par rapport aux résultats à atteindre et aux moyens à mettre en œuvre.
Le degré d’autonomie dépend :
- De la plus ou moins grande quantité des informations à traiter
- De la nature des contrôles opérés par le hiérarchique du titulaire du poste à priori ou a posteriori
- De l’importance du temps qui sépare la réalisation du travail du contrôle du résultat de celui-ci.
Complexité (technicité) des tâches
La complexité des tâches à assurer mesure le degré de variété des actes et opérations effectuées mais aussi leur technicité, la maîtrise d’une ou plusieurs disciplines, le degré d’innovation-adaptation du cadre répétitif aux situations passées apportant peu d’aide. Le critère évalue le degré d’exécution des tâches (de l’exécution complète à la conception entière).
Nature des liaisons internes et externes
Ce critère évalue le nombre de contacts internes/externes et le niveau de complexité de l’émission d’informations en interne ou à l’externe : un poste à des niveaux différents émet des informations à destination de sa hiérarchie, de ses clients « internes », de ses subordonnés et de ses clients « externes »
Encadrement
Ce critère complète le précédent car il prend en compte
- la liaison hiérarchique et d’autorité (le nombre de personnes à manager),
- le rôle de formation d’autrui
- la sécurité des personnes, des biens, des informations.
Conséquence des erreurs
Ce critère complète le critère d’autonomie et évalue le degré de conséquences des erreurs et de contrôle de réalisation. Un fort contrôle de réalisation interne aura pour effet une conséquence faible des erreurs
Un faible contrôle de réalisation aboutira à une forte conséquence des erreurs qu’elles soient matérielles, financières, humaines…
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