Comment évaluer un candidat au cours d’un entretien ?

Le questionnement pendant l’entretien de recrutement

Parler de l’entretien de recrutement, c’est parler du questionnement et de l’évaluation pendant l’entretien de recrutement.

En France, les règles du droit social sont réputées particulièrement nombreuses et complexes.

En ce qui concerne la question recrutement et les méthodes doivent respecter deux grands principes :
– La lutte contre les discriminations
– Le respect de la vie privée.

Poser des questions en phase avec le candidat pendant l’entretien de recrutement

– L’employeur est libre de choisir le candidat retenu et peut employer les méthodes de sélection de son choix.
– Le candidat est libre de choisir son employeur et peut choisir de le quitter s’il le désire.

Cependant, la liberté de l’employeur, concernant le choix du candidat et l’utilisation de méthodes de recrutement, s’inscrivent dans un cadre juridique.

Le questionnement pendant l’entretien de recrutement est un processus qui doit :
– Protéger les droits fondamentaux du candidat,
– Assurer l’égalité professionnelle,
– Utiliser des méthodes de recrutement fiables, proportionnées et transparentes vis-à-vis du candidat.

Un recruteur ne peut pas demander n’importe quelle information à un candidat.
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. (…) Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi ».

Les informations recueillies pendant l’entretien de recrutement doivent répondre à trois principes

– Le principe de finalité : Il souligne que le candidat doit être sélectionné sur la base de ses compétences professionnelles. La question recrutement posée au candidat doit, à ce titre, permettre d’apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles. La notion de compétence n’étant pas définie d’un point de vue légal, la circulaire DRT n°93-10 du 15 mars 1993 associe cette notion au savoir-faire, au savoir technique et au savoir-être détenus par le candidat.

– Le principe de proportionnalité : La question recrutement doit respecter les limites de la vie privée du postulant : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché »

– Le principe de pertinence : La question recrutement doit présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Les questions autorisées et non autorisées pendant un entretien de recrutement

Le questionnement pendant l’entretien de recrutement pour évaluer le candidat.

Qu’est-ce qu’on évalue dans un entretien de recrutement ?

L’évaluation dans un recrutement est tout sauf subjectif à condition d’avoir bien défini son besoin et d’utiliser les bons outils d’évaluation.

4 types d’appréciation :

1. Appréciation de la personne et appréciation de son comportement
2. Appréciation des activités qu’elle a faites
3. Appréciation des résultats qu’elle a obtenus
4. Appréciation des contextes organisationnels dans lesquels elle a été

Le comportement : ce qu’a fait la personne (ce qui est observable)

Les activités

Les résultats ce qu’obtient la personne

Apprécier l’organisation du travail

Vos points de vigilance dans un entretien

• vous contenter du premier niveau de réponse d’un candidat et passer trop des faits à des conclusions. Chaque fait doit être étayé de plusieurs exemples et d’une enquête approfondie pour évaluer le candidat.
• avoir tendance à « deviner » les réponses du candidat. Il n’y a pas d’évidence dans un entretien de recrutement. Manager par exemple peut avoir des responsabilités complètement différentes d’une organisation à une autre. Et ce n’est pas parce qu’un candidat a 15 ans d’expérience en management que c’est un bon manager.
• avoir tendance à trop parler. Votre objectif est avant tout de faire parler le candidat pour le connaître.

Un entretien de recrutement n’est :

• ni un monologue : un entretien de recrutement n’est pas un entretien d’informations
• ni une conversation : un entretien de recrutement a des objectifs, des procédures, des règles du jeu
• ni une interview journalistique : on ne cherche jamais dans un entretien de recrutement un record, un exploit, du spectaculaire
• ni un débat : un entretien de recrutement n’est pas une discussion
• ni une confession : un entretien de recrutement n’est pas un prétoire remli de jugements à porter

Un entretien de recrutement c’est

• une entretien relationnel entre 2 ou plusieurs parties. Comme toute situation relationnelle, les parties ont chacune des filtres : émotions, paramètres affectifs, des éléments qui ont une part de subjectivité.
• un entretien interactif qui se construit au fur et à mesure des échanges. Chaque partie interagit à partir des propos de l’autre ou des autres.
• un entretien qui a un objectif, celui d’atteindre un but d’adéquation entre le besoin de l’organisation et les attentes (motivations) du candidat.
• un entretien structuré avec des règles, une trame, un plan. C’est cette méthode qui permet d’atteindre l’objectif fixé.