Les métiers de bouche : les métiers de l’hôtellerie et de la restauration

Le cœur de métier des BONNES TOQUES est d’identifier, évaluer, intégrer et développer les meilleurs talents pour les métiers de l’hôtellerie et de la restauration par :

Le recrutement interne (évaluation) ou externe (recherche et sélection) depuis le jeune diplômé, l’apprenti jusqu’au responsable d’un service pour tous les métiers d’un restaurant, d’un traiteur, ou d’un hôtel  dans les domaines suivants :
– vente/achats (Vendeur(se) conseiller clientèle à temps complet ou temps partiel, acheteurs…),
– service (chef de rang, responsable de salle, serveur, barman, réceptionniste…) ;
– cuisine (cuisinier, commis de cuisine, chef et second de cuisine, pâtissier, chef de partie…) ;
– management (Responsable d’une boutique ou d’un point de vente, manager dans l’hôtellerie, Chef d’équipe, Chef de service…)

Le Conseil et les solutions pour optimiser le management des Ressources humaines :  de l’administration du personnel et la gestion sociale, à l’animation des relations sociales, l’accompagnement individuels des collaborateurs à la mise en place d’outils d’évaluation, de gestion et d’optimisation des coûts.

La meilleure action est celle qui est faite sur mesure pour chaque client et dans une démarche claire, impliquante… notre leitmotiv est simple : proposer une démarche souple, flexible, réaliste, nous gardons toujours comme premier objectif de proposer des solutions concrètes, adaptées à la structure et d’accompagner les dirigeants dans la gestion de ses ressources Humaines.

Ainsi notre méthodologie de recrutement dans les métiers de bouche se décline en 4 étapes :

1. Compréhension du besoin et mise au point du profil (compétences-personnalité) 1 journée

Pour comprendre votre besoin, nous effectuons un vrai travail terrain pour comprendre votre organisation, sa culture, ses valeurs. D’abord, nous attachons une grande importance à rechercher l’adéquation entre les motivations pressenties et déclarées par l’organisation et celle affichées par le candidat. Ensuite, au-delà des compétences et connaissances métiers nécessaires, le partage des motivations et valeurs est essentiel à la durabilité de la collaboration.
Quelques moyens utilisés :
– Entretiens individuels avec les Dirigeants et des titulaires du poste ou des salariés.
– Présence terrain au sein de votre restaurant pour les services du midi et du soir ou de votre hôtel.
– Documents écrits existants (charte qualité par exemple).
– Tout autre élément que vous jugez important de nous communiquer.

2. Recherche de candidats

PAR UNE ANNONCE
Créer une annonce et faire un lien avec votre site internet et votre page Facebook.
On vous propose d’utiliser un grand nombre de supports :
– Les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, twitter, Facebook, yupeek,)
– Un jobboard spécialisé d’une école type Ferrandi ou école sur votre région géographique
Ainsi, au travers de cette communication, il s’agit de développer votre marque employeur pour attirer aussi des bons candidats.
Nous mettrons aussi l’annonce sur le site du pôle emploi.

PAR APPROCHE PRO ACTIVE SUR LES RÉSEAUX SOCIAUX
Et utiliser les diverses fonctionnalités des réseaux sociaux : recherche de base de candidats, utilisation de Recruiter Lite pour trouver des candidats sur LinkedIn et faire de la publicité autour de la page Facebook du restaurant et aller chercher des recommandations.

TRI DES CANDIDATURES SUR CV
En fonction des critères définis, les CV sont triés.
Une pré qualification téléphonique est effectuée sur les CV triés positifs. Nous évaluons :
– d’abord, la façon dont le candidat aborde l’appel imprévu ou la réactivité avec laquelle il rappelle au message laissé sur sa messagerie ou à notre mail
– mais aussi, la pertinence de l’échange, de l’aisance téléphonique du candidat, de son intérêt pour le poste et pour l’entreprise présentée.
– En quoi il correspond aux critères du poste et de valider les critères éliminateurs établis.
– Enfin il est transmis au candidat les coordonnées du restaurant pour qu’il puisse se renseigner et préparer son entretien.

Après cette étape, une décision est prise de poursuivre ou non avec les candidats contactés.

3. Premier entretien individuel

– D’abord, le CV est soigneusement revalidé avec le candidat (dates précises, réalisations, moyens, niveau de connaissances éventuel sur un point précis, savoir-faire mis en oeuvre, difficultés rencontrées etc…). On procède à une validation de points précis tels que les motifs de départ de ses postes, ses motivations pour son métier et ses valeurs et corrélation entre ses motivations et les vôtres.
– Ensuite, le poste et votre entreprise sont présentés très amplement et à la fin de l’entretien s’il est concluant, nous remettons au candidat un dossier de candidature dans lequel il doit fournir au moins deux références.
– Après cette étape, une décision est prise de poursuivre ou non avec les candidats reçus en premier entretien.

4. Deuxième entretien et évaluation

L’évaluation se compose d’une partie écrite et d’un 2e entretien individuel.
– D’abord une partie écrite comprend très souvent un quizz de connaissances techniques nécessaires au poste mais aussi une note du candidat.
– Ensuite, une partie entretien individuel qui comporte un questionnement approfondi sur des mises en situation.

Après cette étape, une décision est prise de vous présenter ou non les candidats rencontrés et évalués.

5. PRÉSENTATION DES CANDIDATS ET ÉVALUATION PRATIQUE

D’abord, WINCH remet un dossier complet sur chaque candidat évalué avec une mesure de ses qualités fondamentales par rapport au poste. Ainsi, la synthèse est une aide à votre décision.

Ensuite, nous organisons le rendez-vous entre chaque client et le candidat sous 72 heures.
Enfin, pour chaque candidat retenu, après l’entretien, il y a un test professionnel pratique sur 1 service du midi par exemple. Il a notamment pour le but de donner une représentation fiable de comment ça serait de travailler avec lui au quotidien.

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