Le licenciement salarié malade
Le licenciement, c’est possible mais pas pour maladie !
La maladie ne peut être en principe un motif de rupture, sauf s’il y a une inaptitude prononcée par le médecin du travail. Un licenciement serait jugé comme discriminant. Pour autant, il est toujours possible si vous le faites pour une autre raison.
Ainsi, s’il s’avère que, par la longueur ou la répétition des absences, le fonctionnement ou l’organisation de l’entreprise en pâtit, le licenciement salarié malade peut être envisagé, mais sous 2 conditions :
– la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
– la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.
La durée de l’absence est laissée à la pure appréciation des juges :
Si une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse et vous vous exposez à devoir payer des dommages et intérêts au salarié.
Les questions à se poser avant d’engager une procédure car il vous reviendra de démontrer en cas de contentieux la preuve du préjudice subi et la nécessité de le remplacer.
Cette absence perturbe-t-elle réellement le fonctionnement de mon entreprise ?
Il faut pouvoir quantifier ou qualifier la perturbation pour engager le licenciement salarié malade.
Exemples :
– un cadre absent c’est souvent la désorganisation d’un service encore plus si c’est un chef de service
– un salarié qui a des compétences particulières ou une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches plus délicate.
– plus facile de démontrer la perturbation dans une TPE
– l’éventuel mécontentement des clients suite aux retards générés par l’absence
– la surcharge de travail pour les autres membres de l’équipe
Vigilance : la perturbation d’un service peut être jugé comme insuffisante pour justifier le licenciement salarié malade.
« La lettre de licenciement visait une perturbation dans le fonctionnement du service juridique dans lequel travaillait la salariée et non de l’entreprise, ce dont il résultait obligatoirement par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI)… le licenciement d’un salarié malade n’est justifié que si son remplacement est définitif.
que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cour Cass, 1 février 2017).
« Une perturbation du seul service de prospection et de fidélisation de la clientèle, sans constater le caractère essentiel de ce service dans l’entreprise, prive le licenciement de base légale. » (Cour Cass, 23 mai 2017).
Y-a-t-il des dispositions de garantie d’emploi prévues dans ma convention collective ?
Une clause de garantie d’emploi est destinée à garantir le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine période de maladie. Le licenciement salarié malade n’est donc possible qu’à la fin de cette période.
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