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Recruter est un investissement dans tous les sens du terme, surtout pour une PME où chacun tient une place qui compte. Pour sécuriser au maximum vos embauches et préparer chaque étape d’intégration du nouveau salarié, vérifiez-en les points-clés dans les pages suivantes.

Est-il utile d’aller consulter les réseaux sociaux pour y trouver des informations sur un candidat (que ces informations soient mises en ligne de son fait ou postées par d’autres) ?

Selon la CNIL, « les recruteurs ou même les policiers utilisent beaucoup ce genre de réseaux. La police y trouve d’ailleurs beaucoup plus d’informations que sur les fichiers des Renseignements généraux. »
Certes, la jurisprudence a eu l’occasion de rappeler qu’il appartenait à l’employeur « de s’informer préalablement à la conclusion du contrat des réelles capacités professionnelles du candidat » (Cour d’appel de Nancy, 27 mars 2002) ou encore « de vérifier la véracité des mentions figurant sur le CV » (Cour d’appel de Montpellier, 5 février 2002).
Pourtant, l’employeur ne peut utiliser de manière indifférenciée les informations mises en ligne par le candidat. Il est tenu au respect de l’art. L. 1132-1 du Code du travail. En effet, si l’employeur tombe sur des informations qui lui donnent une bien trop mauvaise image du candidat, il aura des difficultés à ne pas en tenir compte dans le cadre du processus de recrutement, ce que l’article L. 1132-1 du code du travail l’oblige pourtant à faire.
Afin de tracer des limites relativement claires sur le sujet et de répondre à ces problématiques en respectant les exigences légales, les 40 cabinets de recrutement de l’association « Á compétences égales » ont signé le 12 novembre 2009 la Charte d’autorégulation « Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement ».

Cette Charte prévoit ainsi :
• de limiter les réseaux sociaux à la seule diffusion d’offres et avec le consentement de l’utilisateur ;
• de ne pas utiliser les réseaux sociaux comme outils d’enquête et ne pas collecter des informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes ;
• de sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni de ne tenir compte de telles informations ;
• d’alerter les internautes sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu’ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès ;
• d’interpeller les gestionnaires des sites Internet hébergeant des réseaux sociaux, des blogs, des moteurs de recherches sur l’importance d’informer très clairement leurs utilisateurs.

Le gouvernement allemand a, quant à lui, préféré une autre voie en présentant le 25 août 2010 un projet de loi sur la protection des données à caractère personnel des salariés. Celui-ci vise, notamment, à interdire aux employeurs de consulter le profil Facebook et les messages publiés par les candidats à l’embauche (exception faite des sites de réseau social à vocation professionnelle).
Le respect de ces principes, qu’ils soient issus de professionnels du recrutement en France (autorégulation) ou du gouvernement en Allemagne, apparaît d’autant plus important qu’avec l’explosion du nombre d’abonnés à des sites de réseau social et leur caractère international, les cas d’homonymies se multiplient également… avec les erreurs qu’ils peuvent entraîner.
Ces erreurs sont préjudiciables aux candidats injustement écartés, par exemple en raison d’un intérêt affiché publiquement pour les « drogues dures » ou encore « l’alcool »… alors qu’en réalité, la page est celle d’un autre.
En pratique, les contenus mis en ligne sur les sites de réseau social peuvent également attirer l’attention de l’employeur après le recrutement, alors que le salarié travaille dans l’entreprise et que, pour une raison ou une autre, les contenus mis en ligne (par lui ou par d’autres), révèlent des informations qui appellent, selon l’employeur, à une sanction (licenciement, etc.).

Aujourd’hui, certains « empruntent » ce qui ne leur appartient pas. D’autres « embellissent » leur CV : ils affirment maîtriser des tâches qu’en réalité ils n’ont jamais exécutées, et ils s’inventent des missions qu’ils ont vu réalisées par d’autres en se persuadant qu’ils sauront les mener à leur tour.

La vérité est adaptable, surtout lorsqu’il s’agit pour le candidat de se vendre. Il jongle entre le « je » et le « nous » pour gonfler ses responsabilités, joue sur les mots, écrit « formation à telle école prestigieuse » alors qu’il y a suivi un séminaire de quelques jours…
De plus en plus, on constate le « staging CV » à tous les niveaux : les diplômés sont incapables d’en fournir le justificatif, car perdu dans un récent déménagement ou jamais reçu. Incapables aussi de raconter la chronologie de leurs expériences en la synthétisant afin de présenter un parcours cohérent…
Ils transforment des stages en CDD, amplifient leur niveau de responsabilités, mettent en avant des tâches telles que « participation à la gestion des arrêts maladie » laissant supposer qu’ils savent faire une attestation maladie sans erreur. ll est même arrivé qu’un candidat de 23 ans explique qu’il vient « de recruter plus de 30 vacataires en 6 mois », alors qu’il n’a réalisé qu’un tri de CV sur un critère unique donné par sa hiérarchie…
Certains n’ont aucun scrupule ! D’autant qu’après tout la loi va souvent dans ce sens.

La position de la jurisprudence : « Attendu que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol ; qu’elle ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté », Cour de cassation, 9 février 1999.
« N’est pas constitutive d’une manœuvre frauduleuse la mention litigieuse, même imprécise et susceptible d’une interprétation erronée, qu’un salarié a fait figurer dans son CV, selon laquelle il a bénéficié d’une expérience professionnelle d’une année au sein d’une société importante, à un poste d’assistant de responsable de formation, alors qu’il n’avait effectué qu’un stage de formation de 4 mois dans cette société », Cour de cassation, 16 février 1999

« N’est pas constitutive d’une manœuvre frauduleuse la mention litigieuse, même imprécise et susceptible d’une interprétation erronée, qu’un salarié a fait figurer dans son CV, selon laquelle

Pourquoi sélectionner une personne sur son CV ? Et l’employeur ne doit-il pas juger son nouveau salarié sur ses compétences effectives ?

Sanction pour faux et usage de faux
La Cour de cassation a souvent soutenu les salariés menteurs, sauf dans des cas très exceptionnels où le diplôme était un critère absolument déterminant dans l’acte d’embauche. Cependant, la justice peut être amenée à sanctionner pénalement pour faux et usage de faux ceux qui font commerce de « faux diplômes » sur internet, de fausses fiches de paie ou de certificats de travail, de fausses lettres de références avec le logo copié/collé et la signature de la direction de l’entreprise.
Le dirigeant doit donc se « protéger » contre cette tendance excessive à la « déloyauté » et prendre la précaution de faire « valider » les candidats avant de les embaucher. Ne pas le faire devient très risqué. La vérification d’un curriculum vitae doit être une condition préalable avant de commencer les procédures de recrutement.
Une précaution s’impose, introduisez dans le contrat de travail du nouvel embauché la clause suivante : « Le salarié certifie sur l’honneur l’exactitude et la véracité des renseignements inscrits au CV et son dossier de candidature transmis à la société. Ces renseignements ayant été déterminants dans le consentement de la société à la conclusion du présent contrat, si ceux-ci s’avéraient mensongers, la société prendra toute mesure pouvant entraîner la rupture du présent contrat pour motif réel et sérieux, sans que le salarié puisse à ce titre réclamer quelque indemnité que ce soit ».

Informations concernant l’âge :

autorisées non autorisées
Eléments autorisés ou non autorisés dans une offre d’emploi
L’âge demandé pour le poste : « la trentaine », « entre 20 et 30 ans », « au moins 20 ans, maximum 50 ans ».
Une limite d’expérience professionnelle : « maximum 10 ans d’expérience »
« Profil junior/senior »
Une durée d’expérience minimum : « au moins 2 ans d’expérience »
Questions autorisées ou non autorisées pendant l’entretien :
« Vous avez quel âge ? »
« Travailler dans une équipe jeune vous angoisse-t-il ? «
« Avoir un supérieur plus jeune que vous, vous dérangerais-t-il ? »
« Quel âge ont vos parents, votre frère/sœur ? »
« Combien de temps ont duré vos précédentes expériences professionnelles ? »
Termes autorisés ou non autorisés dans le compte rendus d’entretien :
« Trop jeune »
« Trop vieux »
« Mature malgré son âge »
« Trop expérimenté »
« Trop junior »
« Travaille depuis plus de 30 ans »
« Fatigué professionnellement »
« Proche de la retraite »

En France, les règles du droit social sont réputées particulièrement nombreuses et complexes.

En ce qui concerne les questions et méthodes de recrutement, celles-ci doivent respecter deux grands principes :
– La lutte contre les discriminations
– Le respect de la vie privée.

Le recrutement est un choix réciproque.
– L’employeur est libre de choisir le candidat retenu et peut employer les méthodes de sélection de son choix.
– Le candidat est libre de choisir son employeur et peut choisir de le quitter s’il le désire.
Cependant, la liberté de l’employeur, concernant le choix du candidat et l’utilisation de méthodes de recrutement, s’inscrivent dans un cadre juridique.

Ce processus doit :
– Protéger les droits fondamentaux du candidat,
– Assurer l’égalité professionnelle,
– Utiliser des méthodes de recrutement fiables, proportionnées et transparentes vis-à-vis du candidat.

Un recruteur ne peut pas demander n’importe quelle information à un candidat.
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. (…) Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi ».

Les informations recueillies doivent répondre à trois principes :

– Le principe de finalité : Il souligne que le candidat doit être sélectionné sur la base de ses compétences professionnelles. Les questions qui lui sont posées doivent, à ce titre, permettre d’apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles. La notion de compétence n’étant pas définie d’un point de vue légal, la circulaire DRT n°93-10 du 15 mars 1993 associe cette notion au savoir-faire, au savoir technique et au savoir-être détenus par le candidat.

– Le principe de proportionnalité : Ce principe oblige le recruteur à respecter les limites de la vie privée du postulant : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché »

– Le principe de pertinence : « Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. »

A l’heure du « speed dating », les sociétés d’intérim et certains cabinets-conseils recourent de plus en plus en place au « speed recruiting » pour recruter n’importe qui, n’importe où, pourvu qu’ils placent des candidats ! Et tant pis si tel ou tel candidat ne reste pas ou ne fait pas l’affaire, ils en proposent aussitôt un(e) autre. Leur réactivité séduit les entreprises en proie à l’inquiétude dès l’annonce d’une démission. Pourtant, recruter par dépit et choisir le « moins pire » n’est pas la bonne solution !

Posez-vous les bonnes questions

Notre conception du métier est autre au sein de Winch Expert. En effet, notre premier travail est d’aider le client à cerner son besoin. Un des premiers échecs d’un recrutement est souvent une mauvaise définition du besoin et du poste.
Notre questionnement est le suivant : quelle est la raison d’être du poste ? Quelles sont ses tâches, notamment en termes de gestion de temps ? Quels sont les critères de performances du poste ?…
Plus la définition sera précise, plus l’évaluation du ou des candidats pourra être détaillée en terme d’expériences, de savoirs, de savoir-être. Pourvoir un poste, ce n’est pas recruter seulement un individu, c’est recruter une personne qui va devoir s’intégrer au sein d’une équipe et il est donc important de prendre en compte l’ensemble des composantes de l’entreprise : son histoire, ses faits marquants, sa culture, ses valeurs.

Un partenariat de développement

Winch intervient chez ses clients en véritable DRH, ce qui lui permet de connaître leurs équipes, d’évaluer leurs forces et faiblesses et d’en tenir compte dans les profils à recruter. Winch Ressources Humaines s’investit pour établir un véritable partenariat avec ses clients. Sa mission est de les accompagner et de les soutenir pour contribuer à développer leurs activités.
Pour de nombreux métiers, on mesure la valeur d’une « bonne recrue » seulement au bout de 6 à 12 mois. Et c’est lors de la deuxième année de présence qu’on peut prendre la pleine mesure de son potentiel et de sa force de proposition.
En effet, la première année, le chef de service ou le dirigeant patiente… jusqu’au moment où il commence à s’irriter de quelques dysfonctionnements ou erreurs car il n’obtient pas exactement ce qu’il veut.

Prendre le temps d’identifier le « bon candidat »

Vous réalisez alors le coût et le temps perdus si le salarié ne convient pas. D’où l’importance d’évaluer son savoir-faire avant l’embauche, de façon extrêmement précise. Les métiers d’aujourd’hui sont de plus en plus techniques, réglementés, pointus… Il est donc crucial de pouvoir évaluer le niveau technique du candidat et sa capacité à s’adapter aux nouveautés.
Exigeant avec les candidats, Winch l’est aussi envers ses clients… et prend le temps qu’il faut avant de s’engager dans une mission de recrutement. Prendre le temps avant, c’est rencontrer plusieurs fois le dirigeant et valider un ensemble de points fondamentaux, c’est rencontrer d’autres membres de l’équipe, visiter les locaux, comprendre la culture et le métier de l’entreprise, évaluer de façon approfondie ses besoins…
Recruter un candidat pour un client, c’est devenir son partenaire pour lui trouver le meilleur profil qui lui convient.