Accueil Archives

Archives

Types de rémunération Tendance
Avantages temps de travail
Participation aux résultats
Produits d’épargne (PEE, PEI, PPESV, PER…)

+++

Intéressement collectif
Avantages en nature
Actionnariat salarié

++

Augmentation du salaire fixe

Augmentations généralisées

—–

Ces données font ressortir la volonté des entreprises :
• d’associer les salariés à leurs résultats en permettant à ceux qui sont performants de gagner plus avec une rémunération adaptée à leurs performances ;
• de recourir de plus en plus à des systèmes de rémunération différés pour optimiser leurs charges et répondre aux inquiétudes sur la retraite
Cette évolution globale se fait donc au détriment de la rémunération immédiate fixe et certaine. Le niveau des rémunérations obéit pour chaque type de poste à la loi de l’offre et de la demande sur le marché du travail.
On n’observe pas de rémunération alternative motivante si le salaire fixe est inférieur au marché et aux minimas conventionnels.

Pour déterminer des rémunérations optimales, identifiez bien les critères que vous souhaitez retenir, dans l’immédiat ou à terme :
• le poste de travail et ses responsabilités,
• la performance individuelle ou la maîtrise du poste,
• la compétence ou le champ de compétences,
• la performance de l’équipe ou de l’entreprise,
• l’ancienneté et la fidélité,
• l’âge,
• l’engagement ou la disponibilité,
• le diplôme,
• le potentiel,
• l’innovation
• la créativité
• le bon esprit…

Principe

Pour un travail de même valeur, tous les salariés, hommes et femmes, placés dans une situation identique doivent percevoir une rémunération identique.

Que dit le Code du travail ?

– Article L. 1132-1 : principe général de non-discrimination incluant un principe de nondiscrimination salariale.
– Article L. 3221-2. : tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
– Article L. 3221-4 : sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
– Articles L. 2261-22, L. 2271-1 et R. 2261-1 : pour pouvoir être étendues, les conventions collectives de branche doivent contenir des dispositions concernant les modalités d’application du principe « À travail égal, salaire égal ».

La jurisprudence a précisé le principe au fil du temps

Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2010.
Le principe d’égalité salariale s’applique aux salariés exerçant des fonctions d’importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise (identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre). Des salariés exerçant des fonctions différentes (par exemple une directrice des ressources humaines et un directeur commercial ou financier, tous deux membres du comité de direction) peuvent donc effectuer un travail de valeur égale.