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La perte de confiance : le motif retenu doit être un élément objectif, basé sur des faits. La perte de confiance ne peut donc être qu’une conséquence découlant d’une erreur ou une faute.

La qualification d’une faute grave : celle-ci résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié. Elle est suffisamment importante pour rendre toute relation de travail immédiatement impossible. Les cas où la faute grave est généralement admise sont l’abandon de poste, la concurrence déloyale, le dénigrement, l’insubordination, l’intempérance, la violence, le vol.

La perte du permis de conduire : le salarié qui s’est fait retirer son permis de conduire pour 12 mois alors qu’il était au volant de son véhicule personnel et qui s’est fait licencié pour faute grave au motif que sans permis, il ne pouvait plus executer ses fonctions. Sa décision a été sanctionnée car pour les juges cela relevait de sa vie privée. (Cass Soc 10 juillet 2013).

Seul un licenciement pour cause réelle et sérieuse (avec des indemnités de préavis et de licenciement) peut être prononcé en invoquant un trouble objectif lié au poste occupé par le salarié et au besoin de l’entreprise.

mise en œuvre des droits rechargeables : en cas de reprise d’emploi après une période de chômage, le salarié conserve ses droits non utilisés qui s’ajouteront s’il perd à nouveau son emploi. Donc plus il travaille, plus il accumule des droits à indemnisation.

règle assouplie pour la reprise d’activité réduite : cumul possible quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération de l’activité reprise. L’allocation due = allocation mensuelle sans activité – 70 % de la rémunération brute issue de l’activité réduite. Le nombre de jours non indemnisés dans le mois sera établi sur la base de l’allocation mensuelle due. Le cumul entre revenu d’activité reprise et indemnités versées sera plafonné au niveau du salaire antérieur de référence ayant servi au calcul de l’indemnité.

optimisation des droits à indemnisation des salariés multiemployeurs

les salariés de + 65 ans sont assujetties aux cotisations comme les autres salariés

baisse de l’allocation pour les demandeurs d’emploi qui percevront un salaire brut supérieur à 2.053 € avant leur perte d’emploi, l’allocation passe de 57,4 % à 57 % du salaire journalier brut. Le plafonnement à 75 % demeure.

la borne d’âge pour bénéficier des allocations de chômage jusqu’à l’âge de la retraite est repoussée de 61 à 62 ans.

ce qui change pour les demandeurs d’emploi et qui s’appliquent aux salariés dont le contrat de travail a pris fin depuis le 1er novembre 2017

Le calcul de l’allocation est corrigé pour prendre en compte les jours travaillés par semaine civile. Les conditions pour bénéficier d’allocations sont identiques pour tous (88 jours ou 610 heures de travail).

Le différé d’indemnisation spécifique en cas d’indemnités supra-légales de rupture de contrat de travail est raccourci à 150 jours maximum. L’ensemble de ces changements vise à assurer l’équité de l’indemnisation pour tous les demandeurs d’emploi et faciliter l’accès aux allocations.

Entre 50 ans et 54 ans, les règles sont adaptées pour encourager les seniors à se former et tenir compte du recul de l’âge de départ à la retraite. La durée d’indemnisation maximale est de 24 mois jusqu’à 53 ans puis de 30 mois à 53-54 ans.

L’accès à la formation est encouragé par une dotation du CPF à hauteur de 500 heures et, dans certaines conditions, par un allongement de la durée d’indemnisation. À partir de 55 ans, la durée maximale d’indemnisation ne change pas (36 mois).

pour les entreprises depuis le 1er octobre 2017

– création d’une contribution exceptionnelle temporaire

– suppression de la modulation des contributions s’appliquant aux CDD et aux embauches en CDI (moins de 26 ans). Seule la majoration pour les CDD d’usage est maintenue pour 18 mois.

C’est possible mais pas pour maladie !

La maladie ne peut être un motif de rupture, sauf s’il y a une inaptitude prononcée par le médecin du travail. Un licenciement serait jugé comme discriminant. Pour autant, il est toujours possible si vous le faites pour une autre raison.

Ainsi, s’il s’avère que, par la longueur ou la répétition des absences, le fonctionnement ou l’organisation de l’entreprise en pâtit, le licenciement peut être envisagé, mais sous 2 conditions :
– la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
– la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

La durée de l’absence est laissée à la pure appréciation des juges

Si une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse et vous vous exposez à devoir payer des dommages et intérêts au salarié.

Les questions à se poser avant d’engager une procédure car il vous reviendra de démontrer en cas de contentieux la preuve du préjudice subi et la nécessité de le remplacer.

Cette absence perturbe-t-elle réellement le fonctionnement de mon entreprise ?

Il faut pouvoir quantifier ou qualifier la perturbation.

Exemples :
– un cadre absent c’est souvent la désorganisation d’un service encore plus si c’est un chef de service
– un salarié qui a des compétences particulières ou une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches plus délicate.
– plus facile de démontrer la perturbation dans une TPE
– l’éventuel mécontentement des clients suite aux retards générés par l’absence
– la surcharge de travail pour les autres membres de l’équipe

A t-on besoin de remplacer le salarié définitivement ?

obligatoirement par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI)… le licenciement d’un salarié malade n’est justifié que si son remplacement est définitif.

y-a-t-il des dispositions de garantie d’emploi prévues dans ma convention collective

Une clause de garantie d’emploi est destinée à garantir le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine période de maladie. Le licenciement n’est donc possible qu’à la fin de cette période.

Le 16 septembre 2011, la Cour d’appel de Bourges a précisé les formes que peut prendre la rétractation d’une convention de rupture :
• une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ;
• un mail, mais il appartient à la partie qui entend se rétracter de pouvoir démontrer qu’il a bien été reçu par l’autre partie) ;
• l’engagement d’une procédure de licenciement de la part de l’employeur.

Au-delà du délai de rétractation, une rupture conventionnelle peut elle être remise en cause par l’entreprise en cas de faute du salarié ?
Oui selon la cour d’appel de Metz qui en date du 8 mai 2013 a donné raison à un employeur qui demandait l’annulation de la rupture conventionnelle (et avait engagé une procédure de licenciement pour faute grave) après avoir été informé des agissements (vols) de son salarié et des arguments qu’il a formulé que s’il avait été informé avant la conclusion de la rupture conventionnelle, il n’aurait pas donné son accord. Cette décision de la cour se fonde sur le principe qu’une convention entre deux parties n’est valide que si le consentement de ces dernières n’ait été donné par erreur.

 

Nature de l’indemnité Régime fiscal Cotisations sociales CSG/CRDS
 

Licenciement

 

Exonération

 

Exonération

 

Pas d’exonération pour la fraction excédant le minimum légal ou conventionnel.

Départ volontaire Pas d’exonération.

L’exonération fiscale de 3 050 € est supprimée.

Pas d’exonération.
Mise à la retraite par l’employeur Exonération à hauteur :

• soit de l’indemnité légale ou conventionnelle de l’indemnité de licenciement sans limitation de montant ;

• soit de 50 % de l’indemnité ou de 2 fois la rémunération annuelle brute sur l’année civile précédant la rupture, y compris l’intéressement non affecté à un PEE (ne peut excéder 5 fois le PASS en vigueur).

Pas d’exonération pour la fraction excédant le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement ou celui de l’indemnité conventionnelle pour la partie fiscalisée.
Rupture conventionnelle pour un salarié ne pouvant pas bénéficier d’un régime de retraite Exonération à hauteur :

• soit de l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

• soit de 50 % de l’indemnité ou de 2 fois la rémunération annuelle brute sur l’année civile précédant la rupture, y compris l’intéressement non affecté à un PEE (ne peut excéder 6 fois le PASS en vigueur).

Pas d’exonération pour la fraction excédant le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement ou celui de l’indemnité conventionnelle pour la partie fiscalisée.
Rupture conventionnelle pour un salarié pouvant bénéficier d’un régime de retraite Pas d’exonération. Pas d’exonération.
Cessation forcée d’un mandat social Exonération dans la limite de 6 fois le PASS en vigueur à la date de versement (5 fois si départ en retraite), à concurrence du montant le plus élevé, soit le double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédant la fin du mandat social, soit 50 % de l’indemnité totale.

Les points communs aux différentes ruptures

Le maintien de la couverture prévoyance/frais de santé
Quel que soit le mode de rupture, vous devez proposer au salarié le maintien de la couverture santé et prévoyance qui justifie sa prise en charge par l’assurance chômage sauf renonciation du salarié.
La cotisation est à prélever en une seule fois sur le solde de tout compte. En cas de reprise d’activité, c’est au salarié de demander le remboursement avant la fin de la durée du maintien de la couverture.

Les documents de sortie
• La délivrance de l’attestation Assedic est obligatoire, quel que soit le mode de rupture du contrat. Il faut y indiquer les salaires des 12 derniers mois précédant le dernier jour travaillé et payé.
• Le certificat de travail

• Les documents de la portabilité
• Le reçu pour solde de tout compte avec la mention réintroduite de « dénonciation dans un délai de 6 mois » : cela veut dire que passé ce délai, ce document devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées. Rien n’oblige l’employeur à rédiger ce reçu, rien n’oblige le salarié à le signer, mais il n’a alors aucune valeur libératoire.

Refus d’homologation

Cour cass, 13 juin 2018, nécessité de respecter un nouveau délai de rétractation après modification de la convention initiale, à défaut la rupture conventionnelle est nulle.

Déroulement des entretiens

Cour d’appel de Rouen, 12 avril 2011 : un salarié a été débouté de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure alors qu’il n’avait pas été convoqué par écrit aux entretiens préalables à la conclusion de la convention de rupture.

Rupture conventionnelle après sanction disciplinaire

La cour de Cassation du 15 janvier 2014 confirme qu’une rupture conventionnelle est possible si l’employeur a « précédemment infligé deux avertissements au salarié en raison de la mauvaise qualité de son travail, puis a pris l’initiative de lui proposer une rupture conventionnelle lors d’un entretien ».

Consentement libre et éclairé

Cour d’appel de Lyon, 23 septembre 2011 : si le consentement du salarié à la rupture conventionnelle de son contrat de travail n’est pas libre et éclairé, celle-ci est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La revalorisation pour le calcul de l’indemnité est actée :

– 1/4 de mois de salaire par an pour les 10 premières années d’ancienneté

– 1/3 de mois de salaires par an au delà de 10 ans d’ancienneté

Dans tous les cas de licenciement le Conseil des prud’hommes vérifiera préalablement si les conditions de validité de la décision de licencier sont remplies.

L’insuffisance de résultats est-elle une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

oui, il constitue un motif personnel de licenciement. il doit néanmoins reposer sur des faits et l’employeur doit pouvoir le démontrer.

Le licenciement pour insuffisance de résultats est assez particulier, car le fait de ne pas atteindre les objectifs fixés par l’employeur n’est pas en lui-même une cause réelle et sérieuse permettant de mettre fin au contrat de travail. Pour que le licenciement pour insuffisance de résultats soit justifié, l’employeur doit démontrer que les mauvais résultats résultent :
– d’une faute du salarié (négligence ou manque de travail par exemple)
– d’une insuffisance ou incapacité professionnelle

Les conditions de l’insuffisance de résultats donnés par la cour de cassation :

– l’employeur doit avoir fixé des objectifs commerciaux au salarié (Cass. Soc., 11 mars 2008).

– les objectifs peuvent être déterminés de manière unilatérale par l’employeur ou figurer dans le contrat (Cass. Soc., 22 mai 2001).

– il faut que les objectifs soient réalistes (moyens donnés au salarié pour les atteindre, situation du marché pour les fixer) (Cass. Soc., 19 avril 2000).

– il faut que les objectifs soient sérieux et raisonnables (Cass. Soc., 2 décembre 2003).

Pour justifier le licenciement, l’insuffisance ne doit pas être imputable à l’employeur

L’employeur doit s’assurer que les missions affectées au salarié relèvent de ses compétences.

L’employeur doit :

– s’assurer de l’adaptation au poste de travail proposé (évolution technologique) ;
– ne pas fournir une charge de travail trop excessive ;
– ne pas avoir manqué à son obligation de formations adéquates ;
– ne pas embauché un employé de qualification insuffisante ;
– mettre à la disposition du salarié tous les moyens nécessaires à la bonne exécution de sa mission.