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Chaque collaborateur d’une entreprise cherche des réponses à un certain nombre de besoins :

La sécurité de l’emploi : Pour tout salarié, un contrat de travail de longue durée est rassurant. Aussi, cette sécurité favorise l’implication au travail du personnel.

Les possibilités d’évolution : le salarié qui souhaite évoluer met toutes les chances de son côté et donne le meilleur de lui-même pour atteindre son objectif. Il sait que son investissement dans l’entreprise va lui permettre d’évoluer.

La rémunération : c’est une des composantes qui contribue fortement à la motivation, notamment au travers de différents modes de rémunération tel que les primes, les bonus, les couvertures de prévoyance et de santé, les avantages en nature, la participation, l’intéressement, l’épargne salariale et d’autres encore.

Les conditions de travail : se sentir bien dans son travail, avoir des relations satisfaisantes avec les autres collaborateurs et la hiérarchie… Cela favorise l’adhésion des salariés à l’entreprise et permet d’éviter le stress au travail.
Pour apporter des éléments de réponse à vos collaborateurs, il existe plusieurs moyens :

Le management participatif : l’entreprise implique ses salariés dans les prises de décision, les projets d’amélioration et les résultats de la structure. Les salariés développent ainsi leur prise de responsabilité et ressentent davantage d’autonomie dans la réalisation de leurs tâches.
La formation : elle permet aux salariés de développer de nouvelles compétences et d’acquérir de nouvelles connaissances afin de s’adapter aux évolutions de leur métier.

La communication : l’entreprise a tout avantage à la développer en son sein pour partager ses objectifs et sa stratégie avec ses salariés et leur donner une vision réelle des résultats à obtenir.

La rémunération : c’est, bien entendu un facteur primordial de motivation des salariés.

Maslow est sans doute le nom à retenir pour ce qui est de la compréhension des mécanismes de la motivation des gens au travail. « Sa pyramide » représente la hiérarchisation des besoins de la personne au travail.
Au bas de cette pyramide, se situent les besoins physiologiques qui doivent être impérativement satisfaits pour passer à un niveau supérieur, puis les besoins de sécurité. Les besoins suivants sont davantage d’ordre social et psychologique, mais ils sont néanmoins hiérarchisés et doivent être satisfaits pour accéder à un niveau supérieur.
L’une des plus importantes contributions de Maslow est d’avoir découvert que certains besoins doivent d’abord être satisfaits pour que d’autres commencent à agir comme motivateurs. Lorsque les besoins des niveaux 1, 2 et 3 sont satisfaits, ils ont tendance à laisser la place à une sorte d’équilibre qui fait tomber la tension.
Les niveaux 4 et 5, surtout le 5, selon Maslow, ne sont jamais complètement satisfaits et constituent donc une puissante force motivationnelle.
Tous les besoins identifiés par Maslow affectent la motivation des gens dans leur travail.

Si le concept de Maslow permet de comprendre ce qui motive les gens, la hiérarchie des besoins ne peut pas vous indiquer quels besoins motivent votre salarié à un moment donné.
Plusieurs salariés peuvent faire « la même chose » pour des raisons différentes. Par exemple, vous pouvez aider un salarié à développer son idée parce qu’en le faisant, vous donnez satisfaction à son besoin d’accomplissement, c’est-à-dire à son ego. Réciproquement, ce salarié peut vous aider à développer votre idée parce que cela satisfait son besoin de rendre service et son besoin de sécurité.
Toutefois, la hiérarchie des besoins conçue par Maslow ne dit pas comment motiver les gens…

L’acquisition de ce système de valeurs personnelles fonde la personnalité. C’est la raison pour laquelle on peut considérer qu’on ne peut pas motiver des collaborateurs, on peut seulement les aider à se motiver eux-mêmes.
Pour illustrer la différence entre « stimulation » et « motivation », présentons l’image d’un horticulteur : se mettrait-il à tirer sur la plante pour la faire grandir ?

SOURCE
EFFET
STIMULATION
Externe
Provient de l’environnement
Souvent d’ordre matériel, ne correspond pas toujours à son propre système de valeurs
Plus ou moins éphémère. Pas très prévisible Peu efficace Inflationniste Peu valorisant pour la personne Elitiste
MOTIVATION
Interne Durable

Beaucoup utilisent le mot « motivation » ou le mot « stimulation » sans leur donner de réelles différences de sens. Pourtant, il y a beaucoup à dire à propos de ces deux mots. La motivation est interne, elle vient de l’intérieur de soi. Tandis que la stimulation est externe, elle vient de l’extérieur.
SI les stimuli viennent de l’extérieur, l’énergie s’épuise assez vite avec le temps. Les stimuli extérieurs perdent rapidement de leur force.

Si les stimuli proviennent de l’intérieur, leur effet est plus constant dans le temps, il est plus régulier et prévisible. De plus, il ne présente pas cet aspect qualifiable d’ « inflationniste » souvent observé lorsque les stimuli sont extérieurs et illustrent le « toujours plus ».
La motivation correspond à un besoin profond de la personne ; elle naît de la cohérence parfaite entre le besoin et le système de valeurs personnelles. Le système de valeurs est le « socle » constitué par les habitudes et attitudes enracinées profondément durant l’éducation puis durant sa vie d’adulte au cours de laquelle on emmagasine des expériences et des réflexions de toutes sortes.

1. Fixer des objectifs en commun et les contrôler : Ces objectifs doivent être mesurables, réalistes, motivés, personnels et compris.

2. Savoir récompenser : La reconnaissance augmente la confiance en soi.

3. Accorder de l’estime : Plus en profondeur que la récompense, l’estime renforce la confiance réciproque.

4. Faire preuve d’équité : Equité ne signifie pas « égalitarisme », mais savoir s’engager sur des critères et s’y tenir. C’est aussi être constructif et équitable en cas d’erreur, analyser le problème, déterminer le préjudice, tirer des enseignements positifs, et établir un plan d’actions.

5. Communiquer l’information : Partager l’information sur un projet favorise l’adhésion et la responsabilisation.

6. Traiter les griefs : Le faire quand ils surviennent évite l’effet cumulatif des frustrations.

7. Apprécier vos collaborateurs : Entretenir avec eux une relation qui comporte « un peu d’affectif » évite le sentiment d’abandon qu’ils peuvent parfois éprouver.

8. Enrichir l’intérêt du travail : Cela passe par la diversité des tâches, leur mise en perspective et leur « fertilisation croisée ». N’hésitez pas à tenter des expériences et même à confier des missions de changement à vos collaborateurs.

9. Clarifier le rôle de chacun : Faites en sorte que chacun puisse apprécier la clarté de son rôle, son utilité et son importance personnelle pour la réussite de votre entreprise.

10. Donner du sens : Partager avec enthousiasme un projet d’entreprise, c’est transmettre une vision de son utilité sociale, mais aussi s’adresser à l’imaginaire de chacun.

Comprendre la motivation

La motivation peut être simplement définie comme étant le désir de faire quelque chose. Plusieurs facteurs stimulent ce désir de s’accomplir dans son environnement de travail : satisfaire ses propres besoins, mais aussi s’intégrer dans cet environnement, recevoir l’estime de son supérieur immédiat…
Il n’est pas facile, en pratique, de répondre à la question « comment puis-je motiver quelqu’un ? ». Cela s’explique par le fait que la motivation est un désir issu du plus profond de chacun. Il est difficile d’y répondre directement.

Un système d’échange

A la base de toute motivation authentique d’un salarié, on trouve un « système d’échange » où l’on donne et reçoit mutuellement. A la fois l’effort et le profit.
Ce système d’échange établit une relation employeur-employé où chacun contribue d’une certaine façon à satisfaire les besoins de l’autre. Si vous arrivez à améliorer à la fois la performance en matière de travail et la satisfaction du salarié, vous utilisez le système d’échange pour répondre aux besoins de votre entreprise.
Motivation ou stimulation ?
Beaucoup utilisent le mot « motivation » ou le mot « stimulation » sans leur donner de réelles différences de sens. Pourtant, il y a beaucoup à dire à propos de ces deux mots. La motivation est interne, elle vient de l’intérieur de soi. Tandis que la stimulation est externe, elle vient de l’extérieur.
SI les stimuli viennent de l’extérieur, l’énergie s’épuise assez vite avec le temps. Les stimuli extérieurs perdent rapidement de leur force.
Si les stimuli proviennent de l’intérieur, leur effet est plus constant dans le temps, il est plus régulier et prévisible. De plus, il ne présente pas cet aspect qualifiable d’ « inflationniste » souvent observé lorsque les stimuli sont extérieurs et illustrent le « toujours plus ».
La motivation correspond à un besoin profond de la personne ; elle naît de la cohérence parfaite entre le besoin et le système de valeurs personnelles. Le système de valeurs est le « socle » constitué par les habitudes et attitudes enracinées profondément durant l’éducation puis durant sa vie d’adulte au cours de laquelle on emmagasine des expériences et des réflexions de toutes sortes.

La fondation même de la personnalité

L’acquisition de ce système de valeurs personnelles fonde la personnalité. C’est la raison pour laquelle on peut considérer qu’on ne peut pas motiver des collaborateurs, on peut seulement les aider à se motiver eux-mêmes.
Pour illustrer la différence entre « stimulation » et « motivation », présentons l’image d’un horticulteur : se mettrait-il à tirer sur la plante pour la faire grandir ?

Procéder une enquête de satisfaction de vos équipes c’est procéder à :
– une mesure des caractéristiques de poste
– une mesure de la perception de justice organisationnelle et du climat de justice au sein de l’organisation
– une mesure des réactions émotionnelles au travail des individus
– une mesure de la santé au travail
– une mesure de l’implication des salariés dans le projet de qualité de vie au travail

Une telle enquête permet :
– d’obtenir une photographie de la perception des salariés sur leurs conditions de travail
– d’évaluer les impacts sociaux dans une période de changement
– d’évaluer le niveau d’adhésion des salariés aux valeurs de l’organisation
– d’impliquer les collaborateurs dans le cadre d’un projet d’entreprise
– (r)établir un dialogue entre la direction et les employés
– engager des actions d’amélioration ciblées