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Types de rémunération Tendance
Avantages temps de travail
Participation aux résultats
Produits d’épargne (PEE, PEI, PPESV, PER…)

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Intéressement collectif
Avantages en nature
Actionnariat salarié

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Augmentation du salaire fixe

Augmentations généralisées

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Ces données font ressortir la volonté des entreprises :
• d’associer les salariés à leurs résultats en permettant à ceux qui sont performants de gagner plus avec une rémunération adaptée à leurs performances ;
• de recourir de plus en plus à des systèmes de rémunération différés pour optimiser leurs charges et répondre aux inquiétudes sur la retraite
Cette évolution globale se fait donc au détriment de la rémunération immédiate fixe et certaine. Le niveau des rémunérations obéit pour chaque type de poste à la loi de l’offre et de la demande sur le marché du travail.
On n’observe pas de rémunération alternative motivante si le salaire fixe est inférieur au marché et aux minimas conventionnels.

Un constat

Les salariés – en particulier les cadres dans les activités de service – ont des difficultés à prendre leurs droits à congés.

Une solution

Celle-ci consiste à utiliser les droits à congés non pris par les salariés, les jours fériés hors 1er mai et les jours de congés issus d’un accord d’entreprise, pour augmenter leurs montants de retraite.

Une convention

Pour chaque catégorie de salariés, des accords salariaux déterminent le nombre de jours à investir dans le « temps retraite ».

Avantages pour l’entreprise Avantages pour les salariés
• Permet de gagner des jours de productivité.
• Apporte une économie sur les charges sociales.
• Constitue une prime annuelle correspondant à l’économie de charges sociales réalisée.
• Permet de constituer un complément de retraite.

Vous vous posez souvent la question de la meilleure manière d’optimiser les rémunérations de vos équipes ?

Concilier attractivité et logique de maîtrise de coûts.

voilà quelques idées !

LES COMPOSANTES POSSIBLES DE LA RÉMUNÉRATION

Eléments de la rémunération % des entreprises
Salaire fixe 94
Ancienneté 68
Participation 64
Salaire variable individualisé (lié à des résultats, à l’atteinte d’objectifs qualitatifs et quantitatifs) 55
Système de retraite complémentaire (abondement sur plan d’épargne retraite) 55
Primes exceptionnelles 55
Système de prévoyance 52
Intéressement collectif 47
Formation 48
Avantages en nature (voyages, réductions sur produits/service externe et internes, voitures de fonction, appartement de fonction, place de parking, téléphone portable, ligne internet sur ordinateur portable) 42
Plan d’épargne entreprise 34
Actionnariat (actions de l’entreprise, stock-options) 19
autres 9

Une prime devient vite un avantage acquis, alors que l’intéressement permet de verser des primes liées à la performance. C’est un levier de votre management d’entreprise qui peut évoluer facilement.
Certes depuis le 1er septembre 2012, les sommes versées au titre de l’intéressement font l’objet du forfait social à 20 %. Alors cette nouvelle loi tue t-elle l’épargne salariale et notamment l’intéressement ? Pas forcément selon nous car les charges sociales sur salaire ont aussi augmenté et représentent plus de 50 %.

Les avantages d’un accord d’intéressement

Outil motivationnel, l’intéressement favorise une plus grande implication du personnel dans le fonctionnement de l’entreprise.
Outil de gestion de la masse salariale, il permet :
• une exonération partielle des charges sociales sur les sommes versées et un crédit d’impôt (pour l’entreprise) ;
• une disponibilité immédiate des sommes versées, une exonération des charges sociales et/ou d’impôt sur le revenu en cas de PEE (pour les salariés).
L’intéressement offre de multiples possibilités de s’adapter à vos critères de performance tout en restant objectif pour les salariés… et donc pas à la tête du client comme sont souvent perçues les primes.

4 types d’intéressement

1er cas : le résultat d’exploitation est retenu tel qu’il figure sur les documents remis à l’administration fiscale.
Définition : intéressement aux résultats.
Calcul : formule simple exprimée en % du résultat (le choix du pourcentage peut être difficile…).

2e cas : le résultat d’exploitation est déterminé de manière extracomptable.
Définition : intéressement aux résultats déterminé par soustraction d’éléments figurant au bilan (amortissement, provision) ou par substitution d’éléments « économiques » à des éléments comptables (leasing, loyer, valeur réelle de remplacement des immobilisations).
Calcul : formule simple exprimée en % du résultat.

3e cas : prise en compte du progrès au niveau des résultats d’exploitation/extracomptable.
Définition : seul le progrès du rapport entre les produits et les charges est pris en compte et non plus les masses exprimées en indice ou en %.
Calcul : année 0 : rapport entre les produits et les charges = 100. Année 1 : rapport =105. Une prime est distribuée suivant la différence entre les deux indices. Elle est exprimée en % de cette différence.

4e cas : prise en compte de l’accroissement de la productivité avec ou sans fixation d’objectifs.
Définition : la fixation d’objectifs a pour objet de rechercher un optimum.
Calcul : le choix de la formule est difficile. La formule peut consister soit à distribuer une part des gains (%), soit à confectionner un barème correspondant à l’évolution de la productivité ou à l’atteinte des objectifs fixés par des critères significatifs de la bonne marche de l’entreprise.

Pour déterminer des rémunérations optimales, identifiez bien les critères que vous souhaitez retenir, dans l’immédiat ou à terme :
• le poste de travail et ses responsabilités,
• la performance individuelle ou la maîtrise du poste,
• la compétence ou le champ de compétences,
• la performance de l’équipe ou de l’entreprise,
• l’ancienneté et la fidélité,
• l’âge,
• l’engagement ou la disponibilité,
• le diplôme,
• le potentiel,
• l’innovation
• la créativité
• le bon esprit…

Jusque dans les années 1990, la rémunération du salarié comprenait essentiellement :

• un salaire de base fondé sur les grilles des conventions collectives et des écarts de qualification « traditionnellement admis » ;
• des augmentations générales régulières et significatives sur le salaire de base, point central des négociations annuelles. Assises sur le slogan « A travail égal, salaire égal », elles ne signifiaient rien d’autre que le refus de reconnaître les différences de contribution ;
• des primes venant compenser des pénibilités ou sujétions venant s’ajouter au salaire de base. L’évolution des carrières était basée largement sur des critères d’ancienneté ou sur des promotions dans la hiérarchie qui venaient récompenser des personnes jugées méritantes ;
• des systèmes d’intéressement, de participation financière ou d’actionnariat dont le niveau dépassait rarement les obligations légales.

Ce mode de fonctionnement reste encore très enraciné dans les entreprises ayant à gérer une forte croissance.

Les années 1990-2000 ont vu la plupart des entreprises faire évoluer profondément leurs politiques de rémunérations : développement des systèmes récompensant les performances collectives locales ; individualisation des salaires basée sur le mérite individuel des salariés.

et aujourd’hui en 2018, si les candidats ont le choix, les entreprises doivent allouer des rémunérations adéquates notamment sur les métiers en tension très impactés par la transformation digitale et ce quelque soit le niveau d’expertise.
L’impact du numérique se retrouve sur tous les métiers et entraînent une forte hausse des prétentions salariales.

1e cas : le résultat d’exploitation est retenu tel qu’il figure sur les documents remis à l’administration fiscale.

Définition : intéressement aux résultats.
Calcul : formule simple exprimée en % du résultat (le choix du pourcentage peut être difficile…).

AVANTAGES
INCONVENIENTS
Simplicité, universalité, authenticité (contrôle externe peu contestable). • Prime nécessairement annuelle, ou bien versement d’acompte trimestriel à hauteur de 50 %.
• Complexité de la compréhension et de l’information au niveau des éléments de calcul.
• Reflet incomplet de la situation économique réelle de la société (dotations, stocks, investissement…).

Comment mettre en œuvre la rémunération variable ?

• En faire un élément du salaire.
• La contractualiser ou non.
• Fixer des objectifs raisonnables (réalistes et réalisables), mesurés selon des critères objectifs.
• L’utiliser comme un outil de management, donc de communication, c’est-à-dire en toute transparence avec le salarié.

Définition : intéressement aux résultats déterminé par soustraction d’éléments figurant au bilan (amortissement, provision) ou par substitution d’éléments « économiques » à des éléments comptables (leasing, loyer, valeur réelle de remplacement des immobilisations).
Calcul : formule simple exprimée en % du résultat.

AVANTAGES
INCONVENIENTS
• Convient aux entreprises disposant de comptabilité analytique.
• Reflète bien la réalité économique au moment du calcul de l’intéressement.
• Comporte en principe une information importante au personnel.
• Contrôle plus difficile à exercer par le personnel.
• Distorsion entre les résultats comptables et extracomptables, d’où le risque de contestations en cas d’information insuffisante
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