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C’est la loi même qui a intégré dans le code du travail cette notion même d’entretien.

L’entreprise doit mettre en place des entretiens pour une meilleure gestion des compétences, une identification des potentiels d’évolution et une prise en compte des attentes de ces salariés pour les fidéliser. Le salarié doit devenir ainsi acteur de son propre devenir professionnel, en cohérence avec celui de son entreprise.

Plusieurs types d’entretiens s’inscrivent dans une démarche managériale et de progrès : l’entretien professionnel, l’entretien professionnel pour les salariés de plus de 45 ans, le bilan d’étape professionnel, l’entretien annuel d’évaluation.

Gérer son temps, c’est s’organiser et agir en fonction des priorités… et non des urgences.

URGENT NON URGENT
Maintenant
Evènement qui dicte nos actions
Téléphone, e-mail
Client
Lié à nos résultats,
à nos priorités,
à nos missions,
à notre plan d’actions
IMPORTANT I
Course permanente pour résoudre des problèmes
Gestion de crises
Conséquences : stress, épuisement
II
Vision d’avenir
Equilibre
Discipline
Contrôle
NON IMPORTANT III
Axé sur le court terme et le paraître
Manque d’efficience
Objectifs et plans de travail futiles
IV
Irresponsabilité
Dépendance des autres

Quelques modèles de stratégie

– Analyse stratégique classique
– Matrice SWOT
– PEST
– Courbe cycle de vie produit
– Matrice produits/marchés
– Matrice croissance/part de marché
– Matrice attraits/atouts
– Les 5 forces
– La chaîne de valeur
– Les 7 S

Quelques modèles d’organisation

– Enjeux et stratégies des acteurs
– Carte socio dynamique des acteurs
– Tableau de bord équilibré
– Chaîne ou modèle de performances
– Matrice importance/urgence
– Principe de Pareto
– Logigramme ou carte d’un processus

Quelques modèles de « conduite du Changement »

– La formule du changement
– Les huit phases d’un processus de changement majeur
– Le cycle d’apprentissage
– La spirale de la connaissance
– Les stades de la compétences
– La roue de Deming
– Le diagramme causes effet
– Le plan d’action

Quelques modèles de « comportement »

– Processus d’analyse et de prise de décision
– Les six chapeaux pour penser
– Les cartes mentales
– Les arbres logiques
– La fenêtre de Johari

Il s’agit d’un document dans lequel le chef d’entreprise expose des règles qui correspondent à ses valeurs et à son activité. Elles ont pour but de définir un comportement acceptable et ses limites ainsi que de renforcer la cohésion de l’entreprise.

Ce qu’il faut savoir :
• Une règle doit être définie et annoncée avant son application,
• Plus elle semble compliqué à imposer plus elle doit être détaillée et annoncée en avance,
• Une règle doit spécifier un comportement concret, rigoureux et opposable,
• Il est conseillé de ne pas faire plus de 15 règles afin que celles-ci soit correctement assimilées et respectées.

Actions de préparation :
Dans un premier temps il est préférable de réaliser une ébauche de ces règles et de réunir son/ses équipe(s). Cela vous permettra de recueillir l’avis de vos collaborateurs afin de mesurer l’acceptabilité de vos règles.
Après avoir pris en compte les différentes remarques de vos collaborateurs vous procèderez à l’écriture officielle de vos règles.
Il est nécessaire d’avertir tous vos salariés de ces règles avant leur application. Pour ce faire vous pouvez utiliser les canaux de communication suivant :
• Un mail collectif
• Une réunion réunissant tous vos salariés ou alors vos responsables de service

Exemple de règles :
Règle n°1 : Chaque salarié doit respecter les règles de politesse envers ses collègues.
Règle n°2 : Dans le cadre de notre démarche RSE les feuilles de papiers doivent être recyclées dans les bacs présents à cet effet.
Règle n°3 : Le manager respecte et s’assure du respect des liens hiérarchiques.
Règle n°4 : Les collaborateurs doivent agir en fonction des attentes et des besoins de leurs clients.
Règle n°5 : Chaque employé doit respecter la propreté de son lieu de travail.
Règle n°6 : L’ensemble du personnel se doit de porter une tenue propre.

Résistance au changement

Refus d’accepter un changement de la part d’un ou de plusieurs individus et se caractérise par des comportements qui visent à entraver ou à nuire au changement.

soutien au changement

Acceptation du changement de la part d’un ou de plusieurs individus qui se caractérise par des comportements qui visent à soutenir ou à favoriser le changement.

Modèle des phases de préoccupations :
– Tout changement provoquerait un certains nombres de préoccupations qui sont normales et légitimes…
– Préoccupation = souci, inquiétude, questionnement par rapport àun élément spécifique.
– Ces préoccupations se regrouperaient en 7 catégories (phases).

7 phases de préoccupations:
1) aucune préoccupation envers le changement
2) préoccupations centrées sur le destinataire
3) préoccupations centrées sur l’organisation
4) préoccupations centrées sur le changement
5) préoccupations centrées sur l’expérimentation
6) préoccupations centrées sur la collaboration
7) préoccupations centrées sur l’amélioration continue

Hypothèses
– Hypothèse 1: Les phases de préoccupations 1 à4 sont liées positivement aux comportements de résistance et négativement aux comportements soutien.
– Hypothèse 2: Les phases de préoccupations 5 à7 sont liées négativement aux comportements résistance et positivement aux comportements de soutien.

Selon les récentes études de Céline Bareil

Individu
Collectif/ Culturel
Politique
Qualité de mise en oeuvre
Système organisationnel
Changement
Dispositions psychlogiques : traits, personnalité : Préférence pour la stabilité
Perte de droits acquis
Enjeux de pouvoir
Mode d’introduction du changement. Scénario de mise en oeuvre
Structure
Complexité du changement
Causes psychanalytiques : mécanismes de défense
Système social systémique
Perte d’autorité, de ressources
Orientation
Intégration interne
sens accordé au changement
Incompréhension du changement
Normes sociales
Soutien des groupes d’intérêt
Sensibilisation/ communication
Culture et valeurs
cohérence du changement avec les valeurs organisationnelles
Caractéristiques personnelles : âge, antécédents
Caractéristiques culturelles
Coalition dominante
Habilitation et formation
Inertie organisationnelle
Légitimité du changement
Vécu antérieur et expériences de vie
Valeurs, rites et histoire
Influence des sous groupes
Consultation/ Implication Participation
Leadership : haute direction et cadres
type de changement radical
Peurs (de perdre des acquis et de ne pas être capable)
Influence des personnes valorisées
Temps d’adaptation
Contexte et environnement
syndrome du changement répétitif
Pertes : sécurité, pouvoir, utilité, compétences, relations, territoire, repères
Pouvoir du syndicat
Disponibilité des ressources
Capacité à changer
Ratio coûts/bénéfices
Approche du changement

Préparez et organisez

1. Mettez votre bureau en ordre.
2. Ayez la notion du temps.
3. Chaque jour, dressez la liste des choses à faire.
4. Déléguez.
5. Refusez le travail qui n’est pas le vôtre.
6. Faites preuve de fermeté.
7. Donnez-vous des délais raisonnables.
8. Accordez-vous du temps personnel.

Limitez les interruptions

9. Déterminez qui doit pouvoir vous joindre à tout moment.
10.Laissez quelqu’un dans l’entreprise s’occuper des autres.
11.Demander d’abord la raison de toute visite
12.Levez-vous quand un visiteur entre dans votre bureau.
13.Soyez impitoyable avec le temps mais avenant avec les gens.
14.Suggérez de prévoir un entretien ultérieur.
15.Rencontrez les autres dans leur bureau.
16.Asseyez-vous sur le bord du bureau.
17.Réservez les bavardages à la pause café

Gérez les réunions

18.Veillez à ne pas faire perdre de temps aux autres.
19.Organisez la réunion à l’avance, avec un objectif clair ; commencez et finissez à l’heure.
20.Refusez les interruptions.

Utilisez mieux le téléphone

21.Faites filtrer les appels et prévoyez des plages de rappels.
22.Regroupez vos appels.
23.Listez les points à aborder au cours de l’appel.
24.Surveillez le temps passé au téléphone ; utilisez un minuteur.

Adoptez des méthodes de travail

25.Finissez chaque travail avant de passer au suivant.
26.Passez cinq minutes avec vos collaborateurs pour planifier la journée.
27.Confiez le tri du courrier à un de vos collaborateurs.
28.Ne manipulez chaque papier qu’une fois.
29.Sachez utiliser les temps morts.
30.Installez une horloge bien visible.

Malmenée par les technologies d’information et de communication instantanées, la gestion de son temps est de plus en plus problématique. Répondre à toutes les sollicitations, rendre un dossier au dernier moment, agir dans l’urgence… un sentiment de puissance envahit ceux qui y réussissent. Et pourtant, bien gérer son temps, c’est refuser d’entrer dans ce cercle infernal. Une « bonne » gestion du temps permet de prendre du recul pour mieux manager votre entreprise. Sachez être lent…

Prio-ri-ser !

Gérer son temps, c’est s’organiser et agir en fonction des priorités… et non des urgences.

4 astuces pour mieux gérer son temps

• Cerner ses priorités.
• Lister les tâches à réaliser (« to-do list »).
• Les planifier sur son agenda.
• Viser des résultats.

Des clés pour en gagner

• Entreprenez les actions par ordre de priorité.
• Réalisez une seule chose à la fois.
• Suivez votre « to-do list » au cours de la journée.
• Surfez moins sur le web.
• Classez vos dossiers au fur et à mesure.
• Faites des pauses – même très courtes – au cours de la journée.
• Quittez le bureau à l’heure, au moins deux fois par semaine.
• Dormez suffisamment.

Des erreurs à éviter

• Passer du temps sur des dossiers qui ne font pas partie de ses priorités.
• Sous-estimer le temps qu’une tâche va prendre.
• Autoriser de trop nombreuses interruptions.
• Dire oui aux demandes des autres qui arrivent à tout moment.
• Ne pas se faire aider.