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Depuis le 1er janvier 2014 :
– l’avis de passage n’a plus à être adressé par LR/AR
– l’avis fait juste mention à l’employeur qu’il peut consulter la charte du cotisant contrôlé sur le site de l’URSSAF.
– à l’issue du contrôle, le contrôleur Urssaf adresse une lettre d’observation à l’employeur. Il y mentionne désormais les éventuelles majorations et pénalités appliquées pour travail dissimulé.
– Les sommes redressées font l’objet d’une majoration de retard de 5 % + une majoration supplémentaire de 0,4 % par mois écoulé à la date d’exigibilité des cotisations. Cette majoration supplémentaire est décomptée à partir du 1er février de l’année qui suit celle au titre de laquelle les régularisations ont été effectuées en cas de contrôle URSSAF.
– Il y a une majoration de 25 % en cas de constat de travail dissimulé (auparavant 10 %)
– Il y a une majoration de 10 % supplémentaire si les sommes ont déjà faits l’objet d’un redressement (moins de 5 ans avant le nouveau contrôle URSSAF) et qu’il n’y a pas eu de mise en conformité après un contrôle URSSAF.
– Plus de remise gracieuse des majorations de retard à quelques rares exceptions (paiement tardif des cotisations, absence de paiement ou de déclaration par moyen dématérialisé des cotisations, absence de TR ou de la DADS). La demande ne sera prise en compte que si absence d’infraction constatée au cours des 24 mois précédents, montant des majorations et pénalités inférieurs au plafond mensuel SS fixé pour l’année en cours.

Pour divers motifs, notamment fiscaux, sociaux et patrimoniaux, il est de plus en plus fréquent de voir apparaitre au sein des groupes de sociétés, des conventions liant certaines d’entre elles, les obligeant ainsi à fournir diverses prestations. Nous allons nous intéresser ici aux conventions de prestations de services dites conventions de « management fees ».

Ces dernières intéressent par nature les services fonctionnels et regroupent généralement les domaines administratif, comptable, financier, fiscal et juridique.

3 arrets ont été rendus en 2010, 2012 et 2013

en 2010, il s’agissait de la société X (Société Anonyme) qui avait conclu avec la société Y créee et controlée par le DG de la société X une convention dans laquelle la société Y devait fournir à la société X des prestations de service de développement commercial, industriel, gestion des RH, gestion administrative et financière et de la stratégie, une prestation de direction.
La Cour de cassation a invalidé cette convention considérant qu’elle faisait double emploi avec la mission légale du directeur général et était donc dépourvue de cause. Elle a également considéré que la rémunération du DG de la société X relèvait exclusivement du conseil d’administration (organe de décision de la SA) et ne peut donc être fixée par une convention de « management fees ». Le DG ayant été uniquement rémunéré par l’application de cette convention.

en 2012, il s’agissait de la société M (Société Anonyme) qui avait conclu avec la société N (EURL dont le gérant était le DG de la société M)
La cour d’appel a annulé la convention de management pour absence de cause et a jugé non valide que la rémunération du DG de la société M ait été réduit de moitié pour tenir compte des prestations fournies par sa société N.
La chambre commerciale de la Cour de cassation amenée à se prononcer sur la validité même de la convention a considéré « que la convention n’étant fondée que sur des obligations rattachées à la société M… étaient dépourvues de contrepartie réelle, (…) que la convention litigieuse était dépourvue de cause et devait en conséquence être annulée »

en 2013, la société V est une SAS qui a conclu avec une entreprise individuelle (W) créée par le directeur général de la SAS V une « convention d’assistance, de management et de gestion » par laquelle l’entreprise W avait une mission d’assistance et de conseil « dans les domaines du management, de stratégie de développement et de la croissance externe, d’organisation, de comptabilité, de gestion financière, de management des systèmes d’information ».
La cour de Cassation a jugé que cette mission « constitue une délégation d’une partie des fonctions de décision, de définition des stratégies, de gestion et de représentation qui incombent au directeur général d’une société » et que la convention faisait ainsi « double emploi avec les missions dévolues » au directeur général.

Conclusion : Votre convention ne peut servir à externaliser les missions rattachées à la fonction de dirigeant de société et amputer votre rémunération actuelle.

Alors, cela veut-il dire que c’est la fin du sytème des « management fees » au regard des évolutions jurisprudentielles… dans tous les cas le système est une affaire de spécialiste qui maitrise cette législation.
Car il y a d’autres stratégies pour donner un autre motif juridique aux facturations entre une société et sa holding.

Un auto-entrepreneur est présumé non salarié. Mais il ne s’agit que d’une simple présomption…
Une décision de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 15 décembre 2015 apporte une illustration des circonstances de fait permettant d’établir l’existence d’un contrat de travail entre le donneur d’ordre et le présumé auto-entrepreneur.

Dans cette affaire, les juges ont conclu à l’existence de contrats de travail liant plusieurs autoentrepreneurs à l’entreprise donneuse d’ordre et corrélativement à l’existence d’un travail dissimulé pour les raisons suivantes :

– les auto-entrepreneurs avaient d’abord été recrutés comme salariés ;

– les modalités d’exécution du travail étaient largement imposées par le donneur d’ordre, notamment au regard de l’obligation de respecter l’utilisation du listing des clients potentiels à démarcher ainsi qu’une procédure commerciale précisément définie à l’avance ;

– le donneur d’ordre établissait lui-même les factures ;

– il existait une concordance exacte entre la date de création de l’auto-entreprise et la date du début de la mission accomplie pour le compte de la société donneur d’ordre ;

– les auto-entrepreneurs travaillaient exclusivement pour le compte de la société et dans le cadre d’un contrat type commun à tous et selon des conditions imposées par cette dernière, notamment, selon un mode de rémunération identique et imposé ;

– le caractère d’exclusivité plaçait manifestement les auto-entrepreneurs en situation de dépendance économique et de précarité.
Les juges rappellent également que le critère d’absence de pouvoir disciplinaire de l’employeur ne saurait résulter de l’absence de mention expresse dans le contrat liant les parties, dès lors que l’éventuelle sanction consistait en la résiliation du contrat.

Vous employez des auto-entrepreneurs et vous souhaitez faire un état des lieux pour éviter un redressement futur ?

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