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LES 10 POINTS CLÉS À RETENIR

1. Décider de son propre avenir professionnel

2. Se former et acquérir des compétences quelle que soit sa situation de départ

3. Être accompagné dans sa reconversion professionnelle

4. Faire pour apprendre : choisir l’apprentissage, une alternative pédagogique porteuse d’avenir

5. Permettre aux entreprises de développer l’apprentissage

6. Aider les jeunes et les salariés à mieux s’orienter

7. Donner de nouveaux droits aux salariés démissionnaires et responsabiliser les acteurs

8. Rendre réelle l’égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises

9. Faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap

10. Mieux protéger les entreprises et les salariés contre les fraudes au travail détaché

Ce qu’il apporte à un salarié en CDI

Le CIF permet au salarié de suivre une formation de longue durée à son initiative pour envisager d’acquérir un niveau supérieur de qualification, de se perfectionner dans un domaine précis, ou d’envisager un changement de poste, au sein de son entreprise ou dans une autre organisation.
C’est pour cette raison qu’il est vécu souvent comme une contrainte par l’entreprise du salarié qui le demande. Pourtant, il est source d’épanouissement de votre salarié, et, pendant son absence, il vous permet de réfléchir à un nouveau projet professionnel que vous pourriez lui proposer.

Le CIF offre un moyen de relancer leur carrière à certaines catégories de populations : personnes en deuxième partie de carrière (+ de 40 ans), salariés des TPE, salariés évoluant dans un secteur en difficulté, personnes de faible niveau de qualification.

• 1ère étape : construire un nouveau projet professionnel
On ne fait pas une demande de CIF juste pour trouver un financement ou suivre une formation. On vient avec un objectif de gestion de carrière, de reconversion ou d’évolution professionnelle. Soit pour changer de métier. Soit pour obtenir un diplôme rendu nécessaire par la réglementation ou le marché. Soit pour retrouver un emploi et être en phase avec les entreprises qui recrutent dans son domaine.
La construction du projet est donc la clef de voûte d’une demande de CIF.
Cette construction d’un nouveau projet a souvent lieu au cours d’un bilan de compétences. Un regard extérieur aide le salarié à formuler son parcours, à mettre en cohérence ses projets, à valider ses objectifs de façon réaliste et réalisable.
Si le salarié doit ou a envie de se reconvertir, il a intérêt, pendant le bilan, à rencontrer des personnes exerçant le type de métier ou de fonction visée. La mauvaise représentation d’un secteur, d’un métier est l’une des principales raisons d’échec et d’arrêt des CIF (1 formation sur 4 !).

2e étape : choisir une formation certifiante ou diplômante
Professionnalisante, la formation doit être certifiante ou diplômante. Elle peut être diplômante à vocation professionnelle (diplôme d’Etat ou national) ou certifiante, si elle est enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles. A ce titre, elle valide les acquis de la formation et atteste de la maîtrise d’une fonction, d’une activité ou d’un métier.
Pléthore de formations sont proposées en France.
Côté public, environ 14 000 certifications, dont 10 000 dans les universités et au CNAM (Conservatoire national des arts et métiers), 750 dans l’enseignement technique et professionnel de l’Éducation nationale (du CAP au BTS), 1 000 dans les ministères en charge de l’Action sociale, du Travail (Afpa), de la Jeunesse et Sports ou de l’Agriculture…
Côté privé, les écoles d’ingénieur et de management et les chambres de commerce et d’industrie dispensent environ 700 titres.
Choisir une formation n’est pas simple. Celui qui recherche une formation doit prendre du temps pour bien appréhender le contenu de la formation, la notoriété de l’établissement qui la propose et sa légitimité au regard des entreprises.
Si vous avez suivi par exemple une formation à l’ESSEC, à Supdeco ou à l’IGS/Institut de gestion sociale, cela vous ouvrira davantage de portes que d’avoir obtenu un DUT ou une licence dans une université.
Toutes les écoles ne se valent pas. Faites vous communiquer leurs statistiques (le nombre de diplômés et leur trajectoire professionnelle, les postes occupés, les salaires…) pour vérifier leurs débouchés. Un bon moyen aussi est d’entrer en contact avec des anciens stagiaires afin d’obtenir leur point de vue sur l’enseignement et ce qu’ils en ont retiré.
Les diplômes en formation continue n’ont pas la même valeur que ceux obtenus au cours d’une formation initiale. Se présenter sur le marché de l’emploi avec un bac+2 n’a pas la même valeur si l’on a 22 ans ou a 45 ans…
Ainsi une formation diplômante pour une 2e partie de carrière doit tenir compte d’un critère « d’employabilité » et cela surtout si elle est engagée dans le cadre d’une reconversion ou d’une transition professionnelle.
Vérifiez bien la notoriété du programme auprès de dirigeants d’entreprises, de cabinets de recrutement, des OPCA…
Ce que le CIF apporte à l’entreprise
Le CIF permet à un collaborateur d’acquérir des compétences nouvelles qui sont demandées par les clients, dans le cadre des marchés publics ou de l’ouverture à l’international. Il peut ainsi mettre en correspondance son projet et celui de l’entreprise.

Selon une récente enquête du groupe CEGOS, la formation « motive », à tel point qu’elle apparaît comme un moyen « très important ou important » de fidéliser les salariés, selon 77 % des 320 DRH interrogés :

motivation intellectuelle : beaucoup de personnes recherchent le plaisir d’apprendre, le développement de soi et l’enrichissement. La métaphore de l’arbre qui grandit revient souvent.

motivation sociale : se former est souvent vécu comme une occasion d’échanger, de partager. La métaphore de « la fenêtre ouverte sur le monde » revient souvent.

motivation économique : la formation est perçue comme un moyen d’obtenir un meilleur salaire ou de conserver son travail.

motivation vocationnelle : se former permet de se réorienter professionnellement, de gérer sa carrière, de nourrir son CV…

motivation opérationnelle : le candidat au CIF a besoin d’acquérir des compétences rendues nécessaires par l’exercice de son métier de demain.

L’entreprise d’aujourd’hui subit une déferlante d’informations de tous types – techniques, juridiques, règlementaires… – qui obligent chacun à se mettre à jour en permanence. Que l’on soit salarié ou dirigeant d’entreprise, se former est devenu aujourd’hui une nécessité, presque une obligation !

Un investissement pour assurer la pérennité de l’entreprise
Une entreprise est une communauté, un lieu privilégié où se forment des personnalités. Un dirigeant doit à ses collaborateurs plus qu’un cadre de travail. Il doit détecter les talents et les faire fructifier. Les équipes doivent s’adapter sans cesse et progresser. L’entreprise doit se développer. Et ne pas entretenir sa valeur, c’est se « condamner » à terme face aux compétiteurs qui savent évoluer.
La formation est souvent vécue comme une contrainte par les dirigeants car elle signifie un coût, une absence d’un salarié… Alors que c’est en réalité un investissement et aussi un outil de motivation et une obligation .

Se former tout au long de la vie
Les récentes lois et réformes mettent l’accent sur la formation tout au long de la vie. Elles passent en revue cinq points clés :
• un plan de formation simplifié ;
• un droit individuel à la formation (CPF) qui se précise ;
• une nouvelle possibilité d’utilisation du congé individuel de formation (CIF) ;
• de nouveaux outils de formation : passeport orientation et formation, bilan d’étape professionnel, entretien professionnel en milieu de carrière ;
• une augmentation des dispositifs en alternance pour les jeunes.

Ces nouveaux dispositifs ont pour conséquence :
• la création d’un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), sans augmentation de cotisation ;
• les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sont désormais tenus à une vraie mission de conseil auprès des PME.

Le plan de formation :
On distingue désormais deux types d’actions de formation : les formations ayant pour but d’assurer l’adaptation au poste de travail, et les actions de développement des compétences.
Le comité d’entreprise doit être informé au moins trois semaines avant ses réunions relatives au plan de formation. Vous êtes tenu de lui communiquer préalablement les documents d’information sur ce plan.

De nouvelles obligations pour les organisations

– L’entretien professionnel nouveau et les obligations de formation et d’évolution
– Les nouvelles consultations des IRP et leurs modalités

Des droits nouveaux pour les salariés

– Les modalités de gestion du CPF
– Les modalités de mise en oeuvre du CPF
– La prise en compte du CPF dans les politiques et pratiques de formation
– Le conseil en évolution professionnelle (CPF)

De nouvelles obligations financières

– La contribution unique au financement de la formation
– Les versements conventionnels et volontaires à l’Opca
– Les nouvelles missions et services de l’Opca
– La possibilité de s’exonérer de la contribution au financement du CPF
– La fin des dépenses déductibles sur le plan de formation et ses conséquences

La nouvelle définition de l’action de formation

SAVEZ-VOUS
– QUE LE CPF N’A RIEN À VOIR AVEC LE DIF ?
– QU’UN SALARIÉ NON FORMÉ VAUD 100 HEURES DE PÉNALITÉ ?
– QUE LES MOOC ET AUTRES COOC REPRÉSENTE DES SOLUTIONS PERTINENTES POUR RENTRER DANS LE CADRE DE L’OBLIGATION DE FORMATION ?

FIDÈLE AU PRINCIPE DE L’ABÉCÉDAIRE, CE QUI SUIT SE VEUT UNE APPROCHE ACCESSIBLE, MAIS NÉANMOINS EXPERTE, DES PRINCIPAUX ENJEUX DE LA RÉFORME DE 2014: UN ENJEU SOCIAL AVANT TOUT (L’EMPLOI ET LA SÉCURISATION DES PARCOURS), MAIS AUSSI UN ENJEU DE DÉVELOPPEMENT POUR LES ENTREPRISES. LA RÉFORME SERA GAGNANT-GAGNANT, OU NE SERA PAS… EN BREF, NI UN PLAIDOYER, NI UNE ENCYCLOPÉDIE, JUSTE UN PETIT MORCEAU POUR COMMENCER, DE A À ZEN !

A comme ACCORDS DE BRANCHE

– SANS ACCORD DE BRANCHE, PAS DE MARGE DE MANOEUVRE POUR LES BRANCHES.
– La loi permet également de compléter par accord la liste des actions CPF qui pourront être suivies de droit pendant le temps de travail. À tous points de vue, les négociations menées en 2014 seront déterminantes.

B comme BASE DE DONNEES UNIQUE

UNE BASE DE DONNÉES UNIQUE EST NEE.
Unique car normalisée et partagée par les employeurs et représentants du personnel, pour échanger sur la stratégie en matière de formation. Le document détaille les informations économiques et sociales des deux années précédentes, de l’année en cours, et intègre les prévisions à 3 ans. Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, elle doit être créée au 15 juin 2015, et depuis le 15 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

C comme CPF et CEP

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION N’EST PAS COMPARABLE AU DIF.
Le système de compteur individuel alimenté chaque année pourrait le laisser penser, mais la ressemblance s’arrête là. Les heures sont réellement portables d’un contrat à l’autre et sans limite de temps. Le DIF était plafonné à 120 heures, mais les 150 heures du CPF représentent un socle qui pourra être abondé de nombreuses manières.
Enfin, les formations financées ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles concernent l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, une VAE, une formation prévue par accord de branche, ou une formation mobilisant les 100 heures de pénalité pour « non gestion de parcours ».

UN NOUVEAU RÉSEAU D’EXPERTS DE L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE SE CONSTRUIT, AU PLUS PRÈS DES TERRITOIRES : LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE.
Pôle emploi, Apec, Cap emploi, Missions locales, Opacif et Fongécif, opérateurs désignés par les régions… tous unis pour offrir un service complet et gratuit, baptisé CEP.
La prestation de conseil en évolution professionnelle (CEP) croisera différents diagnostics (individuel, professionnel, territorial) et s’appuiera sur les formations existantes et les financements disponibles.

D comme DYNAMIQUE

LA DYNAMIQUE DE LA RÉFORME : PLUS DE DIALOGUE, PLUS D’INVESTISSEMENT.
La loi de 2004 avait tenté d’instaurer un dialogue sur la formation entre employeurs et salariés, en particulier via le DIF (dispositif à l’initiative du salarié en accord avec son employeur).
Dorénavant l’échange et la consultation sur les stratégies formation collectives (via l’entretien professionnel) et individuelles(via les IRP) sont une obligation.
C’est un enjeu pour les employeurs : se mettre dans la dynamique, pour réellement tirer parti de la réforme.

E comme ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel (à ne pas confondre avec l’entretien d’évaluation) doit être organisé par l’employeur tous les 2 ans pour assurer un suivi des évolutions professionnelles en termes de qualification et d’emploi.
Cet entretien est lié à la nouvelle obligation de l’employeur de former ses salariés au moins une fois tous les 6 ans, accompagné d’une progression salariale ou professionnelle. Ce nouveau rendez-vous a pour but de faire réellement vivre le droit à formation, avec une obligation de résultat.

F comme FPSPP

Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) poursuit ses missions :
– orienter une partie des fonds de la formation vers les publics prioritaires.
– un pourcentage minimal des ressources consacrées aux contrats de professionnalisation

G comme GPEC

Le rôle de la GPEC est réaffirmé. La démarche doit intégrer les nouvelles obligations des entreprises, dont celle de faire suivre une formation au moins tous les 6 ans à chaque salarié.
La GPEC a pour objet la réflexion sur la gestion des compétences « collectives » et « individuelles », et la mise en place de plans d’action appropriés.

H comme HORS TEMPS DE TRAVAIL

LE CPF HORS TEMPS DE TRAVAIL, EN TOUTE LIBERTÉ.
Lorsqu’il souhaite utiliser son compte personnel de formation hors temps de travail, le salarié n’a pas d’autorisation à demander à l’employeur. Dans ce cadre, il est réellement acteur de son projet professionnel.
S’il souhaite l’utiliser pendant le temps de travail, une autorisation de l’employeur sera nécessaire (sauf pour certains types d’action, notamment les formations du socle de connaissances et de compétences ainsi que les formations prévues par accord de branche).
Le CPF est un droit réellement attaché à la personne en dehors du temps de travail, mais pendant le temps de travail, cette liberté reste encadrée.

I comme IRP

La nouvelle loi sur la formation crée une obligation de consultation des instances représentatives du personnel (IRP) en matière de stratégie de formation
L’information des instances représentatives du personnel leur permet de participer aux choix-clés de l’entreprise en matière de formation, en considérant les impacts sur les activités, les métiers et les compétences.

J comme JEUNES

AFFRONTER L’URGENCE ET PRÉPARER L’AVENIR SONT LES DEUX MOTS-CLÉS DE LA RÉFORME.
Parce qu’il est nécessaire de rassembler ses efforts pour réduire le chômage, la loi fait de la formation professionnelle des jeunes une de ses priorités, et les régions en ont la responsabilité.
La liste des solutions est longue et les financements adaptés : CPF alimenté dès l’âge de 16 ans, emplois d’avenir et POE encouragés, contrats de génération simplifiés, priorités sur les formations qualifiantes et l’apprentissage…
Le CEP sera la principale porte d’entrée, ainsi que les CFA, qui voient leur rôle complété d’une mission d’appui aux futurs apprentis dans leur recherche de contrat.

K comme KIT

LE KIT FINANCEMENT DES PARCOURS QUALIFIANTS.
Le compte personnel de formation (CPF) ne se limite pas au financement des formations d’une durée maximum de 150 heures. Il peut être abondé de multiples manières et s’adosser
aux autres dispositifs de financement pour faciliter l’accès aux formations qualifiantes.

L comme LISTES

LA RÉFORME, C’EST AUSSI UNE HISTOIRE DE LISTES.
Listes des formations accessibles au titre du CPF (listes nationales interprofessionnelles, de branche, régionales interprofessionnelles), les listes des priorités en matière de professionnalisation fixées par accords de branche et par les commissions paritaires nationales emploi et formation,
inventaire des certifications non diplômantes…
Ces listes sont entre les mains des partenaires sociaux, qui doivent en négocier le contenu et qui, par l’intermédiaire des Opca, contrôleront l’éligibilité des demandes de financement.

M comme MOBILITES PROFESSIONNELLES

Le législateur passe d’une « obligation de payer » [au Trésor public, à défaut d’avoir investi en formation], à une obligation de former, pour favoriser l’emploi et la mobilité.
Du socle de connaissances et de compétences jusqu’à l’obtention de certifications professionnelles, en passant par une réelle continuité des droits, tout est mis en oeuvre pour favoriser la sécurisation des parcours et l’accès à l’emploi.

N comme NOUVEAUX MODES DE FORMATION

MOOC, SPOC, COOC
nouveaux formats de formation et des réponses à l’un des principaux enjeux de la réforme : former mieux et moins cher.

O comme OPCA

LA MONTÉE EN PUISSANCE DES OPCA.
les OPCA agréés jouent maintenant officiellement les rôles de conseillers au service de la sécurisation des parcours et de la performance des entreprises.

P comme PENALITES

UNE AMENDE DE 100 HEURES DE FORMATION, POUR « NON GESTION DE PARCOURS ».
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, deux des trois critères suivants doivent être remplis pour chaque salarié, par tranche de six années : avoir suivi au moins une formation ; avoir évolué au plan salarial ou professionnel ; avoir obtenu des éléments de certification par la formation ou la VAE.
Le non respect de cette condition est assimilé à une « non gestion du parcours » et entraîne le versement d’un montant forfaitaire à l’Opca ainsi qu’un abondement de 100 heures de CPF.
Ces heures peuvent être mobilisées pendant le temps de travail, sans que l’employeur ne puisse s’opposer au choix de la formation.
Outre cette pénalité, ne pas oublier que l’absence de formation peut être sanctionnée en cas de litige.

Q comme QUALITE

UN NOUVEAU CADRE, POUR L’INTÉRÊT GÉNÉRAL.
Le contrôle qualité des formations par les Opca est maintenant inscrit dans le code du travail.
Effectivité, conformité et qualité sont dorénavant indissociables pour légitimer l’activité formation.

R comme REGIONS

LES RÉGIONS AU CLUB DE LA GOUVERNANCE
Les régions forment à présent, avec l’État et les partenaires sociaux, un bloc cohérent regroupé au sein du nouveau Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Crefop).
Au premier plan de leurs nombreuses missions : la formation des demandeurs d’emploi, des jeunes et des personnes fragilisées.

S comme SOCLE DE COMPETENCES

2,5 MILLIONS DE PERSONNES NE MAÎTRISENT PAS SUFFISAMMENT LA LECTURE, L’ÉCRITURE ET LE CALCUL.
les formations au socle de connaissances et de compétences sont une priorité absolue

T comme TAXE D’APPRENTISSAGE

PLUS D’APPRENTISSAGE.
le nombre d’organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage passe d’environ 150 à 23 au niveau national et à une seule chambre consulaire par région.
La loi organise par ailleurs une nouvelle répartition de la taxe dans le but d’en flécher une plus grande part vers l’apprentissage lui-même (sans pour autant mettre en péril les autres voies de formation des jeunes).

U comme UNIVERSEL

EN PLUS D’ÊTRE LES STARS DE LA RÉFORME, LE CPF ET LE CEP ONT UN TRAIT COMMUN REMARQUABLE : LEUR CARACTÈRE UNIVERSEL.
Ces nouveaux dispositifs sont ouverts à tous les actifs, dès l’âge de 16 ans et jusqu’à la retraite. Ils sont réellement mobilisables quelles que soient les situations professionnelles (en activité ou en rupture professionnelle).

V comme VERSEMENTS VOLONTAIRES

D’UNE OBLIGATION FISCALE À UN INVESTISSEMENT ÉCLAIRÉ.
Le taux de contribution des entreprises d’au moins 10 salariés au titre de plan de formation (0,9 %), qui était jusqu’alors versé au Trésor public ou à l’Opca à défaut de l’avoir dépensé en formation, a été considérablement réduit, jusqu’à totalement disparaître pour les entreprises de 300 salariés ou plus.
Les entreprises pourront maintenant investir dans la formation via un versement volontaire à l’Opca, en contre partie de services. L’enjeu est double : responsabiliser les entreprises dans leur investissement formation et, pour les Opca, structurer leurs activités et développer leurs expertises.

W comme WIN WIN

UNE RÉFORME GAGNANT-GAGNANT ?
Salariés et employeurs sont mieux équipés pour se sécuriser et se développer. État, régions et partenaires sociaux forment un bloc cohérent de gouvernance.
Du côté des Opca et Opacif, le challenge est de taille, puisqu’il s’agit de construire les nouveaux équilibres.

X Y comme INTERGENERATION

L’INTERGÉNÉRATION DANS L’ENTREPRISE A TROUVÉ SA PLACE DANS LA RÉFORME.
dans les entreprises de 50 à 300 salariés. Plus globalement, jeunes et seniors sont au premier plan de la réforme, puisque la sécurisation des parcours y est pensée de « 16 à 77 ans » !

Z comme ZEN

UN PEU DE PRATIQUE, BEAUCOUP DE CONSEILS, ET LA FORMATION SERA PLUS ZEN.
Depuis la parution de la loi, une reconstruction totale de la formation s’opère : les acteurs se transforment et structurent leurs expertises, de nouveaux liens se construisent et des systèmes s’inventent.
Cette construction collective est orientée vers un seul but : rendre la formation plus simple.