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Les litiges se multipliant avec le développement des technologies d’information et de communication, rédigez une Charte  au sein de votre entreprise, qui vous protège et vous permette de préciser à vos collaborateurs les bonnes pratiques à suivre. Vous pourrez y formaliser aussi des interdictions pour renforcer votre sécurité informatique.

Courriers reçus au nom du salarié et e-mails

► Vous pouvez les ouvrir tant qu’ils ne comportent pas de mention les identifiant comme « personnels ».
Ils sont librement consultables sauf mention contraire (privé, personnel) portée sur le courriel.

Utilisation internet

► La loi valide l’utilisation personnelle d’internet par les salariés dès lors que cette utilisation reste raisonnable. Vous pouvez aussi « bloquer » l’accès à certains sites non autorisés. Tout comme la vidéosurveillance, si vous mettez en place des procédures d’information préalable des salariés et représentants du personnel.

Vous pouvez interdire à vos salariés l’accès à la connexion internet professionnelle à des fins personnelles sous réserve que cette restriction soit justifiée et proportionnée à la nature de la tâche à accomplir .
Vous pouvez même installer un logiciel sur les ordinateurs de vos salariés pour surveiller leur connexion. Mais attention, si vous décidez d’installer un tel logiciel, vous devez en informer le comité d’entreprise, les salariés et la CNIL (www.cnil.fr ).

Fichiers et documents contenus sur l’ordinateur de l’entreprise

► Seuls sont protégés les fichiers expressément référencés comme personnels. Ceux-ci ne seront consultables qu’en présence du salarié. La position des juges est bien établie : les fichiers créés par un salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition sont présumés être professionnels.

► Le salarié doit communiquer ses mots de passe en cas d’absence de son poste de travail. En effet, cette communication est susceptible d’être nécessaire à l’employeur dans le cadre de la poursuite de l’activité de l’entreprise.
En cas de refus, le salarié peut être sanctionné dans la mesure où il a obligation de loyauté même hors de son temps de travail. Il risque un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En pratique, on distingue classiquement quatre grands types de réseaux : les réseaux d’anciens (Copains d’avant…) ; la recherche de l’âme sœur (Meetic…) ; le développement du réseau professionnel (LinkedIn, Viadeo, Plaxo…) ; les services dédiés aux échanges et à la socialisation entre personnes (Facebook, YouTube…).

Les enquêtes récentes démontrent que l’usage des réseaux sociaux sont de plus en plus utilisées dans le cadre de l’entreprise. sa présence sur les réseaux sociaux peut être son choix pour faire connaître ses produits et ses services. Mais parfois elle n’est pas volontaire et elle résulte du fait d’un ou plusieurs salariés qui peuvent décider de créer une page de leur entreprise et de s’y exprimer, parfois de façon critique .


Les principes d’utilisation des réseaux sociaux (selon la jurisprudence)
• Un salarié ne peut être sanctionné par l’employeur en raison de faits tirés de sa vie personnelle.
• Ce principe ne trouve pas à s’appliquer si ces faits ont été causés par l’utilisation de l’ordinateur professionnel pendant le temps de travail.
• Les faits doivent être imputés au salarié de manière fiable. Il convient en particulier de prendre en compte les hypothèses de malveillance de tiers… ou d’homonymes.
• Des procédés de preuve licite de ces faits doivent avoir été mis en œuvre. Le moyen de preuve illicite n’est en effet pas accepté et au contraire peut se retourner contre l’employeur (atteinte à la vie privée).
• Dans le cas de propos décrivant la vie professionnelle, ils ne peuvent être reprochés au salarié que si l’employeur est identifiable et que les propos (diffamatoires, etc.) provoquent un « trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ».