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Congé d’adoption internationale Dès lors qu’il justifie d’un agrément, le salarié a droit à 6 semaines de congés non rémunérés lorsqu’il doit quitter le territoire national ou métropolitain en vue d’une adoption.
Congé de solidarité familiale Ce congé permet au salarié de s’occuper d’un proche souffrant d’une maladie grave ou incurable susceptible d’entraîner la mort. Il peut s’agir d’un conjoint, d’un parent (ascendant, descendant, frère ou sœur). Ce congé est d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois :
– Il peut être renouvelé une fois pour une même durée
– Il peut être fractionné en plusieurs périodes d’une journée minimum ou prendre la forme d’un passage à temps partiel
– Il prend automatiquement fin dans les trois jours suivant le décès de la personne assistée.
– Il interdit toute autre activité professionnelle.
Congé pour enfant malade Tout salarié a droit à 3 jours de congés annuels non rémunérés pour son enfant âgé de moins de 16 ans, souffrant. La durée du congé peut aller jusqu’à 5 jours si le salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans ou d’un seul enfant de moins de 1 an.
Il doit fournir un certificat médical.
Congés de proche aidant Ce congé a pour objet de permettre au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté de s’occuper d’un proche atteint d’une perte d’autonomie ou d’un handicap grave. Il peut s’agir d’un enfant à charge, d’un conjoint, d’un parent (famille et belle famille pour un ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré.
Ce congé est d’une durée maximum de 3 mois
Congé de présence parentale Cela concerne le salarié dont l’enfant est malade, handicapé ou victime d’un accident grave qui requiert une présence et des soins lourds. Il bénéficie de 310 jours (ouvrés) de congé sur une période de 3 ans.
En cas de rechute, ce droit à congé peut être renouvelé pour une durée identique. Ce congé n’est pas rémunéré, mais peut donner lieu à indemnisation sous forme d’allocations journalières de présence parentale.

Les droits aux jours de congés pour événements familiaux sont énoncés par l’article L. 3142-1 du Code du travail. Les conventions collectives peuvent prévoir une durée supérieure.

Mariage ou PACS 4 jours
Mariage ou PACS d’un enfant 1 jour
Décès du conjoint (marié, concubinage, pacs) 3 jours
Décès d’un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) 3 jours
Dècès d’un frère ou d’une soeur 3 jours
Décès d’un enfant 5 jours
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours

Si le salarié est absent (congés payés, maladie, maternité), le congé pour événement n’est pas dû par l’employeur.

Sont-ils toujours chômés ? Comment sont-ils payés ? Peut-on récupérer un jour férié qui survient un dimanche ? Les réponses dépendent souvent de votre convention collective.
11 jours fériés sont inscrits dans le Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et 25 décembre.
Un jour férié est-il toujours un jour chômé ?
Seul le 1er mai est toujours chômé, sauf pour les entreprises dont l’activité nécessite un fonctionnement continu.
Les dix autres jours sont chômés, soit par effet d’usages professionnels, soit par suite d’accords ou de conventions collectives.

Les jours fériés ont-ils une incidence sur les congés payés ?
Un jour férié arrive pendant une période de congés payés :
• s’il n’est pas travaillé dans votre entreprise, il ne sera pas décompté du nombre de congés payés pris ;
• s’il est travaillé dans votre entreprise, il comptera pour un jour de congé.

La loi de 2004 a créée une journée de solidarité pour assurer le financement d’actions en faveur des personnes âgées ou handicapées confrontées à des situations de perte d’autonomie.

Cette journée de solidarité prend la forme :
– d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
– d’une contribution « solidarité autonomie » patronale de 0,3% des rémunérations (assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie et recouvrée dans les mêmes conditions (article L 3133-7 du code du travail).

Comment est-elle fixée ?
– prioritairement par accord collectif : il doit préciser clairement la journée retenue comme journée de solidarité et ne peut en aucun cas se borner à renvoyer à l’employeur le soin d’en décider unilatéralement. (Circulaire DRT n°2004-10 du 16 décembre 2004).
– à défaut d’accord collectif, par l’employeur, après consultation des IRP s’ils existent.

Selon quelles modalités ?
– soit le travail d’un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise, autre que le 1er mai.
– soit le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année ;
– soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (art L3133-8).

Jours ouvrés ou jours ouvrables

Les congés payés de vos salariés peuvent être décomptés en jours ouvrables (2,5 jour par mois donc 30 jours par an) et en jours ouvrés (2,08 jour par mois donc 24.96 jours arrondi à 25 à la fin de la période de référence). En pratique, si vos salariés travaillent du lundi au vendredi, il est plus facile pour tous de pratiquer le décompte en jours ouvrés car bien souvent si le salarié ne travaille pas le samedi, il ne comprend pas bien qu’on lui décompte des samedis.

Congés : les règles ont changé

Depuis le 1er juin 2012, il n’est plus nécessaire qu’un salarié ait travaillé 10 jours pour pouvoir acquérir des congés payés (fin de la condition d’ouverture des droits). Les jeunes salariés et apprentis âgés de – de 21 ans, au 30 avril de l’année précédente, ont droit à 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés, quelle que soit leur ancienneté. Mais seuls les jours réellement acquis en contrepartie de temps travaillé ou assimilé ouvrent droit à l’indemnité de congés payés. Autrement dit, les autres jours seront des congés sans solde. Ces derniers ne peuvent être imposés par l’employeur.
La notion d’acquisition des congés payés est rattachée à une notion de travail effectif. Sont considérés comme du temps de travail effectif dans l’acquisition des congés les accidents du travail ou de trajet, les congés conventionnels, les congés de maternité ou de paternité.

Congés : quelles règles pour les temps partiels ?

Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont les mêmes que pour un salarié à temps plein. Le décompte suit des règles identiques : 6 jours ouvrables par semaine de congés ou 5 jours ouvrés. Il n’y a pas lieu de procéder à un prorata.

En pratique, l’employeur décompte les congés du 1er jour où le salarié aurait travaillé s’il n’était pas parti en vacances jusqu’à la veille de sa reprise en prenant en compte les jours non travaillés du fait de la répartition de l’horaire de travail du salarié .

Exemples :
► Prenons le cas d’un salarié qui travaille quatre jours par semaine, du lundi au jeudi inclus (on dit parfois que le salarié est à temps partiel, à raison d’un 4/5e de temps). Nous supposerons que le droit aux congés payés est décompté selon la méthode des jours ouvrables, le salarié disposant d’un droit aux congés payés complet, c’est-à-dire de 30 jours.
Admettons que ce salarié est en congés payés à compter du jeudi 14 juillet au soir :
• le vendredi 15 et le samedi 16 ne sont pas comptés, ils ne seraient pas travaillés si le salarié n’était pas en congés payés ;
• la semaine du 18 au 24 juillet sera décomptée pour 6 jours ;
• la semaine du 25 au 31 juillet sera décomptée pour 6 jours ;
Nombre de jours de congés payés utilisés : 12.
En cas de décompte en jours ouvrés, le nombre de jours utilisés aurait été de 10 (0 jour la 1ère semaine, 5 jours la 2e et 5 jours la 3e).
► Un salarié est à temps partiel, le mercredi. Son employeur déduit le mercredi s’il pose un congé le lundi et mardi. Mais ne le déduit pas s’il pose un jeudi et vendredi. On compte les jours de congés à partir du 1er jour d’absence qui est habituellement travaillé jusqu’à la veille du retour au poste de travail.