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NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
PÉNALITÉS
La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical (+50 salariés) ou un DP désigné par un syndicat (moins de 50 salariés).

Au moins une fois tous les quatre ans, ‘l’employeur doit mener :

  1. une négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
  3. une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.

La loi de juillet 2008 apporte à l’employeur un cadre pour agir :

– Mettre en place des indicateurs de stress (niveau d’absentéisme, taux de rotation du personnel, taux de fréquence des accidents du travail, etc.).

– Identifier les facteurs de stress (mode d’organisation du travail, environnement agressif, objectifs disproportionnés, etc.).

– Mettre en oeuvre les mesures appropriées (améliorer les processus de travail, mieux communiquer pour clarifier les objectifs, apporter un soutien adéquat aux personnes et aux équipes etc.).

 

5 étapes d’accompagnement qui  correspondent aux trois différents niveaux de prévention :

  • Diagnostic et Conseil : prévention primaire
  • Médiation : prévention secondaire
  • Soutien Psychologique : prévention tertiaire
  • Soutien d’un groupe ou d’un individu confronté à un événement post traumatique : prévention  tertiaire
  • Soutien des professionnels : prévention secondaire

Les entreprises de – de 250 salariés qui souhaitent mener des actions de prévention peuvent bénéficier d’une subvention par le FACT (exemple : actions de prévention en matière de troubles musculo-squelettiques).

Plusieurs arrêts vont dans le sens d’un assouplissement à l’avantage de l’employeur.

Dans une situation de harcèlement entre salariés, l’employeur qui a démontré « avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel entre deux salariées puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée »
Un arrêt de mai 2014 énonce « L’employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n’avait pas manqué à ses obligations».

La Cour de cassation en octobre 2015 énonce dans un arrêt énonce que « Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail».

La charge de la preuve reste à la charge de l’employeur.

L’obligation de sécurité de résultat applicable en matière de santé et de sécurité du salarié a été développée par une forte jurisprudence.

Voici quelques exemples qui permettent de préciser les risques retenus :

La notion d’« obligation de résultat» a été reconnue explicitement par la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 1911 à propos d’un contrat de transport et stipule que l’employeur est débiteur de la sécurité de l’ouvrier et ce dernier n’est pas en mesure de contrôler les mesures de sécurité, car il est dans une situation de subordination juridique qui l’oblige à subir les actes de direction».

L’arrêt « amiante »

Cass. Soc., 28 fév. 2002, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés : la responsabilité de l’employeur en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle peut être engagée sans qu’il soit besoin pour la victime d’apporter la preuve d’une faute de l’employeur. La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit désormais, et ce même en l’absence d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Tabagisme passif

Cass. Soc., 29 juin 2005 inscrit l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur dans le cadre du tabagisme passif.
Le 3 juin 2015, la jurisprudence confirme la responsabilité de l’employeur « la participation volontaire de la salariée, non fumeuse, aux pauses cigarettes de ses collègues n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité ».

Stress

Dans un arrêt de novembre 2012, la responsabilité directe de l’employeur est retenue à la suite d’un infarctus d’un cadre dirigeant alors qu’un management par le stress destiné à obtenir une réduction des coûts avait été mis en place.

Risques psychosociaux

Dans un arrêt de la Cass. soc. 28 novembre 2007, « MORNAY », les tribunaux impose la consultation du CHSCT pour la mise en place de l’évaluation des salariés. Dans l’arrêt AREVA du 22 octobre 2015, il est question de risques psychosociaux pour les salariés ».

violences au travail

L’arrêt de la Chambre sociale du 3 février 2010 précise que l’employeur est soumis à une obligation de sécurité même s’il a pris des mesures en vue de faire cesser les agissements (en l’occurence il avait pris une mesure de mutation d’un salarié qui subissait des violences, car les violences ont été commises.

harcèlement

Sur un arrêt de 2006, la cour reconnait « le risque avéré et réalisé sur la santé du salarié concerné qui subit des actes harcelants d’un collègue et continue peut être même de les subir. Le simple fait que de tels agissements se soient produits suffit à prouver que l’employeur a failli à son obligation ».

Plusieurs obligations inscrites dans le code du travail pèsent sur l’employeur dans le domaine de la prévention des risques.

Article L 4121-1
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Ces mesures comprennent :
– Des actions de prévention des risques professionnels
– Des actions d’information et de formation
– La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»
«L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.»
La rédaction du document unique est obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, depuis le 5 novembre 2001.
A défaut, l’employeur encourt une amende de 1 500 euros.

Article L 4121-2
« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
– Eviter les risques
– Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
– Combattre les risques à la source
– Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
– Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
– Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux
– Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1
– Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
– Donner les instructions appropriées aux travailleurs »

Article L 4121-3
« L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. »

Article L 4121-4
« Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.»

Article L 4121-5
« Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.»

CHSCT : Liste de ses membres avec indication de lieu et emplacement de travail.
Congés payés : Période ordinaire des congés et ordre des départs.
Caisse de congés payés : Raison sociale et adresse.
Convention et accord collectif de travail : Avis comportant l’intitulé de l’accord et l’endroit où il peut être consulté.
Durée du travail : Horaire collectif et modifications.
Cycle : nombre de semaines du cycle et répartition pour chaque semaine
Modulation : programme indicatif de la modulation.
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : Code du travail : articles L. 3221-1 à L. 3221-7. R. 3221-1 et R. 3221-2. Lieux de travail
Rapport annuel : De la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans les entreprises de + 300
salariés.
Hygiène et sécurité : Dispositions prévues par le Code du travail : Interdiction de fumer, Incendie, Consignes d’évacuation, Document unique d’évaluation des risques (DUER).
Inspecteur du travail : Coordonnées de la DDTE et de l’inspection du travail
Participation : (si effectif supérieur à 50) accord de participation.
Règlement intérieur : (si effectif supérieur à 20).
Repos hebdomadaire : Repos du repos hebdomadaire, pour tout ou partie du personnel.
Salaires : Textes des articles L. 140-2 et L. 140-6 du Code du travail concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Lieux de travail
Secours d’urgence et service médical du travail : Adresse et nom d’appel de : médecin du travail ou du service médical du travail ; secours d’urgence.

Registre unique du personnel

(peut être remplacé par un support informatique) : à conserver 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement.

Pour un extra ou plusieurs CDD… une ligne par contrat ou vacation avec les dates d’entrée et de sortie correspondantes.

A noter : l’absence de registre, le défaut de mise à jour entraînent jusqu’à 3 750 € d’amende par salarié concerné.

Livre de paie

(peut être remplacé par un support informatique) : à conserver 5 ans à dater de sa clôture.

A noter : conserver un double des bulletins de paie pendant 5 ans remplace cette obligation.

Registre spécial des dangers graves et imminents

A noter : Un registre des accidents bénins peut être mis en place pour remplacer la déclaration des accidents n’entraînant pas d’arrêt de travail ni soins médicaux et s’il y a une infirmière dans l’entreprise. En annexe, doivent y figurer les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité, évalués selon les critères du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP).

Registre du Personnel

Il contient les questions faites par les DP et les réponses de l’employeur.

A noter : L’absence de registre constitue un délit d’entrave sanctionnable d’une amende de 7 500 €.