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Depuis la loi de modernisation sociale,

Augmentation de la durée légale même en cas de renouvellement si la convention collective le prévoit.

catégorie
durée initiale maximale
durée renouvellement maximale
ouvriers employés
2 mois
2 mois
agents de maitrise
3 mois
3 mois
cadres
4 mois
4 mois
  • Accord du salarié pour le renouvellement par avenant (doit être prévu dans le contrat). Toutes les conventions ne prévoient pas de report (ex : commerce de gros).
  • Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.
    Si le CDI proposé fait suite à un CDD ou une période d’intérim et pour une même fonction, l’employeur doit déduire la période d’intérim ou de CDD de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Si le CDI est conclu pour d’autres fonctions, la mise en place d’une nouvelle période d’essai est possible.
  • En cas de changement de poste, pas de possibilité de mettre en place une nouvelle période d’essai. Vous pourrez en revanche prévoir une période probatoire et en préciser les contours notamment la réintégration dans les anciennes fonctions en cas de non succès. Pas possible de faire une rupture du contrat pour juste motif.
    Si vous mettez fin à la période d’essai vous devrez respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur :
    – à 24 h en deçà de huit jours de présence du salarié,
    – à 48 h entre huit jours et un mois de présence du salarié,
    – à 2 semaines après un mois de présence du salarié,
    – à 1 mois après trois mois de présence du salarié.
    La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (article L. 1221-24 du code du travail).

 

Sur le site du ministère du Travail, la période d’essai est définie comme permettant « à un employeur d’évaluer les compétences d’un salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Souvent trop courte dans nombre de cas, cette période d’essai ne permet pas aux parties de savoir si elles sont faites pour travailler l’une avec l’autre. C’est dans cette optique que la loi de modernisation sociale de 2008 a rallongé la période d’essai. Cette modalité ne peut toutefois pas s’appliquer dès lors que la convention collective applicable à l’entreprise détermine une durée plus courte.

La période d’essai est-elle utile ?

A l’heure du speed recruiting encouragé par les sociétés d’intérim, la réponse est « oui ! », même si la rupture conventionnelle est venue ces derniers mois faciliter la séparation à l’amiable. Il vaut toujours mieux mettre fin à une période d’essai plutôt que d’entrer dans une mauvaise histoire où, à moment donné, chacun va rejeter la faute sur l’autre.
 

Quelle durée « raisonnable » pour la période d’essai ?

Depuis l’entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale de 2008, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur les conditions d’application de l’augmentation possible de la durée légale. Ainsi, elle a jugé dans deux arrêts récents qu’une période d’essai de 12 mois était « déraisonnable » (renouvellement compris[1]).

La loi prévaut sur les conventions collectives en ce qui concerne la durée initiale. De même, une période d’essai dont la durée initiale est de 6 mois est considérée comme « déraisonnable ».[2]

[1] Arrêts du 4 juin 2009 et du 11 janvier 2012. Avec ces arrêts, la Cour de cassation limite la possibilité de fixer par la loi des durées d’essai plus longues que les durées légales.

[2] Cour de cassation, 10 mai 2012.

L’embauche d’un salarié peut être précédée d’un test professionnel. Il s’agit d’une épreuve de courte durée préalable à une embauche qui doit vous permettre ou non de concrétiser l’embauche .
Certaines conventions collectives prévoient le temps passé à cette épreuve préliminaire qui doit donc faire l’objet d’un bulletin de paie.

Exemples 

  • Un salarié assure un intérim entre le 1er et le 28 février. S’il est embauché en CDD à l’issue de la période d’intérim, il n y a pas de période d’essai.
  • Si la convention collective prévoit un essai de deux mois renouvelable ou un essai renouvelable de deux fois un mois, la période d’essai initiale sera de 2 mois (durée initiale) + 1 mois (renouvellement selon convention collective).
  • Vous ne pouvez, dès l’embauche, prévoir dans le contrat de travail que la période d’essai sera automatiquement renouvelée et qu’elle sera ainsi de six mois et non de trois.

Souvent, le dirigeant ne prend pas assez le temps nécessaire pour véritablement évaluer son nouveau salarié. La période d’essai a pour but de confirmer qu’il a fait le bon choix. C’est donc une opportunité. Mais elle ne doit pas être trop courte, car une bonne collaboration se construit sur plusieurs mois.

Dès le départ, dans le contrat de travail, il s’agit d’indiquer une feuille de route avec des objectifs à atteindre, des missions précises à effectuer et des critères de performance à obtenir. Cela sert de référence, tout au long de la période d’essai, pour apprécier objectivement les aptitudes du salarié.

De la même façon, pour le salarié, il est valorisant de savoir qu’il est sur le bon chemin et qu’il va pouvoir peu à peu exprimer tout son talent dans sa nouvelle entreprise.

Si le salarié a pris soin de bien faire son choix (orientation de sa carrière), la période d’essai ne lui fait pas peur. Elle est juste une période d’intégration qu’il doit réussir. Souvent, il n’y pense même pas et la traverse sans tenir compte qu’il est en période probatoire.

Mais n’oublions jamais qu’un nouveau salarié est une personne qui va s’intégrer dans une équipe et une culture, s’approprier une histoire pour se construire un sentiment d’appartenance… et apporter sa contribution à la réussite de l’ensemble.

En revanche, s’il a pris un poste « pour voir », la période d’essai devient pour lui une période d’observation. Attention à ce type de pratique qui risque de ne pas laisser de trace, ni sur le CV, ni dans la tête du candidat…

La fin de la période d’essai

• La période d’essai se décompte en jours calendaires. Cela signifie que tous les jours sont pris en compte, y compris les jours fériés chômés et les week-ends.
• Vous pouvez arrêter une période d’essai sans donner de motif.
• Si la rupture est fondée sur une faute, faites un entretien préalable comme pour un licenciement.
• Attention, le délai de prévenance n’est pas un préavis. Il ne prolongera d’autant pas la période d’essai.

L’employeur peut mettre fin au contrat sans respecter le délai de prévenance mais il doit alors verser au salarié une indemnité compensatrice pour la partie du délai de prévenance non respecté (Cass soc 23 janvier 2013).

• N’oubliez pas de lever la clause de non concurrence s’il y en a une

Dans une affaire récente, une clause contractuelle de non concurrence s’appliquait en cas de résiliation du contrat de travail « à quelque époque qu’elle intervienne et pour quelque raison que ce soit ». L’employeur avait rompu le contrat pendant la période d’essai. Les juges ont estimé que la contrepartie financière de la clause de non concurrence devait être versée puisque cette dernière n’avait pas été levée » (Cass soc 10 juillet 2013).

Attention !
Prudence sur ce qui pourrait devenir une clause de rupture abusive :
• un critère jugé discriminant comme par exemple la maladie : mieux vaut pouvoir démontrer que vous vouliez arrêter l’essai avant l’absence pour cause de maladie ;
• un motif économique ;
• un accident du travail…
Sachez aussi qu’il est impossible d’arrêter un contrat aidé sans accord amiable.