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L’Urssaf admet une prise en charge au titre des frais sur la base des dépenses réelles dans la limite de 50 %

Exemples :
• Remboursement de 50 % de l’abonnement fibre ou ADSL
• Versement d’une prime de quelques euros par jour de télétravail pour les autres frais (chauffage, électricité…)

L’entreprise ne peut prévoir :
une indemnité d’occupation ou de sujétion sauf si le salarié loue un poste dans un coworking par exemple
des Titres-restaurant
 des Frais de trajet

Par accord collectif ou par une charte
En présence de syndicats représentatifs, vous devez engager des négociations
En présence d’un PV de désaccord possibilité de mise en place par une charte

contenu de l’accord collectif

– Clauses obligatoires
• Conditions et modalités d’acceptation et de réversibilité
• Postes éligibles (critères objectifs et non discriminatoires)
• Contrôle du temps du travail et régulation de la charge de travail
• Détermination des plages horaires de disponibilité
– Clauses facultatives (mesures contre l’isolement, droit à la déconnexion, etc.)

Par « tout moyen » en l’absence d’accord ou de charte
Absence de rédaction formelle d’un avenant (échange de mails..)

 Obligation de l’employeur
Informer le salarié des restrictions à l’usage des TIC et des sanctions en cas de non-respect
 Donner une priorité au poste sans télétravail et informer le salarié des postes disponibles
Entretien annuel sur les conditions et charge de travail

Le télétravail n’est plus traité au cas par cas

Le télétravail régulier peut être mis en place par accord collectif ou dans une charte spécifique qui doit notamment prévoir
– Les conditions de passage en télétravail,
– Les modalités de contrôle du temps de travail ou encore,
– La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.
Si le contrat de travail prévoit selon l’ancienne loi de 2012, une clause, la loi macron stipule que les règles de la charte ou de l’accord se substituent aux clauses de son contrat.

Mise en place du télétravail sur la base du volontariat

– L’employeur ne peut pas l’imposer
– L’employeur peut s’y opposer s’il motive son refus en présence d’une charte ou d’un accord collectif

Justifier ne pas accepter le télétravail

Le télétravail n’est pas un droit systématique. L’employeur a le droit de le refuser et n’est pas obligé de l’accorder au salarié qui le demande. Mais il doit désormais le justifier sur des éléments objectifs

La présomption d’accident du travail est entérinée

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le télétravail est présumé être un accident de travail.
C’est donc à l’employeur d’apporter des preuves prouvant l’accident ne s’est pas produit pendant les plages de travail.

Suppression de l’obligation de prise en charge des coûts liés au télétravail
Avant obligation légale de « prendre tous les coûts découlant directement du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci »

Le télétravail, c’est quoi ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article L1222-9 du Code du travail

Les grands principes :
– Le télétravail s’effectue sur la base d’un volontariat. Il ne peut pas s’imposer au salarié.
– Le coût du télétravail doit être pris en charge par l’entreprise au moins partiellement (comme le prévoit l’article 7 de l’accord national interprofessionnel de 2005).