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Elle dissuade le salarié de vous quitter pendant un certain temps avant l’amortissement des frais de formation que vous avez engagés.

Arrêts de la Cour

Pour qu’elle soit valable, la clause de dédit-formation doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation. Cette clause précise :
• la date, la nature et la durée de la formation et son coût réel, celui-ci devant être supérieur aux dépenses obligatoires de l’entreprise ;
• le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié, le montant de l’indemnité de dédit devant être proportionné aux frais de formation engagés.
Cour de cassation, 11 janvier 2012

La clause ne peut pas prévoir que l’intéressé devra rembourser les rémunérations qu’il a perçues pendant sa formation. Une telle clause est nulle. Cour de cassation, 23 octobre 2013.

Le contrat doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, s’il s’agit d’un contrat à temps partiel. Sinon, les horaires relèvent du statut collectif et n’ont pas à figurer dans le contrat de travail.
Il est inutile d’indiquer dans un contrat de travail qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans l’accord préalable et explicite de l’employeur (Cour de cassation, 16 mai 2012).

Attention : un temps partiel ne peut devenir temporairement un temps complet par le jeu des heures complémentaires.

C’est en tout cas ce que vient de confirmer la cour de cassation dans un arrêt du 12 mars 2014 : dans un cas où un salarié avait travaillé au-delà de la durée légale pendant un mois.

En revanche la loi de sécurisation de l’emploi permet par avenant au contrat de relever temporairement l’horaire contractuel du salarié.

Un salarié est soumis à une obligation de loyauté à l’égard de son entreprise c’est à dire qu’il doit exécuter son contrat de travail de bonne foi et dans l’intérêt de son entreprise.

L’arrêt du 29 septembre 2014 identifie un cas d’application de cette obligation.L’affaire : mise en examen dissimulée à l’employeur. En l’occurence en l’espèce, la Sécurité sociale avait licencié un médecin-conseil au titre qu’il avait dissimulé qu’il avait été mis en examen pour suspicion de fraude.
La Cour de cassation a considéré le licenciement justifié. La dissimulation par le médecin était en rapport direct avec ses activités professionnelles au sein de la Sécurité sociale et que cette dissimulation constituait un manque de loyauté auquel il était tenu envers son employeur.

La législation ne cesse de bouger… attention aux copies-collés des contrats. Certaines clauses possibles il y a quelques années ne le sont plus ou ont fait l’objet d’une jurisprudence qui impose de la rédiger autrement. Le contrat de travail est un document important. Une récente enquête montrait qu’un contentieux prud’hommal provenait d’un contrat de travail mal rédigé ou absente. Le flou ne profite que rarement à l’employeur.


Bien rédiger le contrat de travail c’est :

le rédiger en français
Cette obligation concerne tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Selon la Cour de cassation, cette obligation s’applique aussi à la rédaction des objectifs réactualisés chaque année. En l’absence de rédaction en français des objectifs, ceux-ci sont inopposables au salarié qui est alors en droit de demander le paiement intégral de sa rémunération variable. Peu importe que les objectifs aient été effectivement atteints et que le salarié dispose d’une maîtrise parfaite de la langue anglaise. Cour de cassation du 29 juin 2011.

c’est inclure un certain nombre de clauses obligatoires pour certaines, facultatives pour d’autres. Attention aucune clause n’est anodine et pas besoin d’inclure une clause qui n’a pas de fondement juridique ou qui n’a pas d’intérêt pour le poste à pourvoir.

Voilà quelques clauses qui peuvent être envisagées mais pensez toujours que le droit évolue, la jurisprudence aussi et qu’une clause possible peut ne plus l’être donc l’éternel copie collé de vos contrats a ses limites.

garantir l’exclusivité de son salarié

Une clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer toute autre activité, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur pendant la durée de son contrat..

garantir la discrétion de son salarié
Une clause de confidentialité peut être incluse dans le contrat de travail. Cette clause est licite si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnelle au but recherché.

Selon la Cour de cassation, cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché..

ajouter une clause de garantie d’emploi
Celle-ci précise que l’employeur s’interdit de rompre le contrat avec le salarié pendant une certaine période, sauf faute grave, lourde ou force majeure. Cette clause est licite si l’employeur garde la possibilité de rompre le contrat. Le non-respect de la garantie d’emploi donne lieu au paiement d’une indemnité définie dans la clause.

prévoir la rupture
Une clause vise à assurer par exemple à un cadre supérieur une indemnité de rupture plus favorable. La clause doit être précise et prévoir les modalités de calcul.

Mais une clause de rupture fondée sur un seul évènement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. c’est ce qu’à confirmé la cour de cassation le 12 février 2014 dans une affaire relative à la perte du permis de conduire.
L’affaire : une clause du contrat du salarié prévoyant la rupture du contrat en cas de retrait du permis. à la suite d’un excès de vitesse commis au volant de sa voiture de fonction, le salarié s’est vu suspendre son permis de conduire. L’employeur avait alors licencié le salarié au titre qu’une clause du contrat prévoyait un licenciement pour cause réelle et sérieuse. le salarié a contesté le motif de rupture avec succès. pour la cour de cassation, aucune clause du contrat ne peut valablement prédire une cause réelle et sérieuse de licenciement.
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Elle interdit au salarié, à l’expiration de son contrat, de concurrencer votre entreprise. Elle est jugée comme licite par les tribunaux :
– si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, donc uniquement dans les contrats de salarié ayant des fonctions lui donnant accès à des informations stratégiques ou commerciales ;
– si elle est limitée dans le temps et dans l’espace ;
– si elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
– si elle comporte une contrepartie financière de l’employeur (la clause de non concurrence qui prévoit le paiement de sa contrepartie financière pendant l’exécution du contrat est nulle).

Une démission ne justifie pas une contrepartie minorée (Cour Cass 20 février 2013) : autrement dit vous ne pouvez mettre une contrepartie financière différente selon la nature de la rupture du contrat de travail..

La clause de non concurrence du contrat de travail ne peut être plus contraignante que la convention collective n’est pas valable. une telle clause est nulle et inapplicable. Le salarié peut demander aux juges
– soit de ramener sa clause contractuelle à celle de la convention collective
– soit demander la nullité de la clause (il est alors libéré de l’obligation de non concurrence et l’employeur de la contrepartie financière).

Selon la cour de Cass en date du 13 juillet « la clause par laquelle l’employeur se réserve la faculté de renoncer, après la rupture du
contrat de travail à la clause non-concurrence à tout moment n’est pas valable. Le salarié ne doit pas être laissé dans l’incertitude pendant toute la durée de l’interdiction »

Dans un arrêt de la cour de Cass du 17 novembre 2010, le paiement pendant la période d’exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non concurrence s’analyse en un complément de salaire n’est pas dénué de cause. L’employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées et le salarié qui respecte la clause a droit à une indemnisation ».

Pensez-y !
Levez cette clause lors de la rupture du contrat du salarié si vous le souhaitez. Il y a des délais à respecter pour cela. Il n’y a jamais de renonciation automatique à la clause de non concurrence, même en cas de départ à la retraite. Vous pouvez aussi prévoir contractuellement une application de la clause de non concurrence à l’issue d’une période d’essai ou d’un an de présence, ou lors du départ à la retraite.

Si vous ne remboursez pas aux frais réels, par exemple selon le barème des remboursements kilométriques inférieurs au barème fiscal, il convient de le contractualiser.

Si vous mettez à disposition un téléphone et un ordinateur portable à vos salariés, précisez bien dans le contrat de travail que ce n’est qu’à usage professionnel

Si vous remboursez les frais de téléphone portable de vos salariés, ne prenez en charge que 50 % des factures qu’il doit vous donner en justificatifs. Sinon, c’est vous exposez à des risques de redressement lors d’un contrôle URSSAF.

Vous pouvez imposer un délai de communication des pièces justificatives de frais professionnels.

Vous avez une obligation de résultat quant à la sécurité des collaborateurs qui se déplacent pendant leur temps de travail :

  • pour des missions ponctuelles ou régulières,
  • lors de déplacements liés à l’astreinte,
  • lors des trajets domicile-lieu de travail, y compris les détours demandés par l’employeur.

Autrement dit, vous devez obtenir :

  • une copie du permis de conduire du salarié,
  • une copie de son attestation d’assurance à jour, chaque début d’exercice, matérialisant qu’il peut utiliser son véhicule pour ses déplacements professionnels.

C’est une mention obligatoire du contrat de travail. Un changement de lieu de travail temporaire peut être imposé par l’employeur.

Cette clause doit fixer des objectifs réalistes et réalisables qui tiennent compte du marché, de la situation économique… et des moyens dont le salarié dispose pour atteindre ces objectifs[1]. Ceux-ci doivent être fixés pour

une période déterminée : année, semestre, trimestre, mois…

Sa mise à jour devra faire l’objet d’un avenant écrit. La clause peut prévoir que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relève de votre pouvoir de direction. Vous pourrez donc modifier unilatéralement[2] les objectifs. Mais une nouvelle fixation de la clause de rémunération variable est obligatoire, lors de chaque début d’exercice[3].

[1] Cette clause ne peut pas prévoir que la seule non atteinte des résultats constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour de cassation, 14 novembre 2000).

[2] A condition que votre salarié se trouve informé des nouveaux objectifs en début d’exercice et que ceux-ci soient réalisables. Cour de cassation, 2 mars 2011.

[3] Si vous ne le faites pas, votre salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de votre fait (Cour de cassation, 29 juin 2011).

Arrêt de la Cour

La Cour de cassation, par une nouvelle décision, vient préciser que lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, ce dernier peut les modifier unilatéralement, peu importe l’incidence sur la rémunération du salarié. Toutefois, elle pose des limites car il est nécessaire que les objectifs soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ». Cour de cassation, 2 mars 2011

 

L’introduction d’une part variable dans la rémunération doit faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail. Cette clause doit être la plus précise possible. Elle doit reposer sur des critères définis et mesurables (vérifiables)[1], indiquer sa période d’application, ses modalités de versement (périodicité, condition de présence, départ du salarié…), sa proratisation en cas d’atteinte partielle des objectifs ou de maladie…

Vous ne pouvez pas vous permettre de faire varier unilatéralement une clause du contrat de travail, y compris celle de la rémunération variable contractuelle[2].

[1] L’employeur doit communiquer au salarié les éléments permettant de calculer la rémunération variable (Cour de cassation, 18 juin 2008).

[2] Cour de cassation, 18 juin 2008

Attention aux clauses de rémunération forfaitaire incluant l’indemnité de congé payé
La Cour de cassation vient récemment de rappeler qu’une clause du contrat de travail globalisant rémunération et indemnité de congés payés doit être transparente et compréhensible. On ne peut globaliser une rémunération mensuelle en incluant les congés payés.
Cour de cassation, 14 novembre 2013

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