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Une méthode d’évaluation des postes de travail a pour objet de les comparer les uns par rapport aux autres afin d’en permettre le classement.

Pour rendre possible ces comparaisons, un langage commun à toutes les tâches faisant le contenu des postes est retenu.

La méthode s’assoit sur 3 rubriques :

– COTATIONS : c’est le nombre de points donnés à chaque critère
– POINTS : chaque critère a un poids relatif estimé en points variant en fonction de l’importance donnée à chaque critère par rapport à l’ensemble
– CRITERES : Notre méthode utilise 7 critères cohérents et interdépendants d’évaluation

Niveau de culture générale

Ce critère évalue l’expression orale, le degré de connaissance de l’actualité économique, technique, sociale et juridique etc…. le niveau d’ouverture, de curiosité, de connaissances générales sur le monde, le multilinguisme, la sensibilité
pluriculturelle etc…

Expérience professionnelle

Ce critère est la somme (minimum requis) des connaissances théoriques et pratiques exigées en technique et en gestion ainsi que de l’expérience professionnelle acquise.

Degré d’autonomie

Ce critère définit la marge d’autonomie du titulaire du poste et donc le degré de sa responsabilité par rapport aux résultats à atteindre et aux moyens à mettre en œuvre.
Le degré d’autonomie dépend :
– De la plus ou moins grande quantité des informations à traiter
– De la nature des contrôles opérés par le hiérarchique du titulaire du poste à priori ou a posteriori
– De l’importance du temps qui sépare la réalisation du travail du contrôle du résultat de celui-ci.

Complexité (technicité) des tâches

La complexité des tâches à assurer mesure le degré de variété des actes et opérations effectuées mais aussi leur technicité, la maîtrise d’une ou plusieurs disciplines, le degré d’innovation-adaptation du cadre répétitif aux situations passées apportant peu d’aide. Le critère évalue le degré d’exécution des tâches (de l’exécution complète à la conception entière).

Nature des liaisons internes et externes

Ce critère évalue le nombre de contacts internes/externes et le niveau de complexité de l’émission d’informations en interne ou à l’externe : un poste à des niveaux différents émet des informations à destination de sa hiérarchie, de ses clients « internes », de ses subordonnés et de ses clients « externes »

Encadrement

Ce critère complète le précédent car il prend en compte
– la liaison hiérarchique et d’autorité (le nombre de personnes à manager),
– le rôle de formation d’autrui
– la sécurité des personnes, des biens, des informations.

Conséquence des erreurs

Ce critère complète le critère d’autonomie et évalue le degré de conséquences des erreurs et de contrôle de réalisation. Un fort contrôle de réalisation interne aura pour effet une conséquence faible des erreurs
Un faible contrôle de réalisation aboutira à une forte conséquence des erreurs qu’elles soient matérielles, financières, humaines…

Principes d’évaluation :
– C’est le poste de travail et non les qualités ou compétences personnelles du titulaire du poste qui est évalué.
– Ce sont les activités factuelles qui sont analysées et non les intentions d’évolution
– Les niveaux de formation initiale et continue et les diplômes ne sont pas un paramètre de la qualification du travail

Bénéfices et Finalités :

1. Connaissance de la structure :

  • Qui fait quoi et comment ?
  • Répartition des activités
  • Document de référence pour une démarche de gestion des compétences

2. Évaluation des postes (hiérarchisation/qualification)

  • Politique de rémunération

3. Recrutement :

  • Profil de poste
  • Définition et information

4. Besoins de formation (par rapport aux exigences du poste)

5. Appréciation (réflexion sur la réalité du poste, échange sur des faits réels)

6. Gestion prévisionnelle du personnel

7. Formation au travail en groupe (échanges, réflexion….)

8. Amélioration des conditions de travail

La description des postes est un document qui recense les activités réellement et régulièrement exercées à un certain niveau de la structure et décrit par le titulaire et sa hiérarchie, indépendamment des performances du titulaire et de son comportement.

La description de poste est factuelle.

INTITULE DU POSTE :

Titulaire du poste :
Responsable hiérarchique :
LIEU GEOGRAPHIQUE :

TACHES PRINCIPALES

1.

2.

3.

4.

5.

6.

DEGRE D AUTONOMIE

pour châque tâche

Autonomie très forte
Autonomie forte
Autonomie moyenne
Autonomie faible

MOYENS

techniques
humains
etc…

LIAISONS PRINCIPALES DU POSTE

Internes

Externes

CRITERES DE PERFORMANCE

EVOLUTION ENVISAGEE DU POSTE

Voilà une méthode simple à mettre en oeuvre et qui comporte trois étapes principales :

  • Description des postes

Sur la base d’entretien avec les salariés, une analyse fine du contenu de chaque poste sera ainsi réalisée.

  • Évaluation des postes

Il s’agit de définir la liste des critères d’évaluation et le poids relatif de chacun d’entre eux. Cela permettra d’arriver à une pesée relative de l’ensemble des postes.

  • Une comparaison par rapport au marché

Il s’agit d’analyser :
– la structure des rémunérations existante
– recenser les différents éléments composant la rémunération (rémunération globale)
– l’évolution des rémunérations sur le marché

Avancez nous vous accompagnons !

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n°2006- 340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes les représentants du personnel et/ou la Direction de l’entreprise ont souhaité signé cette charte pour :

  • Affirmer et développer en son sein une politique visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • Prévoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et des règles identiques en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

Si la proportion de femmes représente dans l’entreprise très peu de personnes pas du fait de la société mais des candidats qui se présentent à elle et dont il est nécessaire qu’ils aient une formation en mécanique du fait de l’activité de l’entreprise.

La Direction constate trois points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une
politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise :

  • Pour le recrutement : veiller à supprimer la discrimination entre les hommes et les femmes à l’embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion du métier dans l’entreprise et des filières d’enseignement qui y conduisent auprès des femmes. En application de l’article L. 123-1, la Direction réaffirme que le choix des candidats se fait uniquement sur des critères de formation et de compétences et nullement lié au genre féminin des salariées ou la grossesse.
  • Pour la rémunération : supprimer les différences de traitement entre hommes et femmes à travail, compétences et performances égales et notamment à l’issue des périodes de maternité
  • Pour l’évolution professionnelle et la gestion des carrières : mettre en place au sein de l’entreprise les dispositions qui permettent d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes. A ce titre, la Direction précise notamment que les absences pour maternité, paternité et congé parental n’ont et n’auront pas de conséquence sur l’évolution professionnelle des salariés.

Au-delà,  la Direction des Ressources Humaines cherche à mettre en place avec les partenaires sociaux les mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances tout au long de la vie de chaque salarié dans l’entreprise.