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ARTICLE PREMIER – OBJET

1.1. Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L. 1321-1 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux dispositions législatives, il fixe :

• Les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise ;
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l’entreprise ;
• Les règles générales relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations du travail ;
• Les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ;
• Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
• Les procédures et sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.

Il est complété, le cas échéant, par des notes de service portant sur les prescriptions générales et permanentes dans les matières énumérées ci-dessus.

1.2. Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve : lieu de travail, cuisine, cour, etc.

La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part (I), à l’hygiène et la sécurité d’autre part (III) s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (II) relèveront de l’entreprise d’origine des intérimaires.

Chaque salarié exerce son activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail qui doit être organisée.

Il est donc nécessaire que soit posé, au-delà des règles et obligations qui encadrent l’activité de chacun, un ensemble de règles destinées à assurer une organisation cohérente et efficace de la vie et du travail collectif.

ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL

2.1. L’organisation du temps de travail fait l’objet d’un accord d’entreprise séparé qui prend en compte les spécificités de l’activité de la Société.
Les locaux sont ouverts de 8 H 00 à 20 H 00. Des horaires différents peuvent être appliqués en cas de nécessités ponctuelles.

2.2. Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché. Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue correcte, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

ARTICLE 3 – ACCES ET PRESENCE DANS L’ENTREPRISE

  • L’accès à l’entreprise est réservé à l’exécution du contrat de travail.

En conséquence, le personnel ne peut entrer ou se maintenir sur le lieu de travail en dehors de ses heures de travail et de l’exécution de son contrat, à moins que le personnel n’y soit autorisé par :

  • les dispositions légales ou conventionnelles spécifiques et notamment les dispositions relatives aux représentants du personnel et à la représentation syndicale,
  • par un membre de la Direction.
  • Il est strictement interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à l’activité de celle-ci, sauf autorisation expresse de la Direction, ou droit accordé aux représentants du personnel et des syndicats par la législation.

ARTICLE 4 – RETARDS ET ABSENCES

4.1. Les retards doivent être signalés et justifiés auprès du supérieur hiérarchique.

Les retards renouvelés ou préjudiciables, même s’ils ont été signalés, et non justifiés ou acceptés comme tels par la Direction peuvent entraîner une sanction disciplinaire telle que prévue ci-après.

  • Toute absence doit être justifiée par un motif valable. A défaut, une sanction pourra être prise à l’encontre du salarié.
  • Toute absence pour maladie ou accident doit faire l’objet de l’envoi d’un justificatif (certificat médical indiquant la durée de l’absence à faire parvenir dans les 48 heures).

Toute prolongation de l’absence pour maladie doit faire l’objet de l’envoi de nouveau(x) certificat(s) médical(aux).

  • Toute absence non justifiée par la maladie ou l’accident doit faire l’objet d’une justification préalable et au plus tard dans les 48 heures.
  • Les dispositions ci-dessus ne sauraient faire obstacle aux droits que tiennent les représentants du personnel et les syndicats, des textes législatifs et conventionnels.

ARTICLE 5 – UTILISATION DU MATERIEL DE L’ENTREPRISE ET REGLES D’UTILISATION ET DE CONTROLE D’INTERNET ET DE LA MESSAGERIE

5.1. Les salariés sont tenus de conserver en bon état tout le matériel, les outils, les matériaux, documents, etc., qui leur sont confiés en vue de l’exécution de leur travail. Dans tous les cas le matériel reste la propriété de la Société.

Leur utilisation doit rester dans un cadre normal de travail. Selon les recommandations de la CNIL, la société tolère un usage raisonnable à titre extraprofessionnel de l’internet (c’est-à-dire non susceptible d’amoindrir les conditions d’accès professionnel au réseau et ne mettant pas en cause la productivité) et de la messagerie (et notamment une limitation du volume ou de la taille des messages échangés à 5 MO).

Il est aussi interdit

  • de télécharger des logiciels non professionnels
  • de se connecter à un forum ou d’utiliser un « chat »,
  • d’accéder à une boite aux lettres personnelles,
  • de diffuser des informations concernant l’entreprise.
  • Le personnel n’est pas autorisé à se faire expédier de la correspondance ou des colis personnel à l’adresse de l’entreprise.

De même, il est interdit de faire expédier du courrier personnel ou des colis aux frais de l’entreprise.

L’usage du téléphone (fixe et portable) et des ordinateurs ainsi que l’accès Internet sont réservés à des fins professionnelles, sauf cas exceptionnels et urgent. Les communications personnelles étant prohibées tant sur le système téléphonique de l’entreprise que sur les portables personnelles, chaque salarié doit mettre son portable sur vibreur.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié n’est en aucune façon autorisé à entreprendre lui-même le dépannage ou la réparation des matériels et des installations électriques.

  • Il est formellement interdit au personnel de télécharger, installer, ou copier des logiciels à partir ou vers les ordinateurs de la Société.

ARTICLE 6 – USAGE DES LOCAUX

6.1. Les locaux de l’entreprise sont exclusivement réservés à l’activité professionnelle du personnel.

Il est interdit au personnel d’y effectuer des travaux à des fins personnelles.

  • Il est notamment interdit :
  • De se présenter sur les lieux de travail avec des animaux,
  • De se présenter sur les lieux de travail avec des enfants,
  • D’introduire sur les lieux de travail des objets destinés à y être vendus,
  • D’emporter sans autorisation écrite des objets ou documents appartenant à l’entreprise,
  • De se livrer à des travaux personnels sur le lieu de travail,
  • De faire circuler des listes de souscription ou de collecte sauf autorisation expresse de la Direction.

La dernière interdiction ne peut néanmoins faire obstacle à la diffusion de publication et/ou tracts syndicaux et à la collecte des cotisations syndicales qui peuvent être menées sans autorisation mais dans le cadre des dispositions légales.

  • L’affichage ne peut être effectué que sur des panneaux réservés à cet effet.

Il est bien entendu interdit de lacérer ou dégrader les affichages et les notes de service.

ARTICLE 7 – HIERARCHIE ET CONFIDENTIALITE

7.1. Chaque salarié doit respecter les ordres et consignes données par les supérieurs hiérarchiques.

7.2. Tout salarié de l’entreprise ou y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de garder à l’extérieur de l’entreprise une discrétion absolue sur toutes les techniques de vente, le savoir-faire, les innovations, les opérations commerciales, financières ou autres dont il aura eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et pour tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de ses clients et ce, sans que cette liste ne soit limitative.

7.3. Il est interdit aux salariés de divulguer à toute personne non habilitée toutes informations dont ils pourraient avoir connaissance ou de publier ou d’utiliser pour leur compte personnel ou pour le compte d’une entreprise concurrente, une quelconque information.

ARTICLE 8 – INTERDICTION ET SANCTION DU HARCELEMENT

  • L’article L. 1153-2 du Code du Travail dispose que :

« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent, ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

  • L’article L. 1153-6 du Code du Travail dispose également que :

« Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L 1153-3 ».

Tout salarié de l’entreprise qui se sera livré à des agissements et comportements tels que définis ci-dessus, pourra faire l’objet d’une sanction prévue au chapitre « Discipline » du présent règlement.

  • L’article L. 1152-1 du Code du Travail dispose que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

Tout salarié de l’entreprise qui se sera livré à des agissements et comportements tels que définis ci-dessus, pourra faire l’objet d’une sanction prévue au chapitre « Discipline » du présent règlement.

ARTICLE 9 – REGLES HYGIENE ET SECURITE

La Direction assume la responsabilité de l’hygiène et de la sécurité au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, elle veille au respect et à la mise en œuvre des dispositions législatives qui s’imposent en la matière.

Néanmoins, la sécurité de tous dépend de chacun. Chaque salarié doit donc en permanence veiller au respect des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Le non respect par un salarié des règles d’hygiène et de sécurité peut donner lieu à sanction.

ARTICLE 10 – EXAMEN MEDICAL

10.1. Le personnel est tenu de se soumettre aux examens médicaux prévus par la réglementation.

10.2. A la suite d’un accident du travail, une grossesse, ou une absence pour maladie excédant 1 mois , le salarié sera tenu de se soumettre à une visite médicale de reprise.

ARTICLE 11 – ALCOOL, DROGUE, TABAC

11.1. Il est strictement interdit de pénétrer ou de travailler dans l’entreprise en état d’ivresse ou sous l’empire de stupéfiants.
De même, il est interdit d’introduire ou de distribuer dans l’entreprise des boissons alcoolisées ou des stupéfiants.

11.2. La consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail peut, dans certaines circonstances exceptionnelles, être autorisée par la Direction, mais toujours avec modération.

11.3. Il est rappelé que le refus d’un salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité peut entraîner l’une des sanctions prévues au chapitre « Discipline » du présent règlement.

11.4. La Direction pourra imposer un alcootest aux salariés qui sont appelés à manipuler des pièces, machines ou véhicules dangereux, ou à conduire des engins ou véhicules automobiles, et dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait un danger pour les intéressés ou leur entourage.

11.5. Il est interdit de fumer dans les lieux et locaux où cela est interdit.

ARTICLE 12 – TOILETTES ET LAVABOS

La Direction met à la disposition du personnel des lavabos et des toilettes séparés et en nombre suffisant selon les dispositions légales

Il est du devoir de chacun de veiller à ce que les lavabos et toilettes soient laissés dans un parfait état de propreté et d’alléger ainsi la tâche du personnel en charge de l’entretien.

ARTICLE 13 – DISPOSITIFS ET MESURES DE SECURITE

Le personnel doit parfaitement connaître l’ensemble des règles et consignes applicables en matière de sécurité et notamment celles relatives à l’utilisation des dispositifs de protection et de sécurité, afin de les respecter scrupuleusement.

Le personnel devra prendre connaissance des consignes de sécurité et d’utilisation des moyens de lutte contre l’incendie décrites sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. L’accès aux issues de secours ainsi qu’aux extincteurs ne doit en aucun cas être entravé.

Il est strictement interdit de déconnecter ou de neutraliser les protections et systèmes de sécurité installés sur les machines, chariots, véhicules ou autre.

Il est interdit à chacun des membres du personnel d’employer sans ordre une machine, chariot, véhicule ou autre, qui ne lui aurait pas été affectée.

Aucune modification ne peut être apportée à un outil ou une machine, chariot, véhicule ou autre, sans l’autorisation de la Direction.

Les moyens et matériels mis en place pour assurer la sécurité doivent faire l’objet d’une attention particulière et constante du personnel qui ne doit ni les détériorer, ni gêner leur accès, ni entraver leur bon fonctionnement.

Tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d’appareils ou machines, chariots, véhicules ou autres, de toute nature pouvant représenter un risque d’utilisation, même minime, toute défaillance risquant de compromettre la sécurité, doit immédiatement être signalé au supérieur hiérarchique ou à la Direction.

ARTICLE 14 – REPAS – BOISSONS

Il est interdit au personnel de l’entreprise de prendre des repas sur son poste de travail.

L’entreprise met à disposition une cuisine.

Le personnel est tenu de conserver ce lieu dans un parfait état de propreté tant par mesure d’hygiène et respect d’autrui qu’afin d’alléger la tâche du personnel d’entretien.

ARTICLE 15 – ACCIDENT DU TRAVAIL ET DE TRAJET

Tout accident corporel, même bénin, survenu au cours du travail, ou au cours du trajet domicile-lieu de travail, doit être immédiatement signalé à la Direction, tant par la victime elle-même que par toute autre personnel en ayant eu connaissance.

ARTICLE 16 – DROIT D’ALERTE ET DE RETRAIT

Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou sa santé, peut se retirer de cette situation comme cela est prévu par la législation.
Le salarié devra alors en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique ou la Direction.
Un document de déclaration lui sera alors présenté pour être complété et signé par lui.

ARTICLE 17 – SANCTIONS DISCIPLINAIRES

17.1. En application de l’article L 3142-77 du Code du Travail, il est précisé que tout agissement considéré comme fautif pourra faire l’objet de l’une des sanctions visées ci-après, par ordre croissant.

17.2. La sanction sera prise en fonction des faits et circonstances.
Il est précisé que la sanction est déterminée par la Direction sans suivre nécessairement l’ordre du classement ci-après :

Avertissement observation écrite destinée à attirer l’attention du salarié sur tel ou tel fait.
Mise à pied disciplinaire interdiction de travailler durant une période de 1 à 6 jours ouvrés avec suppression du salaire correspondant.
Mutation disciplinaire changement du poste de travail à titre de sanction
Rétrogradation disciplinaire affectation permanente à une fonction ou à un poste différent de niveau inférieur.
Licenciement disciplinaire rupture du contrat de travail, avec ou sans préavis, avec ou sans indemnité de rupture, selon la gravité des fautes.

ARTICLE 18 – DROITS DE LA DEFENSE

18.1. Toute sanction devra être motivée et notifiée par écrit au salarié.

18.2. Par ailleurs, toute sanction « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature, qui a une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », c’est-à-dire en l’état actuel de la jurisprudence, toute sanction à l’exception de l’avertissement, sera entourée des garanties de procédure suivantes :

Convocation du salarié, par écrit, à un entretien préalable, précision de la date, de l’heure, et du lieu de l’entretien préalable et de l’éventualité d’une mesure disciplinaire et des possibilités de se faire assister, lors de l’entretien.

La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours francs, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

ARTICLE 19 – AVIS

Le présent Règlement Intérieur a été soumis aux délégués du personnel. Ceux-ci ont donné un avis favorable à son instauration.

ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE

Ce règlement a été communiqué à l’Inspecteur du Travail le 1er avril 2011.

Il a été déposé au Conseil de Prud’hommes dont relève l’entreprise, le 1 mai 2011.

Il a été porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage le 1 mai 2011.

Il entrera en vigueur à compter du 2 mai 2011.

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Art. L. 3221-1. Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l’article L. 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public. Art. L. 3221-2. Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Art. L. 3221-3. Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Art. L. 3221-4. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Art. L. 3221-5. Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

Art. L. 3221-6. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Art. L. 3221-7. Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

Art. R. 3221-1. L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment des normes, catégories, critères et bases de calcul mentionnés à l’article L. 3221-6. Il peut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle l’employeur et les salariés intéressés peuvent se faire assister d’une personne de leur choix. En cas de mise en œuvre d’une procédure de règlement des difficultés dans les conditions prévues à l’article R. 2261-1, il prend connaissance des avis et observations formulés au cours de celle-ci.

Article 222-33.

I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L’infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;

6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Article 222-33-2.

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Article 225-1. Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Article 225-2.

La discrimination définie à l’article 225-1, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 Euros d’amende lorsqu’elle consiste :

1° A refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ;

2° A entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;

3° A refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° A subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ;

5° A subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ;

6° A refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement et à 75 000 Euros d’amende.

Article 225-3.

Les dispositions de l’article précédent ne sont pas applicables :

1° Aux discriminations fondées sur l’état de santé, lorsqu’elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l’article précédent lorsqu’elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n’est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ;

2° Aux discriminations fondées sur l’état de santé ou le handicap, lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche ou un licenciement fondé sur l’inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ;

3° Aux discriminations fondées, en matière d’embauche, sur le sexe, l’âge ou l’apparence physique, lorsqu’un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ;

4° Aux discriminations fondées, en matière d’accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l’égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d’association ou l’organisation d’activités sportives ;

5° Aux refus d’embauche fondés sur la nationalité lorsqu’ils résultent de l’application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique.

Article 225-3-1.

Les délits prévus par la présente section sont constitués même s’ils sont commis à l’encontre d’une ou plusieurs personnes ayant sollicité l’un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l’article 225-2 dans le but de démontrer l’existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.

Article 225-4.

Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l’article 121-2, des infractions définies à l’article 225-2. Les peines encourues par les personnes morales sont :

1° L’amende, suivant les modalités prévues par l’article 131-38 ;

2° Les peines mentionnées aux 2°, 3°, 4°, 5°, 8° et 9° de l’article 131-39.

AU SEIN DE LA SOCIETE _________________

Ci-après dénommée « Société »

PREAMBULE

La Société met en œuvre un système d’information et de communication nécessaire à son activité, comprenant notamment un réseau informatique et téléphonique.

Tout intervenant qu’il soit salarié, vacataires, prestataires indépendants dans l’exercice de sa fonction est conduit à accéder aux moyens de communication mis à sa disposition et à les utiliser.

L’utilisation du système d’information et de communication doit être effectuée exclusivement à des fins professionnelles, sauf exception prévue dans la présente charte.

Le bon fonctionnement du système d’information suppose le respect des dispositions législatives et réglementaires qui s’imposent et notamment la sécurité, la performance des traitements et la conservation des données professionnelles

Dans un but de transparence à l’égard des utilisateurs, de promotion d’une utilisation loyale, responsable et sécurisée du système d’information, la présente charte pose les règles relatives à l’utilisation de ces ressources.

1. CHAMP D’APPLICATION

Utilisateurs concernés

La présente charte s’applique à l’ensemble des utilisateurs du système d’information et de communication de la Société, quel que soit leur statut, y compris les mandataires sociaux, salariés, intérimaires, stagiaires, employés de sociétés prestataires et visiteurs occasionnels.

Les salariés veillent à faire accepter valablement les règles posées dans la présente charte à toute personne à laquelle ils permettraient d’accéder au système d’information et de communication.

Système d’information et de communication

Le système d’information et de communication de la Société est notamment constitué des éléments suivants : ordinateurs (fixes ou portables), périphériques, réseau informatique (serveurs, routeurs et connectique), photocopieurs, téléphones, logiciels, fichiers, données et bases de données, système de messagerie, intranet, extranet, abonnements à des services interactifs.

Pour des raisons de sécurité du réseau, est également considéré comme faisant partie du système d’information et de communication le matériel personnel des salariés connecté au réseau de la Société, ou contenant des informations à caractère professionnel concernant la Société.

2. CONFIDENTIALITE DES PARAMETRES D’ACCES

L’accès à certains éléments du système d’information (comme la messagerie électronique ou téléphonique, les sessions sur les postes de travail, le réseau, certaines applications ou services interactifs) est protégé par des paramètres de connexion (identifiants, mots de passe). Ces paramètres sont personnels à l’utilisateur et doivent être gardés confidentiels.

Dans la mesure du possible, ces paramètres doivent être mémorisés par l’utilisateur et ne pas être conservés, sous quelque forme que ce soit. En tout état de cause, ils ne doivent pas être transmis à des tiers ou aisément accessibles. Ils doivent être saisis par l’utilisateur à chaque accès et ne pas être conservés en mémoire dans le système d’information.

Lorsqu’ils sont choisis par l’utilisateur, les paramètres doivent respecter un certain degré de complexité et être modifiés régulièrement. Chaque mot de passe doit, pour être efficace, comporter 8 caractères alphanumériques. Il ne doit pas être, notamment, identique au login, même en inversant les caractères, comporter le nom et/ou prénom de l’utilisateur ou de membres de sa famille, le numéro de téléphone, la marque de la voiture ou toute référence à quelque chose appartenant à l’utilisateur, être un mot ou une liste de mots du dictionnaire ou un nom propre, nom de lieu, être écrit sur un document et être communiqué à un tiers.

3. PROTECTION DES RESSOURCES SOUS LA RESPONSABILITE DE L’UTILISATEUR

La Société met en œuvre les moyens humains et techniques appropriés pour assurer la sécurité matérielle et logicielle du système d’information et de communication. À ce titre, il lui appartient de limiter les accès aux ressources sensibles et d’acquérir les droits de propriété intellectuelle ou d’obtenir les autorisations nécessaires à l’utilisation des ressources mises à disposition des utilisateurs.

L’utilisateur est responsable des ressources qui lui sont confiées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Il doit concourir à la protection des dites ressources, en faisant preuve de prudence.

En cas d’absence, même temporaire, il est impératif que l’utilisateur verrouille l’accès au matériel qui lui est confié ou à son propre matériel, dès lors que celui-ci contient des informations à caractère professionnel.

En cas d’accès au système d’information avec du matériel n’appartenant pas à la Société (supports amovibles), il appartient à l’utilisateur de veiller à la sécurité du matériel utilisé et à son innocuité.

L’utilisateur doit effectuer des sauvegardes régulières des fichiers dont il dispose sur le matériel mis à sa disposition.

L’utilisateur doit éviter d’installer des logiciels, de copier ou d’installer des fichiers susceptibles de créer des risques de sécurité au sein de la Société.

L’utilisateur veille au respect de la confidentialité des informations en sa possession. Il doit en toutes circonstances veiller au respect de la législation, qui protège notamment les droits de propriété intellectuelle, le secret des correspondances, les données personnelles, les systèmes de traitement automatisé de données, le droit à l’image des personnes, l’exposition des mineurs aux contenus préjudiciables. Il ne doit en aucun cas se livrer à une activité concurrente à celle de la Société ou susceptible de lui causer un quelconque préjudice en utilisant le système d’information et de communication.

4. ACCES A INTERNET

Dans le cadre de leur activité, les utilisateurs peuvent avoir accès à Internet. Pour des raisons de sécurité, l’accès à certains sites peut être limité ou prohibé par la Société.

Il est rappelé que les utilisateurs ne doivent en aucun cas se livrer à une activité illicite ou portant atteinte aux intérêts de la Société, y compris sur Internet.

Chaque utilisateur doit prendre conscience qu’il est dangereux pour la Société :

  • De communiquer à des tiers des informations techniques concernant son matériel ;
  • De connecter un micro à Internet via un modem (sauf autorisation spécifique);
  • De diffuser des informations sur la Société via des sites Internet ;
  • De participer à des forums (même professionnels) ;
  • De participer à des conversations en ligne (« chat »).

5. MESSAGERIE ELECTRONIQUE

La messagerie électronique est un moyen d’amélioration de la communication au sein de la Société et avec les tiers. Chaque salarié dispose, pour l’exercice de son activité professionnelle, d’une adresse de messagerie électronique.

Les messages électroniques reçus sur la messagerie professionnelle font l’objet d’un contrôle antiviral et d’un filtrage anti-spam. Les salariés sont invités à informer la Société des dysfonctionnements qu’ils constatent dans le dispositif de filtrage.

Conseils généraux

L’attention des utilisateurs est attirée sur le fait qu’un message électronique a la même portée qu’un courrier manuscrit et peut rapidement être communiqué à des tiers. Il convient de prendre garde au respect d’un certain nombre de principes, afin d’éviter les dysfonctionnements du système d’information, de limiter l’envoi de messages non sollicités et de ne pas engager la responsabilité civile ou pénale de la Société et/ou de l’utilisateur.

Avant tout envoi, il est impératif de vérifier l’identité des destinataires du message et de leur qualité à recevoir communication des informations transmises.

En cas d’envoi à une pluralité de destinataires, l’utilisateur doit respecter les dispositions relatives à la lutte contre l’envoi en masse de courriers non sollicités. Il doit également envisager l’opportunité de dissimuler certains destinataires, en les mettant en copie cachée, pour ne pas communiquer leur adresse électronique à l’ensemble des destinataires.

En cas d’envoi à une liste de diffusion, il est important de vérifier la liste des abonnés à celle-ci, l’existence d’archives accessibles par le public et les modalités d’abonnement.

Le risque de retard, de non remise et de suppression automatique des messages électroniques doit être pris en considération pour l’envoi de correspondances importantes. Les messages importants sont envoyés avec un accusé de réception ou signés électroniquement. Ils doivent, le cas échéant, être doublés par des envois postaux.

Les utilisateurs doivent veiller au respect des lois et règlements, et notamment à la protection des droits de propriété intellectuelle et des droits des tiers. Les correspondances électroniques ne doivent comporter aucun élément illicite, tel que des propos diffamatoires, injurieux, contrefaisants ou susceptibles de constituer des actes de concurrence déloyale ou parasitaire.

Utilisation personnelle de la messagerie

Les messages à caractère personnel sont tolérés, à condition de respecter la législation en vigueur, de ne pas perturber le trafic normal des messages professionnels et de respecter les principes posés dans la présente charte.

Utilisation personnelle des téléphones portables mis à disposition des intervenants et appartenant à la Société

Un usage modéré en est toléré en cas d’urgence pendant les heures d’activité de l’intervenant. En aucun le téléphone portable peut être utilisé à des fins personnelles le soir et le WE.

Le non respect de cette utilisation entraînera le retrait pur et simple du portable mis à disposition.

6. ANALYSE ET CONTROLE DE L’UTILISATION DES RESSOURCES

Les utilisateurs sont informés que de multiples analyses sont réalisées afin de surveiller l’activité du système d’information et de communication. Sont notamment surveillées et conservées les données relatives :

  • À l’utilisation des logiciels applicatifs, pour contrôler l’accès, les modifications suppression de fichiers ;
  • Aux connexions entrantes et sortantes au réseau interne, à la messagerie et à Internet, pour détecter les anomalies liées à l’utilisation de la messagerie et surveiller les tentatives d’intrusion et les activités, telles que la consultation de sites web ou le téléchargement de fichiers.

L’utilisateur dont le poste fait l’objet d’une maintenance à distance est préalablement informé.

Les personnes en charge des opérations de contrôle sont soumises à une obligation de confidentialité. Ils ne peuvent donc divulguer les informations qu’ils sont amenés à connaître dans le cadre de leur fonction.

7. SANCTIONS

Le manquement aux règles et mesures de sécurité de la présente charte est susceptible d’engager la responsabilité de l’utilisateur et d’entraîner à son encontre des avertissements, des limitations ou suspensions d’utiliser tout ou partie du système d’information et de communication, voire des sanctions disciplinaires, proportionnées la gravité des faits concernés.

Dès lors qu’une sanction disciplinaire est susceptible d’être prononcée à l’encontre d’un utilisateur, celui-ci est informé dans un bref délai des faits qui lui sont reprochés, sauf risque ou événement particulier.

8. INFORMATION DES SALARIES

La présente charte est affichée au siège social et est communiquée individuellement à chaque salarié.

Des opérations de communication internes seront organisées, de manière régulière, afin d’informer les salariés sur les pratiques d’utilisation des NTIC recommandées, sur l’évolution des limites techniques du système d’information et sur les menaces susceptibles de peser sur sa sécurité.

Chaque utilisateur doit s’informer sur les techniques de sécurité et veiller à maintenir son niveau de connaissance en fonction de l’évolution technologique.

9. FORMATION DES SALARIES

Les salariés seront formés à l’embauche pour appliquer les règles d’utilisation prévues par la présente charte.

10. ENTREE EN VIGUEUR

La présente charte est applicable à compter à compter de ce jour.

Fait à

quel contenu ?

En tant que chef d’entreprise, vous avez l’obligation de prendre des mesures pour interdire les usages
– du tabac
– de la cigarette électronique
– de l’alcool

et de prévoir une échelle des sanctions.

Quel contenu ?

– décrire les risques pour l’entreprise et les salariés

– définir pour l’organisation ce qui concerne :

. le secret professionnel dans votre organisation (ex : secrets de fabrication, de savoir-faire etc…)

. blanchiment

. opération d’initié

. indépendance (acceptation ou non de cadeaux clients par exemple)

. conflit d’intérêts

etc…

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