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ARTICLE PREMIER – OBJET

1.1. Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L. 1321-1 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux dispositions législatives, il fixe :

• Les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise ;
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l’entreprise ;
• Les règles générales relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations du travail ;
• Les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ;
• Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
• Les procédures et sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.

Il est complété, le cas échéant, par des notes de service portant sur les prescriptions générales et permanentes dans les matières énumérées ci-dessus.

1.2. Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve : lieu de travail, cuisine, cour, etc.

La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part (I), à l’hygiène et la sécurité d’autre part (III) s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (II) relèveront de l’entreprise d’origine des intérimaires.

Chaque salarié exerce son activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail qui doit être organisée.

Il est donc nécessaire que soit posé, au-delà des règles et obligations qui encadrent l’activité de chacun, un ensemble de règles destinées à assurer une organisation cohérente et efficace de la vie et du travail collectif.

ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL

2.1. L’organisation du temps de travail fait l’objet d’un accord d’entreprise séparé qui prend en compte les spécificités de l’activité de la Société.
Les locaux sont ouverts de 8 H 00 à 20 H 00. Des horaires différents peuvent être appliqués en cas de nécessités ponctuelles.

2.2. Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché. Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue correcte, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

ARTICLE 3 – ACCES ET PRESENCE DANS L’ENTREPRISE

  • L’accès à l’entreprise est réservé à l’exécution du contrat de travail.

En conséquence, le personnel ne peut entrer ou se maintenir sur le lieu de travail en dehors de ses heures de travail et de l’exécution de son contrat, à moins que le personnel n’y soit autorisé par :

  • les dispositions légales ou conventionnelles spécifiques et notamment les dispositions relatives aux représentants du personnel et à la représentation syndicale,
  • par un membre de la Direction.
  • Il est strictement interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à l’activité de celle-ci, sauf autorisation expresse de la Direction, ou droit accordé aux représentants du personnel et des syndicats par la législation.

ARTICLE 4 – RETARDS ET ABSENCES

4.1. Les retards doivent être signalés et justifiés auprès du supérieur hiérarchique.

Les retards renouvelés ou préjudiciables, même s’ils ont été signalés, et non justifiés ou acceptés comme tels par la Direction peuvent entraîner une sanction disciplinaire telle que prévue ci-après.

  • Toute absence doit être justifiée par un motif valable. A défaut, une sanction pourra être prise à l’encontre du salarié.
  • Toute absence pour maladie ou accident doit faire l’objet de l’envoi d’un justificatif (certificat médical indiquant la durée de l’absence à faire parvenir dans les 48 heures).

Toute prolongation de l’absence pour maladie doit faire l’objet de l’envoi de nouveau(x) certificat(s) médical(aux).

  • Toute absence non justifiée par la maladie ou l’accident doit faire l’objet d’une justification préalable et au plus tard dans les 48 heures.
  • Les dispositions ci-dessus ne sauraient faire obstacle aux droits que tiennent les représentants du personnel et les syndicats, des textes législatifs et conventionnels.

ARTICLE 5 – UTILISATION DU MATERIEL DE L’ENTREPRISE ET REGLES D’UTILISATION ET DE CONTROLE D’INTERNET ET DE LA MESSAGERIE

5.1. Les salariés sont tenus de conserver en bon état tout le matériel, les outils, les matériaux, documents, etc., qui leur sont confiés en vue de l’exécution de leur travail. Dans tous les cas le matériel reste la propriété de la Société.

Leur utilisation doit rester dans un cadre normal de travail. Selon les recommandations de la CNIL, la société tolère un usage raisonnable à titre extraprofessionnel de l’internet (c’est-à-dire non susceptible d’amoindrir les conditions d’accès professionnel au réseau et ne mettant pas en cause la productivité) et de la messagerie (et notamment une limitation du volume ou de la taille des messages échangés à 5 MO).

Il est aussi interdit

  • de télécharger des logiciels non professionnels
  • de se connecter à un forum ou d’utiliser un « chat »,
  • d’accéder à une boite aux lettres personnelles,
  • de diffuser des informations concernant l’entreprise.
  • Le personnel n’est pas autorisé à se faire expédier de la correspondance ou des colis personnel à l’adresse de l’entreprise.

De même, il est interdit de faire expédier du courrier personnel ou des colis aux frais de l’entreprise.

L’usage du téléphone (fixe et portable) et des ordinateurs ainsi que l’accès Internet sont réservés à des fins professionnelles, sauf cas exceptionnels et urgent. Les communications personnelles étant prohibées tant sur le système téléphonique de l’entreprise que sur les portables personnelles, chaque salarié doit mettre son portable sur vibreur.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié n’est en aucune façon autorisé à entreprendre lui-même le dépannage ou la réparation des matériels et des installations électriques.

  • Il est formellement interdit au personnel de télécharger, installer, ou copier des logiciels à partir ou vers les ordinateurs de la Société.

ARTICLE 6 – USAGE DES LOCAUX

6.1. Les locaux de l’entreprise sont exclusivement réservés à l’activité professionnelle du personnel.

Il est interdit au personnel d’y effectuer des travaux à des fins personnelles.

  • Il est notamment interdit :
  • De se présenter sur les lieux de travail avec des animaux,
  • De se présenter sur les lieux de travail avec des enfants,
  • D’introduire sur les lieux de travail des objets destinés à y être vendus,
  • D’emporter sans autorisation écrite des objets ou documents appartenant à l’entreprise,
  • De se livrer à des travaux personnels sur le lieu de travail,
  • De faire circuler des listes de souscription ou de collecte sauf autorisation expresse de la Direction.

La dernière interdiction ne peut néanmoins faire obstacle à la diffusion de publication et/ou tracts syndicaux et à la collecte des cotisations syndicales qui peuvent être menées sans autorisation mais dans le cadre des dispositions légales.

  • L’affichage ne peut être effectué que sur des panneaux réservés à cet effet.

Il est bien entendu interdit de lacérer ou dégrader les affichages et les notes de service.

ARTICLE 7 – HIERARCHIE ET CONFIDENTIALITE

7.1. Chaque salarié doit respecter les ordres et consignes données par les supérieurs hiérarchiques.

7.2. Tout salarié de l’entreprise ou y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de garder à l’extérieur de l’entreprise une discrétion absolue sur toutes les techniques de vente, le savoir-faire, les innovations, les opérations commerciales, financières ou autres dont il aura eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et pour tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de ses clients et ce, sans que cette liste ne soit limitative.

7.3. Il est interdit aux salariés de divulguer à toute personne non habilitée toutes informations dont ils pourraient avoir connaissance ou de publier ou d’utiliser pour leur compte personnel ou pour le compte d’une entreprise concurrente, une quelconque information.

ARTICLE 8 – INTERDICTION ET SANCTION DU HARCELEMENT

  • L’article L. 1153-2 du Code du Travail dispose que :

« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent, ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

  • L’article L. 1153-6 du Code du Travail dispose également que :

« Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L 1153-3 ».

Tout salarié de l’entreprise qui se sera livré à des agissements et comportements tels que définis ci-dessus, pourra faire l’objet d’une sanction prévue au chapitre « Discipline » du présent règlement.

  • L’article L. 1152-1 du Code du Travail dispose que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

Tout salarié de l’entreprise qui se sera livré à des agissements et comportements tels que définis ci-dessus, pourra faire l’objet d’une sanction prévue au chapitre « Discipline » du présent règlement.

ARTICLE 9 – REGLES HYGIENE ET SECURITE

La Direction assume la responsabilité de l’hygiène et de la sécurité au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, elle veille au respect et à la mise en œuvre des dispositions législatives qui s’imposent en la matière.

Néanmoins, la sécurité de tous dépend de chacun. Chaque salarié doit donc en permanence veiller au respect des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Le non respect par un salarié des règles d’hygiène et de sécurité peut donner lieu à sanction.

ARTICLE 10 – EXAMEN MEDICAL

10.1. Le personnel est tenu de se soumettre aux examens médicaux prévus par la réglementation.

10.2. A la suite d’un accident du travail, une grossesse, ou une absence pour maladie excédant 1 mois , le salarié sera tenu de se soumettre à une visite médicale de reprise.

ARTICLE 11 – ALCOOL, DROGUE, TABAC

11.1. Il est strictement interdit de pénétrer ou de travailler dans l’entreprise en état d’ivresse ou sous l’empire de stupéfiants.
De même, il est interdit d’introduire ou de distribuer dans l’entreprise des boissons alcoolisées ou des stupéfiants.

11.2. La consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail peut, dans certaines circonstances exceptionnelles, être autorisée par la Direction, mais toujours avec modération.

11.3. Il est rappelé que le refus d’un salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité peut entraîner l’une des sanctions prévues au chapitre « Discipline » du présent règlement.

11.4. La Direction pourra imposer un alcootest aux salariés qui sont appelés à manipuler des pièces, machines ou véhicules dangereux, ou à conduire des engins ou véhicules automobiles, et dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait un danger pour les intéressés ou leur entourage.

11.5. Il est interdit de fumer dans les lieux et locaux où cela est interdit.

ARTICLE 12 – TOILETTES ET LAVABOS

La Direction met à la disposition du personnel des lavabos et des toilettes séparés et en nombre suffisant selon les dispositions légales

Il est du devoir de chacun de veiller à ce que les lavabos et toilettes soient laissés dans un parfait état de propreté et d’alléger ainsi la tâche du personnel en charge de l’entretien.

ARTICLE 13 – DISPOSITIFS ET MESURES DE SECURITE

Le personnel doit parfaitement connaître l’ensemble des règles et consignes applicables en matière de sécurité et notamment celles relatives à l’utilisation des dispositifs de protection et de sécurité, afin de les respecter scrupuleusement.

Le personnel devra prendre connaissance des consignes de sécurité et d’utilisation des moyens de lutte contre l’incendie décrites sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. L’accès aux issues de secours ainsi qu’aux extincteurs ne doit en aucun cas être entravé.

Il est strictement interdit de déconnecter ou de neutraliser les protections et systèmes de sécurité installés sur les machines, chariots, véhicules ou autre.

Il est interdit à chacun des membres du personnel d’employer sans ordre une machine, chariot, véhicule ou autre, qui ne lui aurait pas été affectée.

Aucune modification ne peut être apportée à un outil ou une machine, chariot, véhicule ou autre, sans l’autorisation de la Direction.

Les moyens et matériels mis en place pour assurer la sécurité doivent faire l’objet d’une attention particulière et constante du personnel qui ne doit ni les détériorer, ni gêner leur accès, ni entraver leur bon fonctionnement.

Tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d’appareils ou machines, chariots, véhicules ou autres, de toute nature pouvant représenter un risque d’utilisation, même minime, toute défaillance risquant de compromettre la sécurité, doit immédiatement être signalé au supérieur hiérarchique ou à la Direction.

ARTICLE 14 – REPAS – BOISSONS

Il est interdit au personnel de l’entreprise de prendre des repas sur son poste de travail.

L’entreprise met à disposition une cuisine.

Le personnel est tenu de conserver ce lieu dans un parfait état de propreté tant par mesure d’hygiène et respect d’autrui qu’afin d’alléger la tâche du personnel d’entretien.

ARTICLE 15 – ACCIDENT DU TRAVAIL ET DE TRAJET

Tout accident corporel, même bénin, survenu au cours du travail, ou au cours du trajet domicile-lieu de travail, doit être immédiatement signalé à la Direction, tant par la victime elle-même que par toute autre personnel en ayant eu connaissance.

ARTICLE 16 – DROIT D’ALERTE ET DE RETRAIT

Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou sa santé, peut se retirer de cette situation comme cela est prévu par la législation.
Le salarié devra alors en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique ou la Direction.
Un document de déclaration lui sera alors présenté pour être complété et signé par lui.

ARTICLE 17 – SANCTIONS DISCIPLINAIRES

17.1. En application de l’article L 3142-77 du Code du Travail, il est précisé que tout agissement considéré comme fautif pourra faire l’objet de l’une des sanctions visées ci-après, par ordre croissant.

17.2. La sanction sera prise en fonction des faits et circonstances.
Il est précisé que la sanction est déterminée par la Direction sans suivre nécessairement l’ordre du classement ci-après :

Avertissement observation écrite destinée à attirer l’attention du salarié sur tel ou tel fait.
Mise à pied disciplinaire interdiction de travailler durant une période de 1 à 6 jours ouvrés avec suppression du salaire correspondant.
Mutation disciplinaire changement du poste de travail à titre de sanction
Rétrogradation disciplinaire affectation permanente à une fonction ou à un poste différent de niveau inférieur.
Licenciement disciplinaire rupture du contrat de travail, avec ou sans préavis, avec ou sans indemnité de rupture, selon la gravité des fautes.

ARTICLE 18 – DROITS DE LA DEFENSE

18.1. Toute sanction devra être motivée et notifiée par écrit au salarié.

18.2. Par ailleurs, toute sanction « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature, qui a une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », c’est-à-dire en l’état actuel de la jurisprudence, toute sanction à l’exception de l’avertissement, sera entourée des garanties de procédure suivantes :

Convocation du salarié, par écrit, à un entretien préalable, précision de la date, de l’heure, et du lieu de l’entretien préalable et de l’éventualité d’une mesure disciplinaire et des possibilités de se faire assister, lors de l’entretien.

La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours francs, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

ARTICLE 19 – AVIS

Le présent Règlement Intérieur a été soumis aux délégués du personnel. Ceux-ci ont donné un avis favorable à son instauration.

ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE

Ce règlement a été communiqué à l’Inspecteur du Travail le 1er avril 2011.

Il a été déposé au Conseil de Prud’hommes dont relève l’entreprise, le 1 mai 2011.

Il a été porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage le 1 mai 2011.

Il entrera en vigueur à compter du 2 mai 2011.

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Une méthode d’évaluation des postes de travail a pour objet de les comparer les uns par rapport aux autres afin d’en permettre le classement.

Pour rendre possible ces comparaisons, un langage commun à toutes les tâches faisant le contenu des postes est retenu.

La méthode s’assoit sur 3 rubriques :

– COTATIONS : c’est le nombre de points donnés à chaque critère
– POINTS : chaque critère a un poids relatif estimé en points variant en fonction de l’importance donnée à chaque critère par rapport à l’ensemble
– CRITERES : Notre méthode utilise 7 critères cohérents et interdépendants d’évaluation

Niveau de culture générale

Ce critère évalue l’expression orale, le degré de connaissance de l’actualité économique, technique, sociale et juridique etc…. le niveau d’ouverture, de curiosité, de connaissances générales sur le monde, le multilinguisme, la sensibilité
pluriculturelle etc…

Expérience professionnelle

Ce critère est la somme (minimum requis) des connaissances théoriques et pratiques exigées en technique et en gestion ainsi que de l’expérience professionnelle acquise.

Degré d’autonomie

Ce critère définit la marge d’autonomie du titulaire du poste et donc le degré de sa responsabilité par rapport aux résultats à atteindre et aux moyens à mettre en œuvre.
Le degré d’autonomie dépend :
– De la plus ou moins grande quantité des informations à traiter
– De la nature des contrôles opérés par le hiérarchique du titulaire du poste à priori ou a posteriori
– De l’importance du temps qui sépare la réalisation du travail du contrôle du résultat de celui-ci.

Complexité (technicité) des tâches

La complexité des tâches à assurer mesure le degré de variété des actes et opérations effectuées mais aussi leur technicité, la maîtrise d’une ou plusieurs disciplines, le degré d’innovation-adaptation du cadre répétitif aux situations passées apportant peu d’aide. Le critère évalue le degré d’exécution des tâches (de l’exécution complète à la conception entière).

Nature des liaisons internes et externes

Ce critère évalue le nombre de contacts internes/externes et le niveau de complexité de l’émission d’informations en interne ou à l’externe : un poste à des niveaux différents émet des informations à destination de sa hiérarchie, de ses clients « internes », de ses subordonnés et de ses clients « externes »

Encadrement

Ce critère complète le précédent car il prend en compte
– la liaison hiérarchique et d’autorité (le nombre de personnes à manager),
– le rôle de formation d’autrui
– la sécurité des personnes, des biens, des informations.

Conséquence des erreurs

Ce critère complète le critère d’autonomie et évalue le degré de conséquences des erreurs et de contrôle de réalisation. Un fort contrôle de réalisation interne aura pour effet une conséquence faible des erreurs
Un faible contrôle de réalisation aboutira à une forte conséquence des erreurs qu’elles soient matérielles, financières, humaines…

Principes d’évaluation :
– C’est le poste de travail et non les qualités ou compétences personnelles du titulaire du poste qui est évalué.
– Ce sont les activités factuelles qui sont analysées et non les intentions d’évolution
– Les niveaux de formation initiale et continue et les diplômes ne sont pas un paramètre de la qualification du travail

Bénéfices et Finalités :

1. Connaissance de la structure :

  • Qui fait quoi et comment ?
  • Répartition des activités
  • Document de référence pour une démarche de gestion des compétences

2. Évaluation des postes (hiérarchisation/qualification)

  • Politique de rémunération

3. Recrutement :

  • Profil de poste
  • Définition et information

4. Besoins de formation (par rapport aux exigences du poste)

5. Appréciation (réflexion sur la réalité du poste, échange sur des faits réels)

6. Gestion prévisionnelle du personnel

7. Formation au travail en groupe (échanges, réflexion….)

8. Amélioration des conditions de travail

La description des postes est un document qui recense les activités réellement et régulièrement exercées à un certain niveau de la structure et décrit par le titulaire et sa hiérarchie, indépendamment des performances du titulaire et de son comportement.

La description de poste est factuelle.

INTITULE DU POSTE :

Titulaire du poste :
Responsable hiérarchique :
LIEU GEOGRAPHIQUE :

TACHES PRINCIPALES

1.

2.

3.

4.

5.

6.

DEGRE D AUTONOMIE

pour châque tâche

Autonomie très forte
Autonomie forte
Autonomie moyenne
Autonomie faible

MOYENS

techniques
humains
etc…

LIAISONS PRINCIPALES DU POSTE

Internes

Externes

CRITERES DE PERFORMANCE

EVOLUTION ENVISAGEE DU POSTE

Voilà une méthode simple à mettre en oeuvre et qui comporte trois étapes principales :

  • Description des postes

Sur la base d’entretien avec les salariés, une analyse fine du contenu de chaque poste sera ainsi réalisée.

  • Évaluation des postes

Il s’agit de définir la liste des critères d’évaluation et le poids relatif de chacun d’entre eux. Cela permettra d’arriver à une pesée relative de l’ensemble des postes.

  • Une comparaison par rapport au marché

Il s’agit d’analyser :
– la structure des rémunérations existante
– recenser les différents éléments composant la rémunération (rémunération globale)
– l’évolution des rémunérations sur le marché

Avancez nous vous accompagnons !

La déclaration sociale nominative permet à la Société de transmettre de façon dématérialisée, en une seule fois et en un point unique, vos données de rémunération ainsi que des données nécessaires à l’exercice de vos droits en matière de protection sociale (maladie, retraite, chômage…).

Le dispositif DSN permet de simplifier et de sécuriser la transmission des données qui vous concernent :
– les données individuelles utilisées pour le calcul de votre paie sont transmises chaque mois par une DSN mensuelle, le 5 ou le 15 du mois.
– les informations relatives aux événements (vos éventuels arrêts de travail ou fins de contrat de travail) sont transmises/signalées lorsqu’ils surviennent par un signalement d’événement.

IMMATRICULATION NECESSAIRE : Pour garantir la bonne transmission de ces éléments, il est nécessaire que votre Numéro de Sécurité Sociale et votre Etat Civil (nom, prénom, date et lieu de naissance) aient bien été enregistrés par votre caisse d’assurance maladie. Si les éléments ne sont pas corrects, nous vous en informerons par note et vous devrez sans tarder communiquer deux pièces d’Etat Civil à votre caisse d’assurance maladie pour lui permettre soit de s’assurer de votre bonne identification soit de vous immatriculer. A défaut, vos données et vos droits éventuels risquent d’être retardés.

FIN DE CONTRAT DE TRAVAIL : Dans le cadre des fins de contrats de travail, une attestation de fin de contrat de travail vous sera remise afin de vous informer des données relatives à cette fin de contrat de travail. Désormais grâce au dispositif DSN, il n’est plus nécessaire pour vous de rapporter ces informations à Pôle Emploi qui récupèrera automatiquement les données vous concernant.
Si toutefois vous souhaitez disposer du document détaillé recomposé par Pôle Emploi lors de la réception des données transmises, nous pourrons vous joindre une copie par mail.

DROIT D’ACCES A VOS DONNEES ET DROIT DE RECTIFICATION Les traitements informatiques de la déclaration sociale nominative sont organisés pour préserver et garantir l’intégrité et la sécurité des données à caractère personnel déclarées par votre employeur. Conformément à la loi dite « informatique et libertés », Si la rectification porte sur une donnée relative à votre rémunération, à un arrêt de travail ou au motif de rupture du contrat de travail, vous pouvez nous faire une demande par courrier qui devra indiquer :
– votre numéro de sécurité sociale
– objet de votre requête
– la ou les durée(s) souhaitée(s)
– Copie d’une pièce d’identité.

Fait en deux exemplaires à
le
Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »

Signature du salarié

Signature de l’employeur